Textprobe: Kapitel 4, Altern und Arbeit - Arbeitsbelastungen älterer Arbeitnehmer: Generell ist es schwierig zu definieren, ab wann ein Arbeitnehmer als alt oder älter eingestuft werden kann. Laut Brandenburg (2006) ist 'Alter [...] ein relationaler Begriff. Es muss immer auf die konkrete Aufgabe und die damit verbundenen Anforderungen bezogen werden (alt bezogen auf/ zu alt für was?)' (S. 39). Das heißt, die Grenzziehung kann je nach Beruf, Geschlecht, gesellschaftlichen und kulturellen Einflüssen schwanken. Dennoch gelten auf dem Arbeitsmarkt Beschäftigte in der Regel ab 40 bis 45 Jahre als ältere Erwerbspersonen, obwohl die biologische Fitness der über 40-Jährigen in den letzten 50 Jahren eher zugenommen hat. Andererseits mussten im Jahr 2011 etwa 20 Prozent aller Deutschen die in Rente gingen, aus gesundheitlichen Gründen vorzeitig aus der Arbeitswelt ausscheiden. Das heißt, jede fünfte Person im Ruhestand bezieht keine Regelaltersrente, sondern eine Erwerbsminderungsrente. Wer Erwerbsminderungsrente vom Staat erhält, muss Rentenabschläge von bis zu 10,8 Prozent in Kauf nehmen (vgl. Deutsche Rentenversicherung (2011b) S. 24f.). Die Gründe für eine frühzeitige Berentung der Arbeitnehmer sind in erster Linie gesundheitlicher Art. Oft sind die Arbeitsbedingungen nicht optimal oder nur unzureichend an die körperlichen und psychischen Bedürfnisse der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ausgerichtet, sodass diese im Extremfall hohe gesundheitliche Belastungen aushalten müssen. Daraus resultieren dann körperliche und psychische Krankheiten, die wiederum zu einem frühzeitigen Renteneintritt führen können. Unter Belastungen versteht man in der Arbeitswissenschaft Faktoren, die auf den Menschen bei der Arbeit einwirken, wie zum Beispiel Lärm, Klima, aus der Arbeit resultierende physische und psychische Anforderungen sowie die Lage und Dauer der Arbeitszeit. Jede Belastungsform führt zu speziellen Beanspruchungsreaktionen des menschlichen Körpers. Unter Beanspruchung versteht man, wie sich die Belastungen auf den Menschen auswirken. Es sind also die inneren körperlichen und psychischen Anstrengungen bei der Erfüllung der Arbeitsaufgabe. Neben der Belastungsstärke hängt die Beanspruchung auch von anderen Faktoren wie Alter, Gesundheitszustand und Bewältigungsmöglichkeiten beispielsweise mit Stress ab. Die Bewältigungsmöglichkeiten hängen wiederum stark von der Qualifikation und den Entscheidungs- bzw. Handlungsspielräumen des Menschen ab (vgl. Wittig-Goetz (2011)). Durch eine zu hohe Intensität der Belastung oder durch nicht ausreichende Erholung kommt es zu einer Überbeanspruchung und es besteht die Gefahr einer Schädigung. Siegrist und Dragano (2007) unterscheiden drei große Bereiche krankmachender Arbeitsbedingungen (vgl. S. 9): 1, physische Arbeitsbelastungen (z. B. Heben schwerer Lasten, ungünstige Körperhaltung, einseitige Beanspruchung einzelner Körperpartien, belastende Arbeitsumgebung durch Kälte, Hitze, Staub usw.). 2, Belastungen durch Arbeitszeiten (Schicht- und Nachtarbeit, Mehrarbeit). 3, psychosoziale Arbeitsbelastungen (z. B. Zeitdruck, hohe Anforderungen, Konflikte mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern, Enttäuschungen, fehlende Anerkennung, Angst um den Arbeitsplatz). Derartige Arbeitsbelastungen können arbeitsbedingte Erkrankungen hervorrufen. Kuhn (2007) definiert diese Erkrankungen wie folgt: 'Man versteht darunter Gesundheitsstörungen, die ganz oder teilweise durch Arbeitsumstände verursacht werden und eine enge Beziehung zu Belastungen und Beanspruchungen am Arbeitsplatz haben.' (S. 29). Dabei handelt es sich u. a. um akute Ermüdungserscheinungen, chronische Beschwerden und Krankheiten an Gelenken, dem Muskel-Skelett-System, dem Herz-Kreislauf-System und den peripheren Nerven (vgl. BauA (2011)). Gegenstand dieses Kapitels ist die Analyse der Gründe für die hohe Anzahl der gesundheitlich bedingten, vorzeitigen Austritte aus dem Erwerbsleben. Dazu werden im Folgenden häufig auftretende Arbeitsbelastungen und deren gesundheitlichen Auswirkun­gen untersucht. Zuvor wird jedoch auf den Begriff Altern und die Bedeutung Älterer für die Unternehmen eingegangen. 4.1; Altern und die Bedeutung von Humankapital: In den 1970er bis 1990er Jahren wurde sowohl in der Gesellschaft als auch in der Wissenschaft mittels dem sogenannten Defizitmodell behauptet, dass die physiologische und kognitive Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter kontinuierlich abnimmt (vgl. Langhoff (2009) S. 33). So wurde zum Beispiel davon ausgegangen, dass Männer im 30. Lebensjahr nur noch 95 Prozent ihrer Muskelhöchstkraft besitzen; 60-jährige nur noch 75 Prozent. Auch bei den 60-jährigen Frauen hatten die Wissenschaftler eine Verminderung der Muskelkraft um 20 Prozent berechnet. Außerdem wurden u. a. folgende körperliche Leistungsdefizite im Alter festgestellt (vgl. Langhoff (2009) S. 33ff.): - Abnahme der Erregbarkeit, Kontraktionsgeschwindigkeit und Elastizität der Muskeln. - Abnutzung von Knorpeln ab dem 40. Lebensjahr. - Zunahme von Körperfett. - Abnahme der Sehschärfe und der Akkomodationsfähigkeit der Augen ab dem 42. Lebensjahr usw. Es ist jedoch zu erwähnen, dass diese Leistungsminderungen durchaus mit dauerhaften gesundheitsschädlichen Belastungen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht wurden. Außerdem bedeutet eine Abnahme der maximalen Leistungsfähigkeit nicht per se den Verlust der Arbeitsfähigkeit. Auch die kognitiven Fähigkeiten wurden bei älteren Arbeitnehmern lange als deutlich geringer eingeschätzt (vgl. Langhoff (2009) S.36). Dieses Defizitmodell trug viel dazu bei, dass Personen zwischen 50 und 65 Jahren generell als vermindert leistungsfähig eingestuft wurden und werden. Instrumente zur Ausgliederung älterer Beschäftigter, wie beispielsweise Vorruhestandsregelungen, Abfindungen, Altersteilzeit usw. (vgl. Langhoff (2009) S. 31) belegen, dass Altern schnell mit verminderter Produktivität und Leistungsfähigkeit in Verbindung gebracht wurde, die ihre Ausgliederung aus dem Arbeitsleben notwendig erscheinen ließ. Es scheint, dass Investitionen in alterns- und altersgerechte Arbeitsplätze, die die Gesundheit der Erwerbspersonen erhalten und fördern, lange keine Alternative war. Heute sprechen verschiedene Studien gegen das Defizitmodell (Bäcker et al. (2009) S. 218), da die Leistungsfähigkeit im Alter von vielen Faktoren negativ aber auch positiv beeinflusst werden kann. So ergab eine empirische Studie aus dem Jahr 2005, dass private Lebensführung, Sozialisation, bisherige Tätigkeiten, Leistungsanforderungen in der Arbeit und Freizeit und Lernangebote durch die Arbeit die individuelle Leistungsfähigkeit erhalten, erhöhen oder vermindern können (vgl. Langhoff (2009) S. 35). Das heißt, Kälte oder Hitze am Arbeitsplatz, schwere körperliche Arbeit, Schichtarbeit, geringe Wertschätzung (Älterer), wenig Kontrolle über Arbeitszeit- und -tempo usw. stellen für die Beschäftigten große Belastungen dar und können die Entstehung von Krankheiten im Alter fördern. Unter überwiegend optimalen Arbeits- und Lernbedingungen, können laut Brandenburg bestimmte Fähigkeiten im Alter erhalten und ausgebaut werden. Zu den eher gleichbleibenden Fähigkeiten zählt er u. a. Konzentrationsfähigkeit, Leistungs- und Zielorientierung, Systemdenken, Entscheidungsfähigkeit oder Kreativität. Zunehmende Kompetenzen seien Arbeits- und Berufserfahrung, Urteilsfähigkeit, Qualitätsbewusstsein, Kooperationsfähigkeit usw. (vgl. Brandenburg (2006) S. 40). Hinsichtlich der kognitiven Fähigkeiten gehen Wissenschaftler heute von zwei Arten der Intelligenz aus, die für Erwerbstätige relevant sind: Die fluide und die kristalline Intelligenz. Unter fluider Intelligenz wird die mit zunehmendem Alter abnehmende Fähigkeit zur schnellen Informationsaufnahme und -verarbeitung verstanden. Die kristalline Intelligenz, also die Verknüpfung vorhandenen Wissens mit neuen Information zur Problemlösung, steigt mit zunehmendem Alter (vgl. Langhoff (2009) S. 37). Insofern könnte die Verminderung der Fähigkeit sich schnell auf neue Sachverhalte einzustellen bzw. bestimmte Handlungen generell schnell durchzuführen, durch verbesserte Urteilsfähigkeit und besseren Überblick über das Gesamte kompensiert werden. Die Ergebnisse zeigen, dass auch über 50-Jährige durchaus leistungsstark am Berufsleben teilnehmen können bzw. sogar wertvollen Zusatznutzen für Unternehmer bringen können. Allerdings setzt die Beibehaltung mentaler und körperlicher Fähigkeiten eine gute bis sehr gute gesundheitliche Lage der Arbeitnehmer voraus. Beschäftigte, die dauerhaft schweren körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt sind, tragen das Risiko im Alter deutlich weniger leistungsfähig oder sogar dauerhaft krankheitsbedingt arbeitsunfähig zu sein. Daher sind alternsgerechte Arbeitsbedingungen auch für jüngere Arbeitnehmer von besonderer Wichtigkeit, da laut Wübbeke (2005) 'ausgesprochen hohe Gesundheitsrisiken [...] die jahre- oder jahrzehntelange Kumulation von Belastungen in sich [birgt], weshalb arbeitsbedingte gesundheitliche Beschwerden vorrangig ein Problem älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sind.' (S. 46). Insofern ist die vorbeugende Gesunderhaltung der Arbeitnehmer ebenso wichtig, wie die Einrichtung altersfreundlicher Arbeitsbedingungen. Um möglichst lange von den physiologischen und kognitiven Fähigkeiten der Beschäftigten zu profitieren, bietet es sich außerdem an, Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen durchzuführen, die zum Erhalt und zur Weiterentwicklung der geistigen und körperlichen Fitness beitragen. Ein das Defizitmodell ersetzende Kompetenzmodell, welches die individuell variierende und von mehreren Faktoren abhängende Leistungsfähigkeit Älterer beachtet, findet in der Wissenschaft deshalb vermehrt Zuspruch, da die Zahl junger Arbeitnehmer in den letzten Jahren abgenommen hat und weiterhin abnehmen wird (Langhoff (2009) S. 31). Das heißt, dass die Arbeitskraft älterer Arbeitnehmer in Zukunft mehr Nachfrage erfahren wird.