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E-Book

Die glückliche Organisation

Chancen und Hürden für positive Psychologie im Unternehmen

AutorRicarda Rehwaldt
VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2017
Seitenanzahl369 Seiten
ISBN9783658192518
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis66,99 EUR
​Ricarda Rehwaldt eröffnet Einblicke in die Bedingungen, Entstehung, Einflussfaktoren und Gestaltbarkeit des Glücks in Organisationen. Sie wertet 33 semi-strukturierte Experteninterviews mit Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen und Führungsebenen mit der erkenntnisoffenen und theoriebildenden Methode GTM aus und identifiziert die Faktoren Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft als glücksförderlich bei der Arbeit. Darüber hinaus schafft sie eine Abgrenzung zwischen Arbeitszufriedenheit und Glück in Organisationen, die klare Kritik am Konstrukt der Arbeitszufriedenheit aufwirft und zum Nachdenken anregt. Mit einem Modell, das Barrieren für Glück in Organisationen systematisiert, wird Unternehmen und Forschenden der Weg geebnet, um diese Barrieren zukünftig gezielt abzubauen und so zu einer Steigerung des Glückempfindens beizutragen.

Dr. Ricarda Rehwaldt ist als freie Dozentin, Rednerin und Unternehmensberaterin tätig.

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Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis5
Abbildungsverzeichnis11
1 Einleitung14
1.1 Ausgangssituation14
1.2 Aufbau der Arbeit20
2Theoretischer Rahmen23
2.1 Ergebnisse der Arbeitszufriedenheitsforschung24
2.1.1 Begriff der Arbeitszufriedenheit24
2.1.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit25
2.1.2.1 Taylorismus25
2.1.2.2 Hawthorne-Studien25
2.1.2.3 Bedürfnispyramide von Maslow26
2.1.2.4 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg27
2.1.2.5 Equity-Theorie von Adams28
2.1.2.6 Modell der Arbeitszufriedenheit nach Lawler28
2.1.2.7 Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann29
2.1.3 Korrelate und Determinanten von Arbeitszufriedenheit31
2.1.3.1 Korrelate der Arbeitszufriedenheit31
2.1.3.2 Determinanten der Arbeitszufriedenheit32
2.1.4 Zwischenfazit34
2.2 Ergebnisse der Glücksforschung34
2.2.1 Begriff des Glücks35
2.2.2 Erkenntnisse der Glücksforschung36
2.2.2.1 Erkenntnisse zu Wohlstand und sozialen Differenzen37
2.2.2.2 Erkenntnisse zu Anforderungen und Selbstgestaltung40
2.2.2.3 Erkenntnisse zu Stabilität und sozialem Umfeld43
2.2.3 Korrelate und Determinanten von Glück48
2.2.3.1 Korrelate des Glücks48
2.2.3.2 Determinanten des Glücks49
2.2.4 Zwischenfazit51
2.3 Zusammenfassung des theoretischen Rahmens52
3Die Grounded Theory (GTM) als Forschungsparadigma56
3.1 Grundlagen der Grounded Theory56
3.1.1 Methodenwahl in vergleichbaren Untersuchungsgegenständen57
3.1.2 Arbeitsweise der Grounded Theory58
3.1.3 Gütekriterien und Anforderungen der Grounded Theory59
3.2 Forschungsdesign61
3.2.1 Auswahl der Datenquellen62
3.2.1.1 Fallauswahl nach dem Prinzip der größtmöglichen Varianz62
3.2.1.2 Auswahl unterstützender Quellen66
3.2.2 Erfassen der Daten66
3.2.2.1 Wahl der Interviewform66
3.2.2.2 Leitfadenkonstruktion67
3.2.2.3 Interviewdurchführung69
3.2.2.4 Transkription70
3.2.2.5 Anonymisierung und Datenschutz71
3.2.3 Analyse und Interpretation der Daten72
3.2.3.1 Offenes Codieren: Daten aufbrechen72
3.2.3.2 Axiales Codieren: Zusammenhänge herstellen73
3.2.3.3 Selektives Codieren: Schließung73
3.2.4 Qualität und Darstellung der Ergebnisse74
3.2.4.1 Qualität: Anwendung der Gütekriterien74
3.2.4.2 Darstellung: Komplexität verständlich machen76
3.3 Zusammenfassung der GTM als Forschungsmethodik76
4 Entstehung von Glück in Organisationen78
4.1 Begriffsabgrenzung78
4.1.1 Verständnis von Arbeitszufriedenheit80
4.1.2 Verständnis von Glück in Organisationen83
4.1.1 Diskussion der Begriffsabgrenzung88
4.1.2.1 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft93
4.1.3 Zusammenfassung der Begriffsabgrenzung94
4.2 Theorie des organisationalen Glücks96
4.2.1 Sinnempfinden als Bedingung für organisationales Glück97
4.2.2 Selbstverwirklichung als Bedingung für organisationales Glück99
4.2.3 Gemeinschaft als Bedingung für organisationales Glück101
4.2.4 Diskussion der Theorie des organisationalen Glücks104
4.2.4.1 Sinnempfinden als Bedingung108
4.2.4.2 Selbstverwirklichung als Bedingung111
4.2.4.3 Gemeinschaft als Bedingung114
4.2.4.4 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft116
4.2.5 Zusammenfassung der Theorie des organisationalen Glücks116
4.3 Einflussfaktoren des organisationalen Glücks118
4.3.1 Persönlichkeit, Bedürfnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters119
4.3.1.1 Persönlichkeit des Mitarbeiters120
4.3.1.2 Bedürfnisse des Mitarbeiters121
4.3.1.3 Fähigkeiten des Mitarbeiters123
4.3.2 Anforderungen, Handlungsspielraum und Ziel der Arbeitsaufgabe126
4.3.2.1 Anforderungen der Aufgabe127
4.3.2.2 Handlungsspielraum der Aufgabe128
4.3.2.3 Ziel der Aufgabe130
4.3.3 Wir-Gefühl, Konstellation und Konfliktverhalten des Teams131
4.3.3.1 Wir-Gefühl des Teams132
4.3.3.2 Konstellation des Teams133
4.3.3.3 Konfliktverhalten des Teams135
4.3.4 Struktur, Kultur und Ziele des Unternehmens als Rahmenbedingungen137
4.3.4.1 Unternehmensstruktur als Rahmenbedingung138
4.3.4.2 Unternehmenskultur als Rahmenbedingung140
4.3.4.3 Unternehmensziel als Rahmenbedingung142
4.3.5 Diskussion der Einflussfaktoren des organisationalen Glücks142
4.3.5.1 Der Mitarbeiter als Einflussfaktor143
4.3.5.2 Das Team als Einflussfaktor146
4.3.5.3 Die Aufgabe als Einflussfaktor149
4.3.5.4 Die Rahmenbedingungen als Einflussfaktor153
4.3.5.5 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft157
4.3.6 Zusammenfassung der Einflussfaktoren des organisationalen Glücks157
5Gestaltbarkeit und Wirkung von Glück in Organisationen159
5.1 Gestaltbarkeit der Einflussfaktoren durch Führung160
5.1.1 Gestaltbarkeit und Mitarbeiter161
5.1.1.1 Gestaltbarkeit und Persönlichkeit162
5.1.1.2 Gestaltbarkeit und Fähigkeiten163
5.1.1.3 Gestaltbarkeit und Bedürfnisse165
5.1.2 Gestaltbarkeit der Aufgaben166
5.1.2.1 Gestaltbarkeit der Aufgabenverteilung167
5.1.2.2 Gestaltbarkeit des Handlungsspielraums168
5.1.2.3 Gestaltbarkeit der Aufgabenziele170
5.1.3 Gestaltbarkeit des Teams171
5.1.3.1 Gestaltbarkeit der Teamzusammenstellung172
5.1.3.2 Gestaltbarkeit des Konfliktmanagements174
5.1.3.3 Gestaltbarkeit des Wir-Gefühls176
5.1.4 Gestaltbarkeit der Rahmenbedingungen179
5.1.4.1 Gestaltbarkeit der Unternehmensstruktur180
5.1.4.2 Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur183
5.1.4.3 Gestaltbarkeit der Unternehmensziele185
5.1.5 Diskussion der Gestaltbarkeit durch Führung186
5.1.5.1 Gestaltbarkeit der Mitarbeiter188
5.1.5.2 Gestaltbarkeit der Aufgaben190
5.1.5.3 Gestaltbarkeit der Teams192
5.1.5.4 Gestaltbarkeit der Rahmenbedingungen194
5.1.5.5 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft198
5.1.6 Zusammenfassung der Gestaltbarkeit durch Führung199
5.2 Wirkung des organisationalen Glücks200
5.2.1 Höhere Identifikation als Wirkung201
5.2.2 Intrinsische Motivation als Wirkung204
5.2.3 Gesteigerte Kreativität als Wirkung206
5.2.4 Positive Stimmung als Wirkung208
5.2.5 Emotionale Bindung als Wirkung212
5.2.6 Erhöhte Leistung als Wirkung215
5.2.7 Diskussion der Wirkung des organisationalen Glücks217
5.2.7.1 Identifikation durch organisationales Glück218
5.2.7.2 Motivation durch organisationales Glück219
5.2.7.3 Kreativität durch organisationales Glück220
5.2.7.4 Stimmung durch organisationales Glück221
5.2.7.5 Bindung durch organisationales Glück223
5.2.7.6 Leistung durch organisationales Glück227
5.2.7.7 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft228
5.2.8Zusammenfassung der Wirkung des organisationalen Glücks229
6Handlungsbarrieren für Glück in Organisationen232
6.1 Das Modell der organisationspsychologischen Handlungsbarrieren (MAK)232
6.1.1 Die Säulen des MAK-Modells234
6.1.2 Die Ebenen des MAK-Modells236
6.1.3 Die Spannungsfelder im MAK-Modell237
6.2 Die Handlungsbarrieren des organisationalen Glücks im MAK-Modell238
6.2.1 Kognition als Handlungsbarriere239
6.2.1.1 Km: Status versus Selbsterkenntnis240
6.2.1.2 Kf: Narzissmus versus Empathie243
6.2.1.3 Ko: Unwissenheit versus Erkenntnis247
6.2.2 Ability als Handlungsbarriere250
6.2.2.1 Am: Angst versus Vertrauen250
6.2.2.2 Af: Beförderungsprinzip versus Führungskompetenz254
6.2.2.3 Ao: Persistenz versus Veränderungsfähigkeit258
6.2.3 Motivation als Handlungsbarriere262
6.2.3.1 Mm: Sozialisierung versus Entwicklung262
6.2.3.2 Mf: Macht versus Verantwortung268
6.2.3.3 Mo: Ignoranz versus Bedeutsamkeit272
6.3 Diskussion der Handlungsbarrieren275
6.3.1 Kognition als Handlungsbarriere für Glück278
6.3.2 Ability als Handlungsbarriere für Glück286
6.3.3 Motivation als Handlungsbarriere für Glück294
6.3.4 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft301
6.4 Zusammenfassung der Handlungsbarrieren des organisationalen Glücks301
7Managementkonzept zur Steigerung des Glücksempfindens in Organisationen304
7.1 Grundlegende Anforderungen des Konzepts305
7.1.1 Anwendungsorientierung305
7.1.2 Übersetzung von Wissenschaftssprache in die Sprache des Auftraggebers305
7.1.3 Realistische Einschätzung der Umsetzungsmöglichkeiten306
7.1.4 Berücksichtigung von Widerständen306
7.1.5 Kontinuierlicher und kooperativer Lernprozess307
7.1.6 Berücksichtigung organisationaler Komplexität307
7.2 Das Konzept im Phasenmodell308
7.2.1 Analyze: Diagnose310
7.2.2 Plan: Zieldefinition und Strategie312
7.2.3 Build: Maßnahmenentwicklung313
7.2.4 Run: Anwendung und Implementierung315
7.2.5 Verify: Erfolgskontrolle316
7.3 Erfolgskriterien und Zielgruppe des Managementkonzepts317
8 Fazit318
8.1 Zusammenfassung der Ergebnisse318
8.2 Kritische Reflexion und Ausblick322
9Anhang326
9.1 Datenschutzerklärung326
9.2 Übersicht der Codes327
10Literaturverzeichnis346

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