Inhaltsangabe:Einleitung: „The brutal fact is that about 70% of all change initiatives fail.“ ist ein viel zitierter Hinweis, der es zulässt, Vermutungen über die Komplexität, Intensität und die damit verbundene Problematik der Wandelsinitiativen anzustellen. Die Vorstellung von den Schwierigkeiten im Wandelsprozess erfährt ihre Steigerung durch den Hinweis, dass sie oft seitens der Umweltdynamik erzwungen werden und dabei nur wenig Zeit zur Reaktion übrig bleibt. Folglich muss eine Wandelsinitiative revolutionären Charakters implementiert und durchgesetzt werden. Dabei werden in Zeiten der Diskontinuitäten nicht selten die weichen Faktoren des Unternehmens als Problemfeld bezeichnet. In linear verlaufenden Zeitabschnitten als herausragender Erfolgsfaktor gefeiert, mutiert eine starke Unternehmenskultur in Umbruchzeiten anscheinend zum Stolperstein. Auf die Problematik des Übergangs eingehend, wird im Rahmen dieser Arbeit der Versuch unternommen, den Beitrag der Unternehmenskultur im Rahmen des organisatorischen Wandelsprozesses einzuschätzen. Gang der Untersuchung: Nach einer kurzen Darstellung und Abgrenzung beider Konzepte im 2. Kapitel, wird im Unterkapitel 3.1 das Strategie-Struktur-Kultur-Fit als Ausgangspunkt und Zielsetzung der Betrachtung konstituiert. Verschiedene Faktoren, sei es Umweltdynamik, seien es personelle Einflüsse innerhalb des Unternehmens, vermögen diese Gleichgewichtssituation zu stören. In der Literatur haben sich einige Ansätze etabliert, die dem Unternehmen im Falle des fundamentalen Wandels zu neuem Gleichgewicht verhelfen. Ihre Darstellung ist Gegenstand des Unterkapitels 3.2. Wesentlicher Bestandteil der neuen gleichgewichtigen Situation ist die Angleichung der Werte, Normen und Orientierungsmuster der Unternehmensmitglieder mit den neuen Anforderungen. Diese Notwendigkeit geht aus den Vorteilen hervor, die mit positiven Einflüssen einer starken Unternehmenskultur einhergehen; die Möglichkeiten, sie durch Gestaltungsmaßnahmen herbeizuführen, werden im Unterkapitel 3.4.2 erörtert. Anschließend folgt die Darstellung der Vorgehensweise im Falle einer Kurskorrektur im Unterkapitel 3.4.3. Die gedankliche Plattform des 4. Kapitels, des Hauptteils vorliegender Arbeit, bildet das Modell der betrieblichen Entscheidungsprozesse. Seine „Anpassung“ zum Zwecke der Untersuchung des organisatorischen Wandelsprozesses wird herbeigeführt, indem der Aspekt der Neuigkeit des Gestaltungsproblems seine Steigerung erfährt. Dieses [...]
Tadija Kraljevic studierte zunächst Germanistik und Informationswissenschaft an der Philosophischen Fakultät in Zagreb (Kroatien) und anschließend die Betriebswirtschaft an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf. Abschluss im Jahre 2000 als Lehrer für die deutsche Sprache und Literatur und Informationswissenschaft. Abschluss 2007 als Diplom-Kaufmann. Im Rahmen des betriebswirtschaftlichen Studiums beschäftigte er sich insbesondere mit den Themen des Strategischen Managements. Derzeit tätig als Unternehmensberater im Bereich Strategie.
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