Inhalt | 6 |
Einführung | 8 |
Grundlagen der Balanced Scorecard | 14 |
Aufbau, Zielsetzung und Ausgestaltung | 14 |
Präzisierung des langfristigen Strategierahmens sowie der unternehmerischen Vision und Mission | 16 |
Definition der Kernabsichten | 20 |
Analyse von Ursache-Wirkungs-Beziehungen zwischen Schlüsselvariablen der Unternehmensentwicklung | 21 |
Ableitung der strategischen Ziele | 24 |
Gewichtung und Priorisierung der Kernabsichten und strategischen Zielvornahmen | 26 |
Definition von Messgrößen und Meilensteinen | 28 |
Verabschiedung von strategischen Initiativen und Aktionsprogrammen | 32 |
Ausarbeitung nachgeordneter Scorecards | 34 |
Strategieimplementierung und fortlaufende sstrategisches Monitoring | 35 |
Nutzen der Balanced Scorecard für die Konkretisierung der Unternehmensstrategie in Veränderungsprozessen | 37 |
Verdeutlichen der Veränderungsziele auf unternehmensstrategischer Ebene | 38 |
Priorisierung der Veränderungsziele und Konkretisierungder wesentlichen, markt- und kundenbezogenen Meilensteine im Veränderungsprozess | 40 |
Operationalisierung von Kenngrößen, die den fortlaufenden Erfolg des Change-Management-Programms verdeutlichen | 41 |
Einbeziehung der Betroffenen, die zu unternehmerisch verantwortlichen Beteiligten im Change Management werden sollen | 44 |
Verbesserung von Organisationsklima und Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit gerade in Umbruchphasen | 46 |
Ein Beispiel für eine Balanced Scorecard | 49 |
Nutzen der Balance Scorecard für Personalmanagement und Personalentwicklung | 55 |
Strategische Einbindung des Personalmanagements | 55 |
Serviceleistungen zur Ausarbeitung der Top-Scorecard | 55 |
Coaching zur BSC-Implementierung | 57 |
Entwicklung einer eigenen funktionalen HR-Scorecard | 59 |
Erfolgssicherung der Zielerreichung durch ausgewählte Aktionsprogramme | 76 |
Integrative Funktion der Balanced Scorecard in Personalmanagement und Personalentwicklung | 86 |
Die Konzipierung einer Balanced Scorecard | 88 |
Zielsetzung und Beteiligte | 88 |
Der weitere Konstruktions- und Vereinbarungsprozess | 93 |
Kommunikation der Balanced Scorecard und Einbindung der Mitarbeiter | 100 |
Verabschiedung und finale Kommunikation durch die Geschäftsleitung | 103 |
Treffen von Zielvereinbarungen | 104 |
Ausgewählte Ansätze des Personalmanagements und der Personalentwicklung – Ausgestaltung und Verankerung in der Balanced Scorecard | 109 |
Unternehmensweite Zielvereinbarungen und Balanced Scorecard | 109 |
Zielvereinbarungen als Voraussetzung für die intentionale Unternehmensgestaltung | 109 |
Was ist eine »Zielvereinbarung«? | 112 |
Was heißt »unternehmensspezifisch erwünscht«? | 113 |
Wer konkretisiert Verantwortlichkeiten, Ressourcen und Messkriterien für den Erfolg einer Zielvereinbarung? | 114 |
Was ist ein »Erfolgskriterium« für eine Zielvereinbarung? | 117 |
Wie gestaltet sich der partnerschaftliche Dialogprozess? | 122 |
Wie ist mit Widerständen und Hemmnissen bei der Einführung von Zielvereinbarungssystemen umzugehen? | 126 |
Wie gelingt die Integration von Zielvereinbarungen in die Organisationsentwicklung? | 136 |
Verknüpfung der Zielvereinbarungen mit der Balanced Scorecard | 141 |
Leistungsorientierte Mitarbeiterbeurteilung und strukturierte Mitarbeitergespräche | 145 |
Methoden der Mitarbeiterbeurteilung | 146 |
Kann auf Beurteilungssysteme auch gänzlich verzichtet werden? | 150 |
Aufbau eines strukturierten Mitarbeitergesprächs | 151 |
Dokumentation des Mitarbeitergesprächs | 164 |
Potenzialanalyse und Nachwuchsentwicklung | 168 |
Stellenwert für die Balanced-Scorecard-Implementierung | 168 |
Grundlagen der Potenzialanalyse | 170 |
Die geforderte Grundhaltung im Management | 172 |
Ablauf einer Potenzialanalyse | 173 |
Bedeutung der Potenzialanalyse für die Balanced-Scorecard-Implementierung | 186 |
360-Grad-Feedback für Führungskräfte und strategieorientierte Führungskräfteentwicklung | 188 |
Entwicklung eines Führungsleitbildes mit wegweisenden Maximen zum künftigen Führungsverhalten | 192 |
Einleiten eines Feedbackprozesses zur Führungswahrnehmung | 195 |
Vertrauliche Auswertung und Besprechung der Feedbacks | 197 |
Ausarbeiten eines Maßnahmenplans | 198 |
Professionelle Fortführung des Feedbackprozesses zur Erfolgssicherung | 200 |
Systematische Führungskräftequalifizierung in der gesamten Organisation | 202 |
Strategieorientierte Teamentwicklung | 208 |
Merkmale eines Teams | 209 |
Rolle der Führung in der Teamentwicklung | 213 |
Prozesse in der Teamentwicklung | 218 |
Förderung der Erfolgsorientierung in Teams | 220 |
Stellenwert von Teamprozessen im Veränderungsmanagement | 225 |
Professionelles Ideenmanagement und die Entwicklung der Innovationskultur | 232 |
Innovationen als strategischer Erfolgsfaktor | 233 |
Was ist eine »innovative Idee«? | 236 |
Warum werden Ideen häufig nicht aufgegriffen? | 239 |
Erfolgversprechende Ansätze, um die Ideenentwicklung und -umsetzung zu fördern | 242 |
Auf dem Weg zur »innovativen Ideenkultur« | 249 |
Was sind die Erfolgskriterien für ein erfolgreiches Ideenmanagement? | 256 |
Implikationen für die Balanced Scorecard | 260 |
Organisationsentwicklung durch Informations- und Kommunikationsforen | 263 |
Möglichkeiten der Balanced Scorecard für die leistungsorientierte Anreiz- und Vergütungssteuerung | 273 |
Die Balanced Scorecard als »Motor« der lernenden Organisation | 285 |
Gesamtbewertung der Balanced Scorecard als Instrument zur strategischen Personal- und Organisationsentwicklung | 296 |
Literaturverzeichnis | 302 |
Register | 304 |