Bedeutung und Stellenwert der Personalgewinnung

Viele Unternehmen sind sich der Bedeutung und dem hohen Stellenwert der Personalgewinnung nicht immer in der gesamten Tragweite bewusst. Zuerst einmal ist die Einstellung qualifizierter und zum Unternehmen passender Mitarbeiter – insbesondere bei Fachkräften und leitenden Angestellten – äusserst wichtig für die Unternehmenskultur, das Betriebsklima und das Niveau und die Qualität der Leistungserbringung. Werden beispielsweise aufgrund mangelhafter oder unsorgfältiger Auswahlverfahren demotivierte oder überforderte Mitarbeiter eingestellt, wirkt sich dies mehrfach aus:

• Ansteigen der Fluktuationsrate

• Verschlechterung des Arbeitsklimas

• Zeitliche Belastung des Teams und Managements

• Absorbierung von Energien durch Einführung

• Fluktuation von Firmen-Know-how

• Negative Einflüsse auf Kundenzufriedenheit und Reputation

Dies sind nur einige Beispiele und in krassen Fällen können Einstellungsfehler die Leistung ganzer Teams blockieren oder ein Arbeitsklima schädigen. Die andere Seite ist der Kostenaspekt. Fehlentscheidungen können je nach Suchaufwand und Stellenwert der Stellen im Unternehmen tausende bis zehntausende von Franken und Euros zur Folge haben, wenn man auch den Arbeitsaufwand dazurechnet. Beispiele der Kostenfaktoren:

• Anzeigen und Schaltkosten

• Zeitaufwand Auswahlprozess

• Kosten der Einführung

• Belastung der Personaladministration

Dann gibt es noch den langfristigen Aspekt, der die Unternehmenskultur und die Mitarbeitermotivation als Ganzes betrifft, wenn über eine längere Zeit zahlreiche fehlerhafte Einstellungen erfolgen. Ein Beispiel: Legt man zu wenig Wert auf die Grundhaltung und die Arbeitsmotivation oder ist man bei der Beurteilung der Führungsqualifikation bei Sozialkompetenzen zu wenig genau und professionell, können beispielsweise destruktiv eingestellte Mitarbeiter nach und nach ein ganzes Betriebsklima negativ beeinflussen. Unqualifizierte Führungskräfte können Fluktuationsraten verdoppeln oder das Leistungsniveau beeinträchtigen.

Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel extern und intern die Mitarbeiterbindung und das Employer Branding sind wohl Trends mit grosser Bedeutung für die Personalbeschaffung.

Bedeutung der Qualifikation und Mitarbeiterbindung

Die Qualifikation, das Leistungsvermögen, die Bindungsbereitschaft und die Ausbildung des Personals ist ein kritischer Wettbewerbsfaktor geworden. Im Vorteil sind Unternehmen, deren Mitarbeiter die zunehmende Arbeitsdichte bewältigen, die steigenden Anforderungen an Qualifikation und Leistung erfüllen sowie das beschleunigte Innovationstempo und kürzere Veränderungszyklen mitgehen können. Es lastet zudem ein hoher Wettbewerbs-und Veränderungsdruck auf den Unternehmen, der an die Mitarbeiter weitergegeben wird. Gesucht werden immer ehr Mitarbeiter, die sowohl fähig als auch bereit sind, unter sich ständig verändernden Rahmenbedingungen Höchstleistungen zu bringen. Angesichts der Schere zwischen steigenden Anforderungen und dem Engpass beim Personalangebot wird es jedoch immer schwieriger, die passenden Bewerber zu finden, da auch deren Anforderungen und Erwartungen in den letzten Jahren gestiegen und anspruchsvoller geworden sind. Je passgenauer ein Unternehmen rekrutiert, desto erfolgreicher wird es diese Mitarbeiter an sich binden können – was ein wesentlicher Faktor ist.

Oft sind Unternehmen, die in der Lage sind, gute Mitarbeiter zu halten und zu entwickeln, auch bei der Personalauswahl im Einsatz ihrer Methoden und Instrumente fortschrittlich und innovativ. Unternehmen hingegen, die sich nicht aktiv um die Mitarbeiterbindung kümmern, riskieren die Abwanderung ihrer Know-how-und Leistungsträger. Die Folge ist, wie schon erwähnt, ein Abfluss von Wissen, der im schlimmsten Fall die Konkurrenz stärkt. Häufig lassen sich die entstandenen Lücken nur mit grossem Aufwand wieder schliessen. Und jedes Mal besteht das Risiko einer Fehlbesetzung und weiterer Fluktuation.

Employer Branding: Die Arbeitgeber-Reputation

In den Personalabteilungen steigt das Bewusstsein für das sogenannte Employer Branding zusehends. Nur leider wird es allzu häufig als Personalmarketing missverstanden oder schlicht mit “Recruiting-Kommunikation” und einer Flut anderer Begriffe verwechselt. Employer Branding positioniert ein Unternehmen nach innen wie aussen als Arbeitgeber-Marke, die eine Ausstrahlung, eine Reputation und ein Image hat und dem Arbeitgeber ein Profil gibt und Werte, die für Bewerber von Interesse sind und ihn als Arbeitgeber im Arbeitsmarkt interessant machen. Grundlage dafür kann eine Arbeitgebermarkenstrategie sein, die aus Unternehmensstrategie und Unternehmensmarke erwächst. Unternehmen schlüpfen sozusagen in die Rolle des Bewerbers und Nachwuchskräfte haben die Wahl und entscheiden sich für den Arbeitgeber, der Ihnen am attraktivsten erscheint und die grössten Chancen verspricht. Ein professionell entwickeltes Employer Branding verbessert nicht nur das Arbeitgeber-Image, sondern auch die faktische Arbeitgeberqualität, so dass die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens als Arbeitgeber insgesamt und nachhaltig gesteigert wird. Aus diesem Grund entfaltet es positive Wirkungen nicht nur im Bereich der Personalrekrutierung sondern wirkt sich auf den Erfolg vieler Unternehmensbereiche aus. Durchdachte und umfassend ausgestaltete und kommunizierte Employer Brandings beachten und beantworten viele zentrale Fragen von Bewerbern:

• Hat dieser Arbeitgeber ein gutes und positives Image?

• Widerspiegelt und belegt er meine Qualifikation und Persönlichkeit?

• Ist er in einer modernen und zukunftsrelevanten Branche tätig?

• Bietet er Aufstiegs-und Weiterentwicklungsmöglichkeiten?

• Wendet er moderne Technologien und Arbeitsinstrumente an?

• Ist er dynamisch, wachstumsorientiert und innovativ?

• Kann ich mich ganzheitlich als Mensch einbringen und entwickeln?

• Wird ein positives und respektvolles Menschenbild gepflegt?

Ansprüche von High Potentials

High Potentials sind Nachwuchskräfte mit grossem Entwicklungspotenzial. Sie weisen nicht nur einen vorzüglichen Studienabschluss vor, sondern oft auch Praxiserfahrung und ausgezeichnete Fremdsprachkenntnisse. Ausserdem sollen sie charakterlich für spätere Führungsaufgaben prädestiniert sein, das heisst, man verlangt von ihnen Teamfähigkeit, Kreativität und Kommunikationsstärke. Bei der Jobsuche achten High Potentials, aber zunehmend auch Führungskräfte und anspruchsvolle Arbeitnehmer und Kandidaten mit klaren Vorstellungen und Laufbahnzielen vor allem auf folgende Arbeitgeber-Qualitäten:

• positives, kommunikatives und aufgeschlossenes Arbeitsklima

• interessante, erfüllende und herausfordernde Aufgaben

• Weiterbildungs-, Förder-und Aufstiegsmöglichkeiten

• ausgewogene Work-Life-Balance mit konkreten Angeboten

• Vertrauenswürdigkeit, Reputation, Werteverständnis Arbeitgeber

Trends und Zukunft in der Personalbeschaffung

Es wird und wurde viel geschrieben und doziert von drastischem und tiefgreifendem Wandel des Arbeitsmarktes – Stichworte War of Talents, High Potentials, E-Recruiting und Globalisierung. Dass der Kampf um Bestqualifizierte zunehmen und die Globalisierung diesen Kampf noch verschärfen wird, dass das E-Recruiting Selektion, Kommunikation und Ablauf verändert – dies sind sicherlich Trends die die Art und Weise der Personalbeschaffung verändern werden.

Mitarbeitermotivation und Work-Life-Balance

Ebenfalls im Zentrum der Aufmerksamkeit sollte die Bedeutung der Mitarbeitermotivation stehen und die Bereitschaft, das Employer Branding, also die “Marke” Arbeitgeber bezüglich Profil, Charakter, Attraktivität und Image zu stärken und zu pflegen. Und was oft im Wirrwarr der Schlagwörter und oberflächlicher Modetrends unterzugehen droht: Die gestiegenen, veränderten und sich vom Materiellen entfernenden Ansprüche und Erwartungen von Arbeitnehmern an Stelle und Beruf. Letztes kann nicht mit Technologien und einigen Investitionen realisiert werden. Dies verlangt ein tiefgreifendes Umdenken, was sich in Unternehmens-und Führungskultur und Inhalten und Werten von Arbeit und Leistung und im Menschenbild und der gesellschaftlichen Rolle eines Unternehmens überhaupt in Zukunft verändern muss, um Mitarbeiter gewinnen zu können, die mehr erwarten und verlangen als eine volle Lohntüte und einen...