| Geleitwort | 7 |
| Vorwort | 11 |
| Inhaltsverzeichnis | 13 |
| Abbildungsverzeichnis | 23 |
| Tabellenverzeichnis | 24 |
| Abkürzungsverzeichnis | 25 |
| I. Einführung | 30 |
| 1. Ausgangslage und Relevanz der Forschungsthematik | 31 |
| 1.1. Entwicklungen in der Arbeitswelt | 32 |
| 1.1.1. Demographischer Wandel | 33 |
| 1.1.2. Technischer Fortschritt und Flexibilisierung | 34 |
| 1.1.3. Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft | 35 |
| 1.2. Menschenbilder und Wertewandel | 37 |
| 1.2.1. Menschenbilder in der Betriebswirtschaftslehre | 38 |
| 1.2.2. Gesundheit als gesellschaftlicher Wert | 40 |
| 1.3. Zunahme psychischer Erkrankungen | 41 |
| 1.3.1. Absentismus | 42 |
| 1.3.2. Präsentismus | 43 |
| 2. Zum Stand der Forschung | 45 |
| 3. Forschungsfragen und Zielsetzungen | 46 |
| 3.1. Forschungsfragen | 47 |
| 3.2. Forschungsprozess- und umsetzungsorientierte Ziele | 48 |
| 4. Methodische Grundlagen und Forschungsprozess | 49 |
| 4.1. Qualitative Forschung | 49 |
| 4.2. Bezugsrahmenforschung | 51 |
| 5. Aufbau der Dissertation | 52 |
| II. Theoretisch-konzeptionelle Grundlagen und Erarbeitung des Gesundheitskulturkonstrukts | 54 |
| 1. Gesundheit und Leistung | 54 |
| 1.1. Systematisierung des Gesundheitsbegriffs und Arbeitsdefinition | 55 |
| 1.1.1. Biomedizinische versus biopsychosoziale Gesundheit | 55 |
| 1.1.2. Positiver versus negativer Gesundheitsbegriff | 56 |
| 1.1.3. Ein- und mehrdimensionale Gesundheitskonzepte und die Bedeutung der Subjektivität | 57 |
| 1.1.4. Gesundheit als Zustand versus Gesundheit als Prozess | 57 |
| 1.2. Stress im Arbeitskontext | 58 |
| 1.2.1. Begriffserläuterung und Forschungstradition | 58 |
| 1.2.2. Entstehung und Folgen von Stress | 59 |
| 1.2.3. Stressoren und Belastungen im Arbeitskontext | 60 |
| 1.2.4. Burnout-Syndrom | 63 |
| 2. Management von Gesundheit im betrieblichen Kontext | 64 |
| 2.1. Hintergründe zum Zusammenhang von Gesundheitsmanagement und Leistungsbereitschaft | 64 |
| 2.2. Nutzen und Ziele des Gesundheitsmanagements | 66 |
| 2.2.1. Mitarbeiterorientierte Dimension | 66 |
| 2.2.2. Unternehmensbezogene Dimension | 67 |
| 2.2.3. Volkswirtschaftlich-gesellschaftliche Dimension | 68 |
| 2.3. Betriebliche Gesundheitspolitik | 69 |
| 2.4. Betriebliches Gesundheitsmanagement | 70 |
| 2.5. Rechtliche Bestimmungen | 71 |
| 2.6. Betriebliche Gesundheitsförderung | 72 |
| 2.6.1. Umriss ihrer Entstehungsgeschichte | 72 |
| 2.6.2. Lebensraum Betrieb | 73 |
| 2.6.3. Verhaltens- und Verhältnisprävention | 74 |
| 2.6.4. Zusammenhang und Bewertung von Verhaltens- und Verhältnisprävention | 76 |
| 2.6.5. Umsetzungsprobleme | 77 |
| 2.6.6. Einblick in die Gesundheitsförderungspraxis der USA | 78 |
| 2.7. Betriebswirtschaftliche Einbettung des Gesundheitsmanagements | 79 |
| 2.7.1. Institutionelles Gesundheitsmanagement | 80 |
| 2.7.2. Funktionales Gesundheitsmanagement | 81 |
| 2.7.3. Managementschulen | 81 |
| 3. Gesundheitsressourcen | 84 |
| 3.1. Abgrenzung des Ressourcenbegriffs | 84 |
| 3.2. Individuelle Dimension von Gesundheitsressourcen | 87 |
| 3.2.1. Kontrollüberzeugung und Optimismus | 88 |
| 3.2.2. Selbstwirksamkeit | 90 |
| 3.2.3. Selbstwert | 91 |
| 3.2.4. Kohärenzerleben | 91 |
| 3.2.5. Widerstandsfähigkeit | 92 |
| 3.2.6. Kompetenzen fachlicher, sozialer und gesundheitsbezogener Art | 93 |
| 3.3. Institutionelle Dimension von Gesundheitsressourcen | 94 |
| 3.3.1. Aufgabeninhalt | 95 |
| 3.3.2. Kontrollmöglichkeiten | 96 |
| 3.3.3. Soziale Netzwerke und soziale Unterstützung | 99 |
| 4. Gesundheitskultur | 102 |
| 4.1. Konstrukt Unternehmenskultur | 102 |
| 4.1.1. Definition und begriffliche Abgrenzungen | 103 |
| 4.1.2. Wirkung von Unternehmenskultur | 105 |
| 4.1.3. Subkulturen | 106 |
| 4.1.4. Modell von Edgar E. Schein | 107 |
| 4.1.4.1. Grundannahmen einer Kulturgemeinschaft | 108 |
| 4.1.4.2. Normen und Werte | 108 |
| 4.1.4.3. Artefakte | 109 |
| 4.1.5. Kulturorientierungen | 109 |
| 4.1.6. Kulturwandel | 111 |
| 4.1.6.1. Ansätze zum Ausmaß der Kulturveränderbarkeit | 111 |
| 4.1.6.2. Kulturbewusstes Management | 112 |
| 4.1.6.2.1. Kulturaudit | 112 |
| 4.1.6.2.2. Strategien der Kulturveränderung | 113 |
| 4.1.6.2.3. Phasen der Kulturveränderung | 115 |
| 4.1.6.3. Barrieren des Kulturwandels | 116 |
| 4.1.6.4. Promotoren des Kulturwandels | 117 |
| 4.1.7. Unternehmenskultur unter dem Einfluss der Landeskultur | 118 |
| 4.2. Konstrukt Gesundheitskultur | 120 |
| 4.2.1. Voraussetzungen und Befähiger einer Gesundheitskultur | 122 |
| 4.2.1.1. Grundwerte und Überzeugungen | 122 |
| 4.2.1.2. Führungs- und Eigenverantwortung | 124 |
| 4.2.1.3. Arbeits- und Beziehungsorganisation | 127 |
| 4.2.1.4. Betriebliche Ressourcen materieller und immaterieller Art | 129 |
| 4.2.2. Resultate einer Gesundheitskultur | 132 |
| 4.3. Personalmanagement im Dienst des Kulturwandels | 133 |
| 4.3.1. Begriff und Bedeutung des Personalmanagements | 134 |
| 4.3.2. Konzept der Nachhaltigkeit im Personalmanagement | 136 |
| 4.3.3. Indirekt systemische Personalfunktionen | 138 |
| 4.3.3.1. Strategisches Personalmanagement | 138 |
| 4.3.3.2. Querschnittsfunktionen des Personalmanagements | 138 |
| 4.3.3.2.1. Personalplanung | 138 |
| 4.3.3.2.2. Personalinformation | 139 |
| 4.3.3.2.3. Personalcontrolling | 140 |
| 4.3.3.2.4. Personalmarketing | 140 |
| 4.3.3.2.5. Organisation des Personalmanagements | 141 |
| 4.3.3.2.6. Rechtliche bzw. vertragliche Aspekte | 142 |
| 4.3.4. Direkt interaktionelle Personalfunktionen | 143 |
| 4.3.4.1. Führungskonzepte und -stile | 143 |
| 4.3.4.2. Führungskräfte als kulturschaffende Akteure | 144 |
| 4.3.4.3. Prozessfunktionen des Personalmanagements | 146 |
| 4.3.4.3.1. Personalgewinnung | 146 |
| 4.3.4.3.2. Personaleinsatz | 147 |
| 4.3.4.3.3. Personalbeurteilung | 148 |
| 4.3.4.3.4. Personalentwicklung | 149 |
| 4.3.4.3.5. Personalerhaltung | 151 |
| 4.3.4.3.6. Personalfreistellung | 153 |
| 5. Erklärungsrahmen | 154 |
| 5.1. Rahmenbedingungen | 154 |
| 5.1.1. Außerbetriebliche Rahmenbedingungen | 154 |
| 5.1.1.1. Generelle Bedingungsgrößen | 155 |
| 5.1.1.2. Aufgabenbezogene Bedingungsgrößen | 157 |
| 5.1.2. Betriebliche Rahmenbedingungen | 159 |
| 5.1.3. Personelle Rahmenbedingungen | 161 |
| 5.2. Mittelbare und unmittelbare Aktionsparameter | 164 |
| III. Empirie | 168 |
| 1. Fallstudienforschung | 168 |
| 1.1. Fallstudientypen | 168 |
| 1.2. Triangulation | 169 |
| 1.3. Untersuchungsplan | 170 |
| 2. Fallauswahl | 171 |
| 2.1. Begründung für die Auswahl des untersuchten Konzerns | 172 |
| 2.2. Begründung für die Auswahl der untersuchten Konzerneinheiten und der befragten Personengruppen | 176 |
| 3. Datenerhebung | 180 |
| 3.1. Primat der Forschungsethik | 181 |
| 3.2. Primärdatenerhebung | 182 |
| 3.2.1. Problemzentrierte (Leitfaden-) Interviews | 182 |
| 3.2.2. Gruppendiskussion | 184 |
| 3.2.3. Beobachtungen und informelle Gespräche | 185 |
| 3.3. Sekundärdatenerhebung | 186 |
| 4. Datenaufbereitung | 186 |
| 5. Datenanalyse | 187 |
| 5.1. Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring | 187 |
| 5.2. Computergestützte Datenanalyse | 189 |
| 6. Gütekriterien qualitativer Forschung | 189 |
| 7. Erkenntnisse der empirischen Untersuchung | 192 |
| 7.1. Allgemeine Angaben zur Personalstruktur sowie zu den Gesprächspartnern | 192 |
| 7.2. Schweizerische Post als Arbeitgeberin | 194 |
| 7.2.1. Gründe für die Auswahl der Schweizerischen Post als Arbeitgeberin und den Verbleib im Unternehmen | 195 |
| 7.2.2. Arbeitszufriedenheit | 198 |
| 7.2.3. Arbeitgeberimage der Schweizerischen Post | 199 |
| 7.3. Postkultur als werteprägender Rahmen | 200 |
| 7.3.1. Kulturverständnis: Konzern- versus Bereichskultur | 200 |
| 7.3.2. Gemeinsame Kulturorientierungen | 202 |
| 7.3.2.1. Landeskultureller Einfluss und Öffentlichkeitsorientierung | 202 |
| 7.3.2.2. Bürokratiekultur | 203 |
| 7.3.2.2.1. Formalismus und Prozessorientierung | 204 |
| 7.3.2.2.2. Spezialistentum und Abgrenzungsverhalten | 204 |
| 7.3.2.2.3. Hierarchie | 205 |
| 7.3.2.3. Mitarbeiterorientierung | 206 |
| 7.3.2.4. Kundenorientierung | 208 |
| 7.3.2.5. Wirtschaftlichkeits- und Wettbewerbsorientierung | 209 |
| 7.3.2.6. Qualitäts- und Zuverlässigkeitsanspruch | 210 |
| 7.3.2.7. Unternehmensverbundenheit | 211 |
| 7.3.2.8. Innovationsorientierung | 212 |
| 7.4. Gesundheit und Wohlbefinden als anzustrebende Zielgrößen | 213 |
| 7.4.1. Verständnis von Gesundheit | 213 |
| 7.4.2. Gesundheitsressourcen | 214 |
| 7.4.3. Physische Gesundheit | 216 |
| 7.4.3.1. Ergonomische Bedingungen | 217 |
| 7.4.3.2. Einseitigkeit der Belastung und körperliche Arbeit | 217 |
| 7.4.3.3. Arbeitszeiten und mangelnde Regenerationsmöglichkeiten | 218 |
| 7.4.4. Psychische Gesundheit | 218 |
| 7.4.4.1. Umgang mit Veränderungen und Unsicherheit | 220 |
| 7.4.4.2. Führungsverhalten | 222 |
| 7.4.4.3. Arbeits- und Beziehungsorganisation | 224 |
| 7.4.4.4. Kommunikations- und Fehlerkultur | 228 |
| 7.4.4.5. Grundwerte: Fehlende Wertschätzung und mangelndes Vertrauen | 228 |
| 7.4.4.6. Externe Einflüsse | 231 |
| 7.5. Arbeits- und Beziehungsorganisation als Befähiger einer Gesundheitskultur | 232 |
| 7.5.1. Handlungs- und Entscheidungsfreiräume | 232 |
| 7.5.2. Partizipation | 233 |
| 7.5.3. Zeitlich-örtliche Bindung an den Arbeitgeber | 234 |
| 7.5.3.1. Vor- und Nachteile von Teilzeit- und Telearbeit | 234 |
| 7.5.3.2. Work-Life-Balance | 235 |
| 7.5.4. Konflikt- und Feedbackkultur | 236 |
| 7.5.5. Soziales Arbeitsumfeld | 238 |
| 7.5.5.1. Arbeitsklima und Teamgefühl | 238 |
| 7.5.5.2. Zwischenmenschliche Unterstützung | 239 |
| 7.6. Gesundheitsmanagement im Ist-Zustand | 240 |
| 7.6.1. Verständnis von Gesundheitsmanagement | 241 |
| 7.6.2. Wahrnehmung und Beurteilung des Gesundheitsmanagements | 242 |
| 7.6.2.1. Einzelbeurteilung von Aktionen, Kampagnen und dauerhaften Angeboten | 244 |
| 7.6.2.2. Einzelbeurteilung des Absenzen- und Case Managements | 245 |
| 7.6.2.3. Einzelbeurteilung von Gesundheitszirkeln | 246 |
| 7.6.2.4. Einzelbeurteilung ergonomischer Anpassungen | 247 |
| 7.6.3. Entwicklungsstand und weiterführender Entwicklungsbedarf | 247 |
| 7.6.3.1. Stärken des Gesundheitsmanagements im Ist-Zustand | 248 |
| 7.6.3.2. Schwächen des Gesundheitsmanagements im Ist-Zustand | 250 |
| 7.6.4. Institutionelles Gesundheitsmanagement | 258 |
| 7.6.4.1. Rolle der Konzernzentrale und bereichsübergreifende Zusammenarbeit | 258 |
| 7.6.4.2. Personalabteilung | 259 |
| 7.6.4.2.1. Akzeptanz des Personalmanagements und Image der Personalabteilung | 259 |
| 7.6.4.2.2. Umsetzung des Gesundheitsmanagements innerhalb der Personalabteilung | 260 |
| 7.6.4.3. Gesundheitsspezialisten | 261 |
| 7.6.4.3.1. Anforderungsprofil für Gesundheitsspezialisten | 262 |
| 7.7. Führung im Kontext von Gesundheitsmanagement | 264 |
| 7.7.1. Menschenbild | 264 |
| 7.7.2. Verständnis von Führungsverantwortung und gesundheitsförderlicher Führung | 266 |
| 7.7.3. Aktivbeitrag zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden | 268 |
| 7.7.4. Erwartungshaltung an nachgeordnete Führungskräfte und Stellenwert des BGM in Führungssitzungen | 269 |
| 7.7.5. Mitarbeiternähe und Gesundheitsgespräche | 270 |
| 7.7.6. Wahrnehmung der Führungsqualität und Auswahl von Führungskräften | 273 |
| 7.8. Eigenverantwortung | 274 |
| 7.8.1. Individuelle Gesundheit und Work-Life-Balance | 275 |
| 7.8.2. Weiterführende gesundheitsrelevante Verantwortungsfelder | 276 |
| 7.9. Gesundheitskulturwandel | 278 |
| 7.9.1. Vorstellungen eines idealen Gesundheitsmanagements resp. einer Gesundheitskultur | 279 |
| 7.9.2. Kulturelle Verankerung im Ist-Zustand | 280 |
| 7.9.3. Promotoren als Wandlungsvoraussetzung | 281 |
| 7.9.4. Kulturwandel durch Personalmanagement | 282 |
| 7.9.4.1. Personalgewinnung | 283 |
| 7.9.4.2. Personaleinsatz | 284 |
| 7.9.4.3. Personalbeurteilung | 284 |
| 7.9.4.4. Personalentwicklung | 286 |
| 7.9.4.5. Personalerhaltung | 287 |
| 7.9.4.6. Personalfreistellung | 288 |
| 7.9.5. Barrieren eines Gesundheitskulturwandels | 289 |
| IV. Schlussfolgerungen | 295 |
| 1. Gestaltungsempfehlungen | 295 |
| 1.1. Mittelbare Aktionsparameter einer Gesundheitskultur | 296 |
| 1.1.1. Unternehmenskultur | 296 |
| 1.1.2. Zielsystem | 299 |
| 1.1.3. (Personal-) Strategie | 301 |
| 1.1.4. Organisation | 302 |
| 1.2. Unmittelbare Aktionsparameter einer Gesundheitskultur | 305 |
| 1.2.1. Indirekt systemische Personalfunktionen | 305 |
| 1.2.1.1. Personalplanung | 305 |
| 1.2.1.2. Personalinformation | 306 |
| 1.2.1.3. Personalcontrolling | 307 |
| 1.2.1.4. Personalmarketing | 308 |
| 1.2.1.5. Organisation des Personal- resp. Gesundheitsmanagements | 310 |
| 1.2.1.6. Rechtliche bzw. vertragliche Aspekte | 312 |
| 1.2.2. Direkt interaktionelle Personalfunktionen | 313 |
| 1.2.2.1. Führungsverhalten resp. -stil | 313 |
| 1.2.2.2. Personalgewinnung | 315 |
| 1.2.2.3. Personaleinsatz | 318 |
| 1.2.2.4. Personalbeurteilung | 320 |
| 1.2.2.5. Personalentwicklung | 322 |
| 1.2.2.6. Personalerhaltung | 324 |
| 1.2.2.7. Personalfreistellung | 325 |
| 2. Kritische Würdigung und Ausblick | 328 |
| Anhang 1: Leitfragen für Führungskräfte | 331 |
| Anhang 2: Leitfragen für Personalspezialisten | 335 |
| Anhang 3: Leitfragen für Gesundheitsspezialisten | 339 |
| Anhang 4: Leitfragen für Mitarbeitende | 343 |
| Anhang 5: Leitfragen für das Gespräch mit dem Konzernleiter | 347 |
| Anhang 6: Leitfragen für die Durchführung der Gruppendiskussion | 351 |
| Anhang 7: Individuelle Einstiegsfragen im Rahmen der Gruppendiskussion | 353 |
| Literaturverzeichnis | 354 |
