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E-Book

Human Quality Management

Menschengerechte Unternehmensführung

AutorRudolf Karazman
VerlagSpringer Gabler
Erscheinungsjahr2015
Seitenanzahl240 Seiten
ISBN9783662454640
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis42,99 EUR

HUMAN QUALITY MANAGEMENT® ist ein Ansatz strategischer Unternehmensführung und Zusammenarbeit, der die Mitarbeiter als Quelle der Wertschöpfung versteht. Er entspringt den sozialen, personalen, psychischen und biologischen Gesetzmäßigkeiten der Menschen und der menschlichen Arbeit.

Eine humanökologische Führung ermöglicht beste Leistung durch beste Entwicklung von und zwischen allen Mitarbeitern, weil menschengerechte Kultur, Arbeitsorganisation und Einstellungen das Wesen der menschlichen Existenz, die personale Produktivität, anerkennen, entwickeln und erhalten. Der Führungsansatz ist in Theorie, Rollen, Programmen, Prozessen, Methoden, Instrumenten und Kriterien strukturiert und in 20 Jahren bei mehr als 100 betrieblichen Praxisprojekten gefestigt. Die Aneignung des HQM-Ansatzes erlaubt Führungspersonen, Betriebsräten und Mitarbeitern eine menschlich und wirtschaftlich nachhaltige Unternehmensentwicklung zu gestalten.

 



Rudolf Karazman teilt seine Expertise auf den Bereichen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, der generationengerechten Arbeitsgestaltung und der Multiethnic Diversity als Berater und Lehrbeauftragter an der WU Wien. Ausgehend von seinen Ursprungsberufen als Facharzt für Psychiatrie, Psychotherapie und Arbeitsmedizin und seinen Erfahrungen in weit über 50 (strategischen) Unternehmensprojekten (www.ibg.co.at) entwickelte er zudem zukunftsorientierte Modelle und Methoden zur nachhaltigen Unternehmensführung.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Vorwort5
Inhaltsverzeichnis8
Autorenprofil12
Die Autorinnen und Autoren von Kapitel 14: Human Work Index 4.0-Manual13
Kapitel-114
Human Quality Management – Nutzen, Ziele, Aufgaben14
1.1 Der Ansatz HUMAN QUALITY MANAGEMENT15
Kapitel-220
Der Zweck eines Unternehmens und das Wesen von Führung20
2.1 Der Zweck eines Unternehmens20
2.2 Der Sinn eines Unternehmens21
2.3 Der Wert eines Unternehmens22
2.4 Das Wesen von Führung23
2.5 Inter-Faith: Menschenbild als Eintrittspforte von Führung24
2.6 Führung als Ko-Führung und die Verantwortung der Betriebsräte29
2.7 Leitbild „Gesundes Unternehmen“31
Literatur32
Kapitel-333
Macht Arbeit krank? Persönliche Produktivität als salutogene Qualität menschlicher Existenz33
3.1 Macht Arbeit krank?33
3.2 Worin unterscheiden sich Krankheit und Gesundheit?34
3.3 Die Psychoneuroendokrinologie der Anstrengung35
3.4 Personale Gesundheitspotenziale im Arbeitsleben38
3.4.1 Der Impact von Viktor Frankls Existenzanalyse38
3.4.2 Aaron Antonovskys „Sense of Coherence“41
3.4.3 Gerhard Langer: Evolutive Lebensdynamik als Grund von Gesundheit42
3.4.4 Jeanne Achterberg: Das soziale Ritual als Quelle von Gesundheit43
3.4.5 Theorell & Karaseks salutogenes Stress-Modell: Social Support und Handlungsspielraum44
3.4.6 Siegrists Gratifikationskrisen-Theorie45
3.5 Persönliche Produktivität, Arbeit und Gesundheit47
3.6 Sozialer Einschluss durch persönliche Produktivität49
3.7 Evolution und Humanökologie der Arbeit51
3.8 Humanökologische Arbeitsgestaltung führt zu optimaler Wirtschaftlichkeit53
Kapitel-454
Stress macht Sinn: Humanisierung eines Bösewichts54
4.1 Stress-Mythen55
4.2 Historie der Stress-Forschung57
4.2.1 Stress-Forschung begann mit der Tötung von Mäusen57
4.2.2 Die tödlichen Tierversuche prägen ein tödliches Stress-Bild59
4.3 Das Wirr-Warr von Eu-Stress und Dis-Stress60
4.4 Die Öffnung der Stress-Theorie im „Zwei-Achsen-Modell“ von Henry und Stephens61
4.5 Beginn der Humanisierung des Stress-Begriffs bei Lazarus65
4.6 Unterforderungsstress: Wo ist der Stressor?66
4.7 Stress sichert (vermeintlichen) Sinn67
4.8 Das humanökologische Verständnis von Stress69
4.9 Humanökologisches Stress-Management71
Literatur72
Kapitel-573
Arbeitsvermögen – das humanökologische Modell der Arbeit73
5.1 Das Modell humanökologischer Arbeitsdynamik: Domänen und Qualitäten73
5.2 Arbeitsvermögen – Die strategische Qualität76
5.3 Aufbau und Hebel zur Verbesserung des Arbeitsvermögens79
5.3.1 Der Hebel „Arbeitsfähigkeit“81
5.3.2 Hebel „Team- und Arbeitsanforderungen“82
5.3.3 Arbeitsinteresse – Brücke zum Arbeitsvermögen85
5.3.4 Die Hebel „Zusammen-Führung“ und „Unternehmenskultur“85
Kapitel-687
Führungsvermögen –Ziele humanökologischer Unternehmensführung87
6.1 Empirische Befunde 1: Führungsqualität und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter90
6.2 Empirische Befunde 2: Umsatz-Wachstum und Arbeitsvermögen der Mitarbeiter94
Kapitel-798
Human Quality Management – Ziele, Rollen, Indikatoren98
Kapitel-8103
Human Work Index® – Steuerindikator im Human Quality Management103
8.1 Voraussetzung für nachhaltige Unternehmenssteuerung ist geprüfte Prognosefähigkeit der Steuerindikatoren103
8.2 HQM als Rahmen für den Human Work Index®105
8.3 Die Skala „Führungsvermögen“ im HWI 4.0107
8.4 Die Skala „Arbeitsvermögen“ im HWI® 4.0108
8.4.1 Sub-Skala „Zusammenarbeit“109
8.4.2 Sub-Skala „Arbeitsinteresse“109
8.4.3 Sub-Skala „Arbeitsbewältigung“110
8.4.4 Die Ergebnisformen der Skala „Arbeitsvermögen“111
8.5 Empirisch validierte Prognosefähigkeit des HWI 2.1 für Verbleib im oder Exit aus dem Arbeitsbereich112
8.6 Gesamtergebnis Human Work Index® 4.0: Nachhaltigkeit der Unternehmensentwicklung114
8.7 HWI-Portfolios zur Nachhaltigkeit der Teams115
Kapitel-9117
Human Quality Management über ein ganzes Arbeitsleben: Generationengerechte Führung, Förderung und Flexibilisierung117
9.1 Menschengerechte Altersbilder als Eintrittspforte von Führung118
9.2 Flexibilisierung der Prime Age Company für alle Generationen121
9.3 Umbau der Leistungspotenziale mit dem Älterwerden124
9.3.1 Abnahme psychobiologischer Kapazitäten124
9.3.2 Psychische Leistungsfähigkeit bleibt gleich128
9.3.3 Berufliche und soziale Kompetenzen wachsen130
9.4 Humanökologische Flexibilisierung für menschengerechte Arbeitsdynamik in jeder Generation133
9.5 Gesellschaftspolitische Relevanz von Nachhaltigkeit im und über ein gesamtes Arbeitsleben136
Literatur137
Kapitel-10138
Maßnahmen und Methoden imHQM-Prozess138
10.1 Der HQM-Prozess138
10.2 Eckpunkte für ein humanökologisches Führungs-Leitbild141
10.3 Mitarbeitergerechte Führungsprozesse143
10.4 Humanökologische Flexibilisierung und Rationalisierung der Prozesse und Strukturen im HQM147
10.4.1 Teamlösungen und Pools statt Einzelarbeitsplätze147
10.4.2 Duale Führungen148
10.4.3 Horizontale Karriere, Fachkarriere, Mentoring149
10.4.4 Zweite Karriere153
10.4.5 Arbeitszeiten und Nacht-Schicht-Arbeit153
10.4.6 Humanökologische Ergonomie der Prozesse und Bedingungen160
Kapitel-11168
Multiethnic Workplace: HQM in einer internationalen Belegschaft168
11.1 Migration – Wiege und Wege der Menschheit168
11.2 Die symbiotische Arbeitsbindung bei zugewanderten Mitarbeiter(inne)n169
11.2.1 Die symbiotische Bindung an die Arbeit169
11.2.2 Die Re-Traumatisierung durch Rassismus172
11.3 Vision „Multiethnic Workplace“: HQM in bunten Belegschaften173
11.4 Corporate Sense: Die menschliche Größe als Grund-Wert im HQM177
11.5 Corporate Sense am Beispiel „Der Mensch zuerst“ im KAV Wien – Vom HQM zu Healthy Politics178
Kapitel-12185
Die humanökologische Herausforderung für Betriebsräte185
Kapitel-13188
Humanisierung der Arbeitswelt 2.0: Vision für eine humanökologische Wende in der Wirtschaftspolitik188
Literatur195
Kapitel-14198
Human Work Index® 4.0 – Manual. Theorie, Testmethodik und Prüfung198
14.1 Theoretische Grundlagen des HWI® 4.0198
14.1.1 Humanökologische Arbeitsdynamik198
14.1.2 Verwendung und Einsatzmöglichkeiten des HWI® 4.0201
14.1.3 Historie der theoretischen Entwicklung202
14.2 Aufbau, Skalen und Definitionen des Human Work Index® 4.0203
14.2.1 Aufbau des Human Work Index® 4.0203
14.3 Skalen des Human Work Index® 4.0203
14.3.1 Skala „Führungsvermögen“203
14.3.2 Skala „Arbeitsvermögen“204
14.4 Testtheoretische Grundlagen des Human Work Index® 4.0 und Überprüfung der Modellgeltung206
14.4.1 Das probabilistische Testmodell von Rasch (Rasch-Modell)206
14.4.2 Eindimensionalität zwischen Items206
14.4.3 Lokale stochastische Unabhängigkeit zwischen Items207
14.4.4 Streng monoton steigende Item-Charakteristikkurven (ICCs)207
14.4.5 Spezifische Objektivität (oft auch als Stichprobenunabhängigkeit bezeichnet)208
14.4.6 Suffiziente Statistiken209
14.5 Stichprobenbeschreibung209
14.6 Datenerhebung210
14.7 Skalierung211
14.7.1 Parametrische Überprüfung der Modellgeltung211
14.7.2 Re-Analyse mittels quasiexakter Tests212
14.8 Ergebnisse214
14.8.1 Führungsvermögen214
14.8.2 Zusammenarbeit221
14.8.3 Sinnfindung226
14.8.4 Arbeitsbewältigung228
14.9 Anwendungsbereich237
14.10 Testvorgabe und Auswertung238
14.10.1 Ablauf der Testvorgabe238
14.10.2 Auswertung238
Literatur239

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