Chancen und Risiken der Leistungsprämie in Bezug auf Burnout und Handlungsempfehlungen für Führungskräfte

Linda Plößer

1. Einleitung

„Die leistungsorientierte Bezahlung bietet eine beispielslose Möglichkeit, den öffentlichen Dienst aus seinem Dornröschenschlaf zu erwecken. Dadurch können die verkrusteten Strukturen aufgebrochen und neue Ideen hineingetragen werden.“4

Seit zehn Jahren gibt es im öffentlichen Dienst die leistungsorientierte Bezahlung für Angestellte, die noch heute nicht flächendeckend in allen Behörden umgesetzt wurde. Eine Form der leistungsorientierten Bezahlung ist die Leistungsprämie. Diese soll bspw. beim Landkreis Darmstadt-Dieburg das erste Mal Ende Juni 2018 für das Jahr 2017 ausgezahlt werden. Eine entsprechende Dienstvereinbarung wurde bereits verfasst. Sie enthält Regelungen über die Grundsätze und die Umsetzung der Leistungsprämie. Es ist geplant, im Jahr 2016 diesbezüglich die Führungskräfte gruppenweise zu schulen.

Allerdings löste die Einführung der Dienstvereinbarung sowohl bei den Führungskräften als auch bei den Mitarbeitern des Landkreises Darmstadt-Dieburg zum Großteil Unmut aus. Gerade den alt eingesessenen Angestellten ist eine Bezahlung nach dem Leistungsprinzip völlig fremd, aber auch die jüngeren Mitarbeiter haben Zweifel an dem System. Sie befürchten eine Konkurrenzgesellschaft und eine Mehrbelastung durch zusätzliche Kontrollen. Einzelne sind der Meinung, dass durch die leistungsorientierte Bezahlung die Fehltage und die psychischen Belastungen auf Grund des zusätzlichen Leistungsdrucks steigen.

Zielsetzung und Forschungsfrage

Eine Form der psychischen Belastung ist das Phänomen Burnout. Früher war Burnout nur in den helfenden Berufen bekannt, zwischenzeitlich ist es auch im öffentlichen Dienst angelangt, sodass auch hier Maßnahmen entwickelt werden müssen, um Burnout vorzubeugen. Dabei trägt gerade der Arbeitgeber einen großen Teil der Verantwortung. Er muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiter nicht unter Überlastung oder psychischen Druck leiden. Auch sollten sie ihre privaten Verpflichtungen nicht vernachlässigen müssen.

Eine weit verbreitete Sorge der Angestellten im öffentlichen Dienst ist, dass sie sich aufgrund der Leistungsprämie überlasten, weil sie viel mehr als zuvor leisten müssen, um einen Teil „des Topfes“ zu erhalten. Allerdings leiden gerade im öffentlichen Dienst die Mitarbeiter nicht nur unter Burnout auf Grund der Überlastung, sondern unter anderem auch aufgrund der geringen Anerkennung und Wertschätzung ihrer Arbeit und auf Grund des Mangels an Autonomie.5 Es ist daher zu prüfen, ob die Leistungsprämie positiv auf diese Mängel wirken kann.

Daraus leiten sich die folgende Forschungsfrage und das Ziel der vorliegenden Arbeit ab: Kann das Konzept der Leistungsprämie dazu beitragen, das Phänomen Burnout zu reduzieren?

Methodik

Um das Thema verständlicher zu machen, werden zunächst die Begrifflichkeiten „Burnout“ und „Leistungsprämie“ näher beleuchtet. Grundlage dafür bildet jeweils eine Recherche in der einschlägigen Fachliteratur. Damit sollen zunächst die theoretischen Grundlagen zur Geschichte, zum Krankheitsbild und zur Entstehung von Burnout beleuchtet werden sowie der Grundgedanke und die Ausgestaltung der Leistungsprämie.

An dieser Stelle erfolgt eine Beschränkung auf die Angestellten des öffentlichen Dienstes der Länder und Kommunen. Das Hessische Besoldungsgesetz enthält ebenfalls Regelungen zur Leistungsprämie, allerdings wird dies häufig nicht in den Behörden durchgeführt, sodass das Beamtenrecht nicht näher betrachtet wird. Auch für Angestellte des Bundes gibt es spezielle Regelungen, die an dieser Stelle ebenfalls nicht näher betrachtet werden.

Im Hauptteil wird den Gründen für Burnout nachgegangen. Die Gründe können sowohl im privaten als auch im beruflichen Umfeld der gefährdeten Person liegen. Für die Forschungsfrage ist allerdings nur das berufliche Umfeld entscheidend, da der Arbeitgeber nur hierauf im Rahmen von bestimmten Maßnahmen Einfluss nehmen kann. Das durch private Probleme ausgelöste Burnout ist im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht relevant und wird daher nicht beleuchtet.

Die im Hauptteil aufgeführten Gründe für Burnout lassen sich in vier Faktoren unterteilen. Anschließend werden Maßnahmen vorgestellt, mit denen der Arbeitgeber diese Faktoren beeinflussen kann. Danach erfolgt eine Betrachtung der Chancen und Risiken der Leistungsprämie als Teil der leistungsorientierten Bezahlung. Auch dieser Teil basiert auf einer Literaturrecherche, welche die einschlägige Fachliteratur sowie wissenschaftlichen Publikationen umfasst.

Zur Beantwortung der Forschungsfrage erfolgt mit Hilfe einer Tabelle eine Gegenüberstellung der zuvor aufgeführten Maßnahmen gegen Burnout und der Chancen und Risiken der Leistungsprämie. Ziel ist es, Parallelen herauszuarbeiten, die darauf schließen lassen, dass Burnout und die Leistungsprämie im Zusammenhang zueinander stehen. Es erfolgt anschließend eine Beurteilung, ob durch die Leistungsprämie das Phänomen Burnout reduziert werden kann. Daraus werden Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abgeleitet. Die Arbeit endet mit einem Ausblick.

2. Begriffsbestimmungen

Burnout

In der Literatur findet sich keine einheitlich festgelegte Definition des Begriffes Burnout. Allerdings finden sich zahlreiche Definitionsansätze, die im Folgenden näher beleuchtet werden sollen.

Die Geschichte des Begriffs beginnt in den 1970er Jahren6: Als Vorreiter der wissenschaftlichen Forschung in diesem Bereich gelten der deutschamerikanische Psychologe Herbert J. Freudenberger und die kalifornische Sozialpsychologin Christina Maslach.

Beide beobachteten psychische Veränderungen bis hin zur Frustration bei beruflich überengagierten Arbeitskräften in helfenden, pflegenden und sozialen Berufen. Zunächst wurde das Phänomen bei Pflegepersonal, Sozialarbeitern, Ärzten, Psychologen, Beratern, Lehrern, Seelsorgern, Psychotherapeuten, Polizei- und Gefängnispersonal registriert7, also bei Berufsgruppen, die Dienstleistungen an anderen oder für andere Menschen erbringen8.

Seit den 1990er Jahren wird Burnout zusätzlich in zahlreichen anderen Berufsgruppen, die größeren Strapazen ausgesetzt sind, beobachtet, dazu zählen bspw. Manager, leitende Angestellte und Spitzensportler.9

Aus dem Englischen übersetzt bedeutet der Begriff „ausbrennen“ oder „ausgebrannt sein“10, d.h. der Mitarbeiter „ist so erschöpft, dass er nichts mehr tun oder geben kann“11.

Freudenberger und North definieren den Begriff als einen

„Zustand, der sich langsam über einen Zeitraum von andauerndem Stress und Energieeinsatz entwickelt. Burn-Out ist ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung aufgrund von Überforderung, die von innen oder außen - durch Familie, Arbeit, Freunde, Liebhaber, Wertsysteme oder die Gesellschaft - kommen kann und einer Person Energie, Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt. Burn-Out ist ein Gefühlszustand, der begleitet ist von innerem Stress und schließlich persönliche Motivationen, Einstellungen und Verhalten beeinträchtigt“12.

Auf die Arbeitswelt übertragen bedeutet dies, dass Mitarbeiter, die zunächst motiviert und engagiert waren, im Laufe der Zeit ihr Verhalten und ihre Einstellung auf Grund von diversen Stresssituationen verändern und sich so zu demotivierten Mitarbeitern entwickeln, die ihre eigenen Leistungsziele nicht mehr erreichen können.13

Maslach wählt einen ähnlichen Ansatz und definiert Burnout als ein

„Syndrom aus emotionaler Erschöpfung, Entpersönlichung und reduzierter Erfüllung im Beruf, das bei Personen auftreten kann, die bis an die Grenze ihrer Leistungsfähigkeit mit Menschen arbeiten“14.

Mit dieser Definition hat Maslach die drei Hauptkriterien für Burnout gekennzeichnet, die vielfach in der Literatur verwendet werden:15

• Emotionale Erschöpfung.
• Entpersönlichung.
• Reduzierte Erfüllung im Beruf.

Bei der emotionalen Erschöpfung hat die Person das Gefühl, auf Grund des Kontaktes zu anderen Menschen auf emotionaler Ebene überfordert zu sein.16

Dies war der Grundgedanke der Erschöpfung, allerdings wurde das Merkmal in der Weiterentwicklung vielfach um die körperliche und geistige Erschöpfung ergänzt.17

Abbildung 1 gibt einen Überblick über die Arten der Erschöpfung.

Bei der Entpersönlichung zieht sich die Burnout-gefährdete Person als Schutzund Abwehrreaktion emotional, gedanklich und verhaltensmäßig von Kollegen, Kunden oder auch von Freunden...