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E-Book

Reinventing Leadership Development

Führungstheorien - Leitkonzepte - radikal neue Praxis

AutorJoana Krizanits, Kurt Stettler, Martina Eissing
VerlagSchäffer-Poeschel Verlag
Erscheinungsjahr2017
Seitenanzahl342 Seiten
ISBN9783791038452
FormatPDF
KopierschutzWasserzeichen/DRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis52,99 EUR
Diese Buch wendet sich an Profis aus Human Resources, Beratung und Lehre, an Führungsverantwortliche und Managementtrainer: Sie gewinnen hier ein tiefes, gemeinsames Fachverständnis für Leadership, zeitgemäßes Leadership Development und für eine völlig neue Praxis. Das Buch bewertet, welche Bedeutung die Leadership-Ansätze aus Industrie-, Konsum- und Change-Zeitalter heute angesichts umbruchartiger Entwicklungen in Organisationen und Führung haben. Es stellt Leitkonzepte vor, an denen sich das Leadership Development professionell ausrichten kann, beschreibt den neuen Aufgabenkern, eine Leadership Brand zu schaffen und zu pflegen, und beleuchtet die zunehmende Integration der Professionsfelder Leadership Development und Organisationsentwicklung. Wie lassen sich die Forderungen nach einem postheroischen, verbindenden Management, das Management-Innovationen und Wettbewerbsvorteile auf den Weg bringt, tatsächlich umsetzen? Das im Buch vorgestellte Fünf-Wetten-Modell basiert auf einem integrierten Development-Ansatz, der Führung als Wirkung im Unternehmenssystem fördert. Sie erfahren, wie Sie einen normativen Rahmen für ein kontextbezogenes Verständnis von Leadership-Schlüsselwirkungen setzen, wie Sie diesen weiterentwickeln und wie sich daraus innovative Entwicklungsportfolien für Personen, Teams und für eine Leadership Community ableiten. Darüber hinaus finden Sie viele überzeugende Praxistools.

Joana Krizanits Joana Krizanits, Wien. Organisationsberaterin, Coach, Autorin; Schwerpunkte: Unternehmensentwicklung, komplexe Entscheidungsprozesse, Leadership Development, Beraterausbildung, Methoden und Professionsthemen der systemischen Organisationsberatung. Martina Eissing Martina Eissing, Diplom-Kauffrau, hat breite Führungserfahrung in verschiedenen Funktionen im Personalwesen unterschiedlicher Konzerne (Bertelsmann, Cap Gemini, BMW Group, Swisscom AG); zuletzt verantwortlich für das Neudesign der Leadership Academy der Swisscom AG. Kurt Stettler Kurt Stettler ist HR Development Manager und war Mitverantwortlicher für die Neuentwicklung der Leadership Academy bei der Swisscom AG. Davor war er bei Swisscom u. a. als Head of Organizational Development, HR Business Partner und interner Senior Change Consultant tätig.

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Blick ins Buch
Inhaltsverzeichnis
Titel4
Vorwort8
Inhaltsverzeichnis16
Abbildungsverzeichnis26
Teil 1: Leadership gestern, heute, morgen – Praxistheorie für Profis28
1. Kapitel: Führen im Industriezeitalter32
1.1 Der ingenieurtechnische Ansatz32
1.1.1 Management als System statt Born Captains of Industry33
1.1.2 Henry Ford und Alfred Sloan – Rollenmodelle für den Central Executive Officer33
1.1.3 Erste Schritte auf dem Weg zu einer allgemeinen Managementlehre34
1.2 Der Human-Relations-Ansatz35
1.2.1 Gruppennormen und soziale Beziehungen als leistungsbestimmende Einflüsse35
1.2.2 Theorie X, Y, Z ...38
1.2.3 Die Führungsstilforschung39
1.2.4 Das Verständnis von Organisationen im Human-RelationsAnsatz40
1.3 Rahmenbedingungen für Organisationen und Führung im Industriezeitalter41
1.3.1 Gesellschaftliche und wirtschaftliche Prämissen von Organisationen und Führung im Industriezeitalter41
1.3.2 Warum sich Führungsund Organisationsverständnis des Industriezeitalters so nachhaltig perpetuieren ...43
1.4 An den Profi: Hand aufs Herz ...45
2. Kapitel: Führen im Konsumzeitalter48
2.1 Rahmenbedingungen für Organisationen und Führung im Konsumzeitalter48
2.1.1 Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft49
2.1.2 Der Mitarbeitende – das Individuum50
2.1.3 Management Fags und die Professionalisierung der Organisation50
2.1.4 Zeit der Gurus51
2.2 Peter Drucker, Vater des Managements52
2.2.1 Marketing und Innovation als Grundpfeiler der Organisation53
2.2.2 Führen mit Management by Objectives54
2.2.3 Druckers Theorie des Unternehmens54
2.2.4 Selbstverständnis, Aufgaben und Verantwortungen des Managements55
2.2.5 Mitarbeitendenführung als Austauschprozess56
2.2.6 Warum Druckers Führungsund Organisationsverständnis so nachhaltig in unserem Business-Alltag verankert ist57
2.3 Von strategischer Unternehmensplanung und dem richtigen Organisationslayout58
2.3.1 Die Praxis der strategischen Unternehmensplanung58
2.3.2 Die Auswahl der60
richtigen‹ Strategie60
2.3.3 Kernfunktionen und -topologien der Organisation62
2.3.4 Das St. Galler Management-Modell64
2.3.5 Vom Viable Systems Model zum systemisch-evolutionären Management64
2.3.6 Von TQM zu TMQ – Führung und Organisationsgestaltung als Wettbewerbsfaktor66
2.4 Die Bedeutung der Soft Factors67
2.4.1 Das 7-S Modell von McKinsey67
2.4.2 Die Suche nach Spitzenleistungen68
2.4.3 Leadership und Organisationskultur69
2.4.4 Ein Potpourrie für die Organisationsentwicklung71
2.5 Management oder Leadership?74
2.5.1 Zaleznik: Manager oder Leader – zwei grundverschiedene Menschentypen74
2.5.2 Downton: transaktionale, charismatische und inspirationale Führung von Revolutionären77
2.5.3 House: Die Psychologie des Charismas78
2.5.4 Burns: Transactional versus transforming Leadership in der Politik78
2.5.5 Bass: Transformationales Leadership im Full Range Leadership Model80
2.5.6 Bennis: Die Dinge richtig tun oder die richtigen Dinge tun82
2.5.7 Kotter: Management und Leadership als komplementäre Handlungssysteme83
2.6 An den Profi: noch einmal Hand aufs Herz ...84
3. Kapitel: Führen im Change-Zeitalter90
3.1 Veränderungen in Wirtschaft und Gesellschaft90
3.1.1 Globalisierung und Turbokapitalismus91
3.1.2 Internet und neue Medien93
3.2 Veränderungen in den Strukturen von Organisationen95
3.2.1 Neukonfiguration von Arbeit – Kleeblattorganisation und Portfolioarbeiter96
3.2.2 Kundennähe durch Reengineering, Lean Management und strategische Geschäftsfelder98
3.2.3 Shareholder Value und Value Management – Wertschöpfung in verteilten Strukturen99
3.2.4 Die Professionalisierung der Organisation – neue Funktionen, Systeme, Policies101
3.2.5 Governance – eine transparente Entscheidungsorganisation bauen103
3.2.6 Organizational Capabilities als Wettbewerbsfaktor104
3.3 Handreichungen aus dem strategischen Management105
3.3.1 Wildnis Strategie105
3.3.2 Der Resource-based-View-Ansatz – Kernkompetenzen als Wettbewerbsvorteil106
3.3.3 Der Wettbewerb um die Zukunft107
3.4 Organisationskonzepte für das Management110
3.4.1 Change Management110
3.4.2 Wenn fünf Disziplinen zusammenkommen – die lernende Organisation111
3.4.3 Innovation und Intrapreneurship112
3.4.4 Interkulturelles Management114
3.4.5 Resilienz und Mindfulness in hoch zuverlässigen Organisationen116
3.4.6 Managing Complexity118
3.4.7 Agile Management120
3.5 Führung und Leadership122
3.5.1 Transformationales, charismatisches Leadership weitergeführt123
3.5.2 Level 5 Management125
3.5.3 Salutogenes Führen und Neuroleadership126
3.5.4 Positive Leadership129
3.5.5 Verbindendes, postheroisches Management131
3.6 An den Profi132
3.6.1 Die Folgen von Value Management und Shareholder Value133
3.6.2 Ungewissheit und der Ruf nach dem charismatischen Führer134
3.6.3 Erosion des linearen Denkens136
Teil 2: Foundations for Leadership Development144
1. Kapitel: Leadership zwischen Nicht-mehr und Noch-nicht148
1.1 Wirtschaft und Gesellschaft – selbst im Change?148
1.2 Die Zukunft des Managements149
1.2.1 Management 2.0150
1.2.2 Mit Management-Innovationen das Genom umschreiben151
1.3 Radikalszenario152
2. Kapitel: Herausforderungen heute für Leadership morgen154
2.1 Neue Skills und Kompetenzen155
2.1.1 Soll und Ist nach Meinung der Experten155
2.1.2 Mitarbeitendenführung neu ...158
2.1.3 Selbstführung163
2.2 Baustelle Organisation165
2.3 Vom einsamen Wolf zum Rudel168
3. Kapitel: Leadership Development heute172
3.1 Entwicklungen im Professionsfeld Leadership Development173
3.1.1 Vom Managementinstitut zur Corporate Academy173
3.1.2 Wie Personalentwicklung und Organisationsentwicklung zusammenwachsen176
3.2 Der Auftrag: Leadership Development! – Fixsterne für Profis178
3.2.1 Führung als Profession179
3.2.2 Führung als Funktion, Führungskräfte als Entscheidungs­programme181
3.2.3 Der Mindset-Ansatz184
3.2.4 Leadership Pipeline – Führung als Brennstoff der Organisation187
3.2.5 Führung als Community of Practice191
3.2.6 Eine Leadership Brand bauen196
3.3 Leadership – to be defined ... by you!199
3.3.1 Leadership: ein Begriff wie ein Chamäleon199
3.3.2 Die Vision: Offenbarung, Trugbild, Zukunftstraum?202
3.3.3 Die ethische Dimension im Leadership204
3.3.4 Leadership Brand statt Führungsleitbild?205
4. Kapitel: Handlungsfelder für ein Leadership Development216
4.1 Kommunikationsräume für Leadership Development entwickeln und bespielen217
4.1.1 Qualifizierung und Sozialisation von Führungskräften auf ihre Rollen und die Themen der Organisation217
4.1.2 Die strategische Leadership-Intelligenz von Teams stärken218
4.1.3 Kommunikationsräume für eine Leadership Community of Practice219
4.2 Unterwegs zu einer Corporate Leadership Brand220
Teil 3: Reinventing Leadership Development – das Modell der fünf Wetten224
1. Kapitel: Fundament und Entwicklungs­prozess im Modell der fünf Wetten228
1.1 Der Auftrag: Redesign des Leadership Development229
1.1.1 Das Modell des Knowledge Funnel – Denkrahmen für den Design-Prozess für ein Leadership Development229
1.1.2 Die Ausgangslage für ein Redesign des Leadership Development231
1.2 Die Ebene der Mysterien – von welchem Verständnis von Führung und Organisation gehen wir aus?234
1.2.1 Das Konzept der Führungsparadigmen – Denkrahmen für ein Grundverständnis von Führung234
1.2.2 Gelebte Führungs-Praxis zwischen Nicht-mehr und Noch-nicht238
1.2.3 Führung im Spannungsfeld zwischen überlieferten Selbstverständlichkeiten und neuen Anforderungen239
1.2.4 Das Mysterium Führung – unsere Rahmensetzung241
1.3 Die Ebene der Heuristiken – wie wollen wir es angehen?243
1.3.1 Wetten statt Thesen243
1.3.2 Der Fokus: Exzellenz im System Führung und Organisation244
1.3.3 Offener Zugang für alle Führungsverantwortlichen247
1.3.4 Auf Ressourcen setzen: Eigenverantwortung, Peer-to-PeerLernen und Leaders develop Leaders als Kernprinzipien248
1.3.5 Das Modell der fünf Wetten auf eine Leadership Brand249
1.3.6 Grundlagen für eine Corporate Leadership Brand legen252
1.4 Die Ebene der Algorithmen – nach welchen Kriterien entwickeln wir konkrete Angebote?253
1.4.1 Die relevanten Schlüsselfähigkeiten für Führung wirkungsorientiert verankern253
1.4.2 Ein ausgewogenes Angebotsportfolio gestalten254
1.4.3 Die Prinzipien Eigenverantwortung, Peer-to-Peer-Lernen und Leaders develop Leaders255
1.4.4 Aufmerksamkeit erzeugen – Führung zum Thema machen257
1.4.5 Sich austauschen über Führung – Ideen und Sprache für eine Leadership Community finden257
2. Kapitel: Der Leadership Canvas – die Schlüsselfähigkeiten für heute bis morgen vorgeben260
2.1 Das Instrument des Leadership Canvas261
2.1.1 Funktionen des Leadership Canvas für das Leadership Development262
2.1.2 Beitrag zu einer Corporate Leadership Brand263
2.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development beim Leadership Canvas264
2.2 Die Gestaltungsfelder des Leadership Canvas264
2.2.1 Schlüsselfähigkeiten, Wirkungen und Entwicklungspotenzial von Führung beobachten264
2.2.2 Die Auswahl von Schlüsselfähigkeiten am Beispiel266
2.3 Die wirkungsfördernden Tools zur Vertiefung des Leadership Canvas268
2.3.1 Der Leadership Explorer – die Schlüsselfähigkeiten verstehen269
2.3.2 Leadership Personas – Inspiration zum eigenen Führungskontext bekommen271
2.3.3 Workbook MyLeadership Canvas – den eigenen Entwicklungsweg erarbeiten274
3. Kapitel: Das Personal Lab – die Führungs­wirkung der Person entwickeln278
3.1 Das Personal Lab – Der Entwicklungsraum für die Person279
3.1.1 Funktionen des Personal Lab für das Leadership Development280
3.1.2 Unterschiede zwischen dem Personal Lab und klassischen Ansätzen des Management Development281
3.1.3 Der Beitrag des Personal Lab zu einer Corporate Leadership Brand284
3.1.4 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Personal Lab284
3.2 Das Themenportfolio im Personal Lab285
3.2.1 Die Basisausbildung286
3.2.2 Evergreens der Führung288
3.2.3 Transformations-Angebote288
3.3 Selbstorganisierte Entwicklungsräume im Personal Lab291
3.3.1 Peer-to-Peer-Entwicklung – an der Erfahrung anderer partizipieren292
3.3.2 Selbstlernangebote – Lernen wann und wie oft ich will293
3.4 Unterstützende Tools im Personal Lab294
3.4.1 Workbooks – Beispiel295
Die nächsten 100 Tage295
3.4.2 Arbeitstemplates – Beispiel297
Soziales Betriebssystem297
4. Kapitel: Das Team Lab – die Führungs­wirkung in Teams entwickeln300
4.1 Das Team Lab – Entwicklungsraum für Teams301
4.1.1 Funktionen des Team Lab im Leadership Development302
4.1.2 Der Beitrag des Team Lab zu einer Corporate Leadership Brand304
4.1.3 Zusammenwachsen der Professionsfelder Organisationsentwicklung und Leadership Development305
4.2 Räume für Push und Pull im Team Space305
4.2.1 Der Push-Ansatz: Wenn Unternehmensthemen gezielt in Teams gestärkt werden sollen305
4.2.2 Der Pull-Ansatz: Wenn Teams bedarfsorientiert unterstützt werden sollen307
4.2.3 Der Team Space als Erfahrungsraum im Team Lab307
4.3 Das Angebotsportfolio im Team Lab309
4.3.1 Evergreens der Teams310
4.3.2 Transformations-Angebote für Teams312
4.3.3 Längerfristige Begleitung von Teams313
5. Kapitel: Das Community Lab – die Führungswirkung der Leadership Community entwickeln316
5.1 Das Community Lab – Entwicklungsraum für eine Community of Practice für Leadership317
5.1.1 Funktionen des Community Lab318
5.1.2 Prägung der Corporate Leadership Brand durch das Community Lab322
5.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Community Lab322
5.2 Bausteine des Community Lab323
5.2.1 Community Forum324
5.2.2 Community Camps325
5.3 Unterstützende Tools326
5.3.1 Der Ablauf eines Community Camps326
5.3.2 Der Organization Explorer – Leitfaden zur Erkundung der Organisation327
6. Kapitel: Der Leadership Evolution Process – die Weiterentwicklung von Leadership sicherstellen330
6.1 Leadership und Leadership Development weiterentwickeln331
6.1.1 Funktionen des Leadership Evolution Process333
6.1.2 Der Beitrag des Leadership Evolution Process zu einer Corporate Leadership Brand335
6.1.3 Aufgaben und Verantwortung für das Professionsfeld Leadership Development im Leadership Evolution Process335
6.2 Mysterien, Heuristiken und Algorithmen revisited336
6.2.1 Die Ebene der Mysterien – der Blick in die Glaskugel336
6.2.2 Die Ebene der Heuristiken – die Weiterentwicklung der Wetten337
6.2.3 Die Ebene der Algorithmen – die Evaluation der Angebote und Portfolien in den Labs338
6.3 Der Ablauf im Leadership Evolution Process339
7. Kapitel: Erfolgsfaktoren für das Redesign des Leadership Development nach dem Fünf-Wetten-Modell342
7.1 Erfolgsfaktoren für den Entwicklungsprozess342
7.1.1 Mutig Aufmerksamkeit lenken – im oberen Management neue Erfahrungen ermöglichen343
7.1.2 Think Big, Start Small – rasch eine breite Ansprache der Zielgruppe erreichen343
7.1.3 Angemessen verstören, Neues bewusst markieren und: Kommunizieren!345
7.2 Erfolgsfaktoren für die Profession von HR346
7.2.1 Professionelles Fundament aufbauen – eine Trans­formationsphase innerhalb von HR auslösen347
7.2.2 Das Zusammenwirken innerhalb von HR sicherstellen347
7.2.3 Enge Vernetzung mit der Leadership Community leben – ein Lern-Eco-System aufbauen348
7.3 Unterwegs zu einer Corporate Leadership Brand350
7.3.1 Die fünf Wetten und ihre Beiträge zu einer Corporate Leadership Brand350
7.3.2 Beiträge anderer HR-Funktionen zu einer Corporate Leadership Brand352
7.4 Gedanken zum Schluss – für wen eignet sich das Fünf-Wetten-Modell für ein Leadership Development?353
Literatur356
Stichwortverzeichnis366
Die AutorInnen370

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