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E-Book

Die glückliche Organisation

Chancen und Hürden für positive Psychologie im Unternehmen

Autor	Ricarda Rehwaldt
Verlag	Springer Gabler
Erscheinungsjahr	2017
Seitenanzahl	369 Seiten
ISBN	9783658192518
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	66,99 EUR

Ricarda Rehwaldt eröffnet Einblicke in die Bedingungen, Entstehung, Einflussfaktoren und Gestaltbarkeit des Glücks in Organisationen. Sie wertet 33 semi-strukturierte Experteninterviews mit Führungskräften aus unterschiedlichen Branchen und Führungsebenen mit der erkenntnisoffenen und theoriebildenden Methode GTM aus und identifiziert die Faktoren Sinn, Selbstverwirklichung und Gemeinschaft als glücksförderlich bei der Arbeit. Darüber hinaus schafft sie eine Abgrenzung zwischen Arbeitszufriedenheit und Glück in Organisationen, die klare Kritik am Konstrukt der Arbeitszufriedenheit aufwirft und zum Nachdenken anregt. Mit einem Modell, das Barrieren für Glück in Organisationen systematisiert, wird Unternehmen und Forschenden der Weg geebnet, um diese Barrieren zukünftig gezielt abzubauen und so zu einer Steigerung des Glückempfindens beizutragen.

Dr. Ricarda Rehwaldt ist als freie Dozentin, Rednerin und Unternehmensberaterin tätig.

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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis	5
Abbildungsverzeichnis	11
1 Einleitung	14
1.1 Ausgangssituation	14
1.2 Aufbau der Arbeit	20
2Theoretischer Rahmen	23
2.1 Ergebnisse der Arbeitszufriedenheitsforschung	24
2.1.1 Begriff der Arbeitszufriedenheit	24
2.1.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit	25
2.1.2.1 Taylorismus	25
2.1.2.2 Hawthorne-Studien	25
2.1.2.3 Bedürfnispyramide von Maslow	26
2.1.2.4 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg	27
2.1.2.5 Equity-Theorie von Adams	28
2.1.2.6 Modell der Arbeitszufriedenheit nach Lawler	28
2.1.2.7 Formen der Arbeitszufriedenheit nach Bruggemann	29
2.1.3 Korrelate und Determinanten von Arbeitszufriedenheit	31
2.1.3.1 Korrelate der Arbeitszufriedenheit	31
2.1.3.2 Determinanten der Arbeitszufriedenheit	32
2.1.4 Zwischenfazit	34
2.2 Ergebnisse der Glücksforschung	34
2.2.1 Begriff des Glücks	35
2.2.2 Erkenntnisse der Glücksforschung	36
2.2.2.1 Erkenntnisse zu Wohlstand und sozialen Differenzen	37
2.2.2.2 Erkenntnisse zu Anforderungen und Selbstgestaltung	40
2.2.2.3 Erkenntnisse zu Stabilität und sozialem Umfeld	43
2.2.3 Korrelate und Determinanten von Glück	48
2.2.3.1 Korrelate des Glücks	48
2.2.3.2 Determinanten des Glücks	49
2.2.4 Zwischenfazit	51
2.3 Zusammenfassung des theoretischen Rahmens	52
3Die Grounded Theory (GTM) als Forschungsparadigma	56
3.1 Grundlagen der Grounded Theory	56
3.1.1 Methodenwahl in vergleichbaren Untersuchungsgegenständen	57
3.1.2 Arbeitsweise der Grounded Theory	58
3.1.3 Gütekriterien und Anforderungen der Grounded Theory	59
3.2 Forschungsdesign	61
3.2.1 Auswahl der Datenquellen	62
3.2.1.1 Fallauswahl nach dem Prinzip der größtmöglichen Varianz	62
3.2.1.2 Auswahl unterstützender Quellen	66
3.2.2 Erfassen der Daten	66
3.2.2.1 Wahl der Interviewform	66
3.2.2.2 Leitfadenkonstruktion	67
3.2.2.3 Interviewdurchführung	69
3.2.2.4 Transkription	70
3.2.2.5 Anonymisierung und Datenschutz	71
3.2.3 Analyse und Interpretation der Daten	72
3.2.3.1 Offenes Codieren: Daten aufbrechen	72
3.2.3.2 Axiales Codieren: Zusammenhänge herstellen	73
3.2.3.3 Selektives Codieren: Schließung	73
3.2.4 Qualität und Darstellung der Ergebnisse	74
3.2.4.1 Qualität: Anwendung der Gütekriterien	74
3.2.4.2 Darstellung: Komplexität verständlich machen	76
3.3 Zusammenfassung der GTM als Forschungsmethodik	76
4 Entstehung von Glück in Organisationen	78
4.1 Begriffsabgrenzung	78
4.1.1 Verständnis von Arbeitszufriedenheit	80
4.1.2 Verständnis von Glück in Organisationen	83
4.1.1 Diskussion der Begriffsabgrenzung	88
4.1.2.1 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	93
4.1.3 Zusammenfassung der Begriffsabgrenzung	94
4.2 Theorie des organisationalen Glücks	96
4.2.1 Sinnempfinden als Bedingung für organisationales Glück	97
4.2.2 Selbstverwirklichung als Bedingung für organisationales Glück	99
4.2.3 Gemeinschaft als Bedingung für organisationales Glück	101
4.2.4 Diskussion der Theorie des organisationalen Glücks	104
4.2.4.1 Sinnempfinden als Bedingung	108
4.2.4.2 Selbstverwirklichung als Bedingung	111
4.2.4.3 Gemeinschaft als Bedingung	114
4.2.4.4 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	116
4.2.5 Zusammenfassung der Theorie des organisationalen Glücks	116
4.3 Einflussfaktoren des organisationalen Glücks	118
4.3.1 Persönlichkeit, Bedürfnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters	119
4.3.1.1 Persönlichkeit des Mitarbeiters	120
4.3.1.2 Bedürfnisse des Mitarbeiters	121
4.3.1.3 Fähigkeiten des Mitarbeiters	123
4.3.2 Anforderungen, Handlungsspielraum und Ziel der Arbeitsaufgabe	126
4.3.2.1 Anforderungen der Aufgabe	127
4.3.2.2 Handlungsspielraum der Aufgabe	128
4.3.2.3 Ziel der Aufgabe	130
4.3.3 Wir-Gefühl, Konstellation und Konfliktverhalten des Teams	131
4.3.3.1 Wir-Gefühl des Teams	132
4.3.3.2 Konstellation des Teams	133
4.3.3.3 Konfliktverhalten des Teams	135
4.3.4 Struktur, Kultur und Ziele des Unternehmens als Rahmenbedingungen	137
4.3.4.1 Unternehmensstruktur als Rahmenbedingung	138
4.3.4.2 Unternehmenskultur als Rahmenbedingung	140
4.3.4.3 Unternehmensziel als Rahmenbedingung	142
4.3.5 Diskussion der Einflussfaktoren des organisationalen Glücks	142
4.3.5.1 Der Mitarbeiter als Einflussfaktor	143
4.3.5.2 Das Team als Einflussfaktor	146
4.3.5.3 Die Aufgabe als Einflussfaktor	149
4.3.5.4 Die Rahmenbedingungen als Einflussfaktor	153
4.3.5.5 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	157
4.3.6 Zusammenfassung der Einflussfaktoren des organisationalen Glücks	157
5Gestaltbarkeit und Wirkung von Glück in Organisationen	159
5.1 Gestaltbarkeit der Einflussfaktoren durch Führung	160
5.1.1 Gestaltbarkeit und Mitarbeiter	161
5.1.1.1 Gestaltbarkeit und Persönlichkeit	162
5.1.1.2 Gestaltbarkeit und Fähigkeiten	163
5.1.1.3 Gestaltbarkeit und Bedürfnisse	165
5.1.2 Gestaltbarkeit der Aufgaben	166
5.1.2.1 Gestaltbarkeit der Aufgabenverteilung	167
5.1.2.2 Gestaltbarkeit des Handlungsspielraums	168
5.1.2.3 Gestaltbarkeit der Aufgabenziele	170
5.1.3 Gestaltbarkeit des Teams	171
5.1.3.1 Gestaltbarkeit der Teamzusammenstellung	172
5.1.3.2 Gestaltbarkeit des Konfliktmanagements	174
5.1.3.3 Gestaltbarkeit des Wir-Gefühls	176
5.1.4 Gestaltbarkeit der Rahmenbedingungen	179
5.1.4.1 Gestaltbarkeit der Unternehmensstruktur	180
5.1.4.2 Gestaltbarkeit der Unternehmenskultur	183
5.1.4.3 Gestaltbarkeit der Unternehmensziele	185
5.1.5 Diskussion der Gestaltbarkeit durch Führung	186
5.1.5.1 Gestaltbarkeit der Mitarbeiter	188
5.1.5.2 Gestaltbarkeit der Aufgaben	190
5.1.5.3 Gestaltbarkeit der Teams	192
5.1.5.4 Gestaltbarkeit der Rahmenbedingungen	194
5.1.5.5 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	198
5.1.6 Zusammenfassung der Gestaltbarkeit durch Führung	199
5.2 Wirkung des organisationalen Glücks	200
5.2.1 Höhere Identifikation als Wirkung	201
5.2.2 Intrinsische Motivation als Wirkung	204
5.2.3 Gesteigerte Kreativität als Wirkung	206
5.2.4 Positive Stimmung als Wirkung	208
5.2.5 Emotionale Bindung als Wirkung	212
5.2.6 Erhöhte Leistung als Wirkung	215
5.2.7 Diskussion der Wirkung des organisationalen Glücks	217
5.2.7.1 Identifikation durch organisationales Glück	218
5.2.7.2 Motivation durch organisationales Glück	219
5.2.7.3 Kreativität durch organisationales Glück	220
5.2.7.4 Stimmung durch organisationales Glück	221
5.2.7.5 Bindung durch organisationales Glück	223
5.2.7.6 Leistung durch organisationales Glück	227
5.2.7.7 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	228
5.2.8Zusammenfassung der Wirkung des organisationalen Glücks	229
6Handlungsbarrieren für Glück in Organisationen	232
6.1 Das Modell der organisationspsychologischen Handlungsbarrieren (MAK)	232
6.1.1 Die Säulen des MAK-Modells	234
6.1.2 Die Ebenen des MAK-Modells	236
6.1.3 Die Spannungsfelder im MAK-Modell	237
6.2 Die Handlungsbarrieren des organisationalen Glücks im MAK-Modell	238
6.2.1 Kognition als Handlungsbarriere	239
6.2.1.1 Km: Status versus Selbsterkenntnis	240
6.2.1.2 Kf: Narzissmus versus Empathie	243
6.2.1.3 Ko: Unwissenheit versus Erkenntnis	247
6.2.2 Ability als Handlungsbarriere	250
6.2.2.1 Am: Angst versus Vertrauen	250
6.2.2.2 Af: Beförderungsprinzip versus Führungskompetenz	254
6.2.2.3 Ao: Persistenz versus Veränderungsfähigkeit	258
6.2.3 Motivation als Handlungsbarriere	262
6.2.3.1 Mm: Sozialisierung versus Entwicklung	262
6.2.3.2 Mf: Macht versus Verantwortung	268
6.2.3.3 Mo: Ignoranz versus Bedeutsamkeit	272
6.3 Diskussion der Handlungsbarrieren	275
6.3.1 Kognition als Handlungsbarriere für Glück	278
6.3.2 Ability als Handlungsbarriere für Glück	286
6.3.3 Motivation als Handlungsbarriere für Glück	294
6.3.4 Schlussfolgerungen für Wissenschaft und Wirtschaft	301
6.4 Zusammenfassung der Handlungsbarrieren des organisationalen Glücks	301
7Managementkonzept zur Steigerung des Glücksempfindens in Organisationen	304
7.1 Grundlegende Anforderungen des Konzepts	305
7.1.1 Anwendungsorientierung	305
7.1.2 Übersetzung von Wissenschaftssprache in die Sprache des Auftraggebers	305
7.1.3 Realistische Einschätzung der Umsetzungsmöglichkeiten	306
7.1.4 Berücksichtigung von Widerständen	306
7.1.5 Kontinuierlicher und kooperativer Lernprozess	307
7.1.6 Berücksichtigung organisationaler Komplexität	307
7.2 Das Konzept im Phasenmodell	308
7.2.1 Analyze: Diagnose	310
7.2.2 Plan: Zieldefinition und Strategie	312
7.2.3 Build: Maßnahmenentwicklung	313
7.2.4 Run: Anwendung und Implementierung	315
7.2.5 Verify: Erfolgskontrolle	316
7.3 Erfolgskriterien und Zielgruppe des Managementkonzepts	317
8 Fazit	318
8.1 Zusammenfassung der Ergebnisse	318
8.2 Kritische Reflexion und Ausblick	322
9Anhang	326
9.1 Datenschutzerklärung	326
9.2 Übersicht der Codes	327
10Literaturverzeichnis	346

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