3. Die vier Wirkungsmechanismen von Zielen (S. 17)

Absolute Ziele wirken nach LOCKE/LATHAM positiv auf die Arbeitsleistung der Akteure durch vier Wirkungsmechanismen:

1. Sie lenken die Aufmerksamkeit und Handlungen in die gewünschte Richtung.

2. Sie motivieren und mobilisieren Energie.

3. Sie steigern das Durchhaltevermögen.

4. Sie fördern die innovative Entwicklung neuer Lösungswege und Arbeitsstrategien.

Die genannten vier Wirkungsmechanismen sind nahezu identisch mit der Klassifikation von BONNER/SPRINKLE zu existierenden Möglichkeiten, den zielgerichteten Arbeitseinsatz von Akteuren zu erhöhen. Lediglich Punkt zwei (Mobilisierung von Energie) wird von BONNER/SPRINKLE leicht abweichender Form auch besser von Punkt drei (Durchhaltevermögen) abgrenzt.

4. Wirkung der Zielspezifität auf die Arbeitsleistung

Die präzise Formulierung der Zieldimension (Inhalt) ist wichtig für die Lenkung der Aufmerksamkeit und Handlungen der Akteure. Präzise Zielinhalte reduzieren die Varianz der Leistungserbringung durch Vermeidung von möglichen Unklarheiten und Doppeldeutigkeiten und erhöhen somit die gemessene Arbeitsleistung innerhalb der Zieldimension.

Die präzise Formulierung der erwarteten Arbeitsleistung (Ausmaß) in der Einheit der Zieldimension ist wichtig, um den Akteuren eine feste Größe zur Beurteilung der eigenen Arbeitsleistung zu geben. Die Wirkungsstärke von spezifischen anspruchsvollen Zielen gegenüber vagen, unspezifischen Zielen keinen Zielen beläuft sich nach Aussage verschiedener Meta-Analysen auf d = 0,42 bis 0,8077, was in etwa einem Produktivitätsvorsprung von 8,4 Prozent bis 16,0 Prozent entspricht. Der ausgewiesene Vorteil von spezifischen Zielen gegenüber unspezifischen Zielen ist allerdings kontextabhängig, wie zum Beispiel weiter unten im Abschnitt B7.3 zur Aufgabenkomplexität erläutert wird.

5. Wirkung der Zielschwierigkeit auf die Arbeitsleistung

Zwischen Zielschwierigkeit und Arbeitsleistung gibt es nach Aussage zahlreicher Autoren einen signifikanten positiven Zusammenhang. Ca. 90 Prozent aller empirischen Studien (Anzahl >, 175) belegen dies eindrucksvoll, wobei sowohl Studien mit zugewiesenen Zielen als auch persönlichen Zielen berücksichtigt wurden. Die Wirkungsstärke der Zielschwierigkeit auf die Arbeitsleistung liegt nach Aussage verschiedener Meta-Analysen zwischen d = 0,52 und d = 0,8281 und der durchschnittliche Produktivitätsgewinn durch anspruchsvolle Ziele gegenüber leichten Zielen wird auf ca. 10 Prozent bis 16 Prozent beziffert.

Die Arbeitsleistung steigt mit zunehmender Zielschwierigkeit jedoch nur linear an bis zur natürlichen Kapazitätsgrenze der Mitarbeiter. Eine weitere Steigerung der Zielschwierigkeit darüber hinaus (unrealistische Ziele) führt bei den Zielempfängern zu vermehrtem Stress und Frust und einer damit einhergehenden reduzierten Arbeitsleistung. Abbildung 2 stellt den beschriebenen Zusammenhang graphisch dar.

LOCKE/LATHAM empfehlen für Laborexperimente mit absoluten Zielen als optimale Zielschwierigkeit eine Zielhöhe, welche die Akteure nur mit einer Wahrscheinlichkeit von 10 Prozent erreichen können. In der Praxis kann die optimale Zielschwierigkeit aber in Abhängigkeit von der Aufgabe und dem Kontext von diesem Wert abweichen.

6. Grundmodell der Goal-Setting-Theorie

Nach LOCKE/LATHAM wird die Wirkung der Zielhöhe der zugewiesenen Ziele auf die Arbeitsleistung der Akteure vermittelt durch die Self-Efficacy und die Zielhöhe der persönlichen Ziele. Das Grundmodell der Goal-Setting-Theorie von LOCKE/ LATHAM stellt die postulierten Zusammenhänge der Variablen graphisch dar (Abbildung 3).

Die im Schaubild angegebenen Korrelationskoeffizienten sind das Ergebnis einer Meta- Analyse von LOCKE/LATHAM. Es handelt sich dabei um paarweise ermittelte bivariate Korrelationskoeffizienten und nicht um ein Gesamtmodell im Sinne einer Pfadanalyse. Alle Pfade und Variablen werden im Folgenden detailliert vorgestellt.