| Vorwort zur 1. Auflage | 6 |
| Vorwort zur 2. Auflage | 7 |
| Inhalt | 8 |
| Hintergründe des Positiven Managements – eine Einführung | 10 |
| Positives Management – Ein Ansatz zur Neuausrichtung und Erweiterung bisheriger Managementforschung und -praxis | 11 |
| 1 Positive Organizational Scholarship als Ursprung des Konzepts eines Positiven Managements | 12 |
| 2 Grundidee des Positiven Managements | 13 |
| 3 Thematische Einbettung und Kurzvorstellung der Beiträge | 14 |
| Literatur | 17 |
| Teil 1: Ein Blick auf positive individuelle Attribute und Verhaltensweisen | 18 |
| Freiwilliges Arbeitsengagement | 19 |
| 1 Definition und Beispiele | 20 |
| 2 Gruppenleistung vs. individuelle Leistung | 24 |
| 3 Theoretisches Modell des freiwilligen Arbeitsengagements | 25 |
| 4 Exkurs: Messung des Führungsverhaltens durch Mitarbeiter | 26 |
| 4.1 Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltensbeschreibung (FVVB) | 26 |
| 4.2 Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) | 27 |
| 4.3 Managerial Practices Survey (MPS) | 28 |
| 5 Leadership | 28 |
| 5.1 Vorhersage des freiwilligen Arbeitsengagements mit dem FVVB | 30 |
| 5.2 Prüfung des Modells des freiwilligen Arbeitsengagements | 31 |
| 5.3 Umfassende Analyse der Führungsmuster in ihrer Beziehung zu freiwilligem Arbeitsengagement: Was zählt? | 31 |
| 6 Schlussfolgerungen und Perspektiven | 33 |
| Literatur | 34 |
| Eigeninitiative als Konzept positiven Verhaltens in Organisationen | 36 |
| 1 Eigeninitiative als positives Verhalten in Organisationen | 37 |
| 2 Die Konzeptualisierung von Eigeninitiative | 38 |
| 2.1 Entwicklung des Konzeptes | 38 |
| 2.2 Die drei Kernaspekte von Eigeninitiative: Selbstinitiierung, Proaktivität und Persistenz | 38 |
| 2.3 Theoretische Einordnung des Konzeptes | 40 |
| 3 Die Messung von Eigeninitiative | 41 |
| 4 Antezedenten von Eigeninitiative | 42 |
| 4.1 Personfaktoren | 43 |
| 4.2 Umweltfaktoren | 44 |
| 5 Effekte von Eigeninitiative | 44 |
| 5.1 Umgang mit potentiellem und tatsächlichem Arbeitsplatzverlust | 45 |
| 5.2 Eigeninitiative und individuelle Leistung | 45 |
| 5.3 Eigeninitiative und Unternehmertum | 46 |
| 5.4 Eigeninitiativeklima | 46 |
| 6 Training von Eigeninitiative | 47 |
| 6.1 Eigeninitiative-Training für Arbeitslose | 47 |
| 6.2 Eigeninitiative-Training für Kleinunternehmer in Südafrika | 48 |
| 7 Schlussbetrachtung | 49 |
| Literatur | 50 |
| Produzentenstolz von Dienstleistern als positive Arbeitsemotion* | 53 |
| 1 Einleitung | 55 |
| 2 Theoretische Grundlagen zum Konstrukt „Produzentenstolz von Dienstleistern“ | 56 |
| 2.1 Definition des Produzentenstolzes von Dienstleistern | 56 |
| 2.1.1 Die Begriffe des Produzenten und des Dienstleisters | 56 |
| 2.1.2 Das Konstrukt des Stolzes | 57 |
| 2.1.3 Verständnis des Produzentenstolzes von Dienstleistern als positiveArbeitsemotion | 58 |
| 2.2 Spezifische Aspekte eines Produzentenstolzes der Erbringer von Dienstleistungen | 59 |
| 2.2.1 Historische Entwicklung von Produzentenstolz Bevor auf die Besonderheiten eines Produzentenstolzes von Dienstleistern nä-h | 59 |
| 2.2.2 Besonderheiten der Entwicklung eines Produzentenstolzes vonDienstleistern | 60 |
| 2.2.3 Stolz auslösende Ereignisse im Arbeitskontext von Dienstleistern | 63 |
| 3 Anerkennung und Öffentlichkeit als zentrale Determinanten eines Produzentenstolzes von Dienstleistern | 64 |
| 4 Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern | 67 |
| 4.1 Positive Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern | 67 |
| 4.2 Negative Wirkeffekte des Produzentenstolzes von Dienstleistern | 68 |
| 5 Managementimplikationen | 69 |
| 6 Fazit und Ausblick | 71 |
| Literatur | 72 |
| Sinn in unserem Leben – bedeutsam für seelische Gesundheit, Leistungsfähigkeit und Lebensqualität | 76 |
| 1 Bei welchem Verhalten und Erleben, in welchen Situationen treten Sinnerfahrungen im Alltag meist ein? | 77 |
| 2 „Was empfinde ich als Sinn gebend und sinnvoll in meinem Leben?“ | 79 |
| 3 Was ist Sinn? | 79 |
| 4 Positive Auswirkungen von Sinnerfahrungen | 81 |
| 5 Erfahrungen von Sinnlosigkeit und Auswirkungen | 82 |
| 6 Gefahren bei der Suche nach Sinn | 83 |
| 7 Förderung und Erleichterung von Sinnerfahrungen | 85 |
| 8 Stressbelastungen vermindern | 86 |
| 9 Förderung von Sinn-Erfahrungen in Betrieben, am Arbeitsplatz | 87 |
| 10 Förderung von Sinn-Erfahrungen in Schulen, Ausbildungsinstitutionen und Kursen | 88 |
| 11 Verständlichere Äußerungen von Betrieben, öffentlichen Institutionen und Politikern | 89 |
| Literatur | 90 |
| Die Janusköpfigkeit positiver Emotionalität – Plädoyer für die Umorientierung von einer valenzzu einer funktional-orientierten B | 91 |
| 1 Emotionen als „blinder Fleck“ der Organisationsforschung | 92 |
| 1.1 Charakterisierung positiver Emotionalität | 92 |
| 1.2 Gründe für die unzureichende Auseinandersetzung mit positiver Emotionalität in der Betriebswirtschaftslehre | 94 |
| 1.3 Zur Dominanz des unidirektionalen Verständnisses von Emotionalität | 96 |
| 2 Indizien der Janusköpfigkeit positiver Emotionalität | 97 |
| 2.1 Donatum determinat morbus: Zur Bifurkation positiver Emotionalität | 97 |
| Kern der Argumentation ist die Annahme, dass wie in anderen Lebensbereichen auch die | 97 |
| 2.2 Supplement: Aspekte der Mobilisierung negativer Emotionalität | 100 |
| Ergänzend zur Bifurkation sollen nunmehr potentiell positive Effekte negativer Emotionalität zur Diskussion gestellt werden. Auc | 100 |
| 3 Überlegungen zur Kultivierung emotionaler Zustände | 101 |
| 3.1 Determinanten der Janusköpfigkeit | 101 |
| 3.2 Potentielle Aktionsparameter für den Umgang mit der Janusköpfigkeit | 103 |
| 4 Fazit | 105 |
| Literatur | 106 |
| Positive Challenge Indicator – Erlebte Herausforderung messbar machen | 110 |
| 1 Erlebte Herausforderung als Teil des Positive Leadership | 111 |
| 1.1 Positive Organizational Scholarship | 111 |
| 1.2 Positives Management | 112 |
| 1.3 Positive Leadership | 112 |
| 2 Erlebte Herausforderung am Arbeitsplatz | 116 |
| 3 Der Positive Challenge Indicator | 117 |
| 3.1 Messverfahren | 118 |
| 3.2 Nutzung des PCI | 122 |
| 4 Würdigung des Positive Challenge Indicator | 123 |
| Literatur | 124 |
| Betriebliche Positivität: Eine Bestandsaufnahme auf der Grundlage Positiver Psychologie | 125 |
| 1 Einleitung | 126 |
| 2 Bestandsaufnahme betrieblicher Negativität | 126 |
| 2.1 Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz | 126 |
| 2.2 Arbeitszufriedenheit der Deutschen aus Sicht der Gewerkschaft | 127 |
| 2.3 Mitarbeiterengagement in deutschen Betrieben – die Gallup-Studien | 128 |
| 2.4 Organisationale Mußturbation als bisher gängiges Lösungskonzept | 128 |
| 2.5 Erstes Fazit zu betrieblicher Negativität in Organisationen | 130 |
| 3 Akzeptanz normaler betrieblicher Negativität | 131 |
| 3.1 Resignative Reife in der Partnerschaft | 131 |
| 3.2 Resignative Reife in Führung und Personalarbeit | 132 |
| 4 Der Aufbau und Nutzen betrieblicher Positivität | 135 |
| 4.1 Definition betrieblicher Positivität | 135 |
| 4.2 Positive Wahrnehmungslenkung in Organisationen | 136 |
| 4.3 Positives Interaktionsverhalten | 137 |
| 4.4 Stärkenbasierte Führung und Personalentwicklung | 138 |
| 4.5 Fallbeispiel: CAS Software AG, Karlsruhe | 140 |
| 5 Fazit | 141 |
| Literatur | 141 |
| Teil 2: Eine Betrachtung positiver Phänomene auf organisationaler Ebene | 144 |
| Organisationale Energie – wie Führungskräfte durch Perspektive und Stolz Potenziale freisetzen | 145 |
| 1 Das Konstrukt der Organisationalen Energie | 146 |
| 2 Energiezustände in Unternehmen | 146 |
| 3 Identität als Treiber Organisationaler Energie | 148 |
| 3.1 Geringe Perspektive und geringer Stolz als Treiber resignativer Trägheit | 151 |
| 3.2 Ausgeprägte Perspektive und geringer Stolz als Treiber korrosiver Energie | 152 |
| 3.3 Geringe Perspektive und ausgeprägter Stolz als Treiber angenehmer Trägheit | 154 |
| 3.4 Ausgeprägte Perspektive und ausgeprägter Stolz als Treiber produktiver Energie | 156 |
| 4 Fazit: Implikationen für das Management | 158 |
| 4.1 Organisationale Energie als Voraussetzung einer positiven Unternehmensentwicklung | 158 |
| 4.2 Verlust von Perspektive und Stolz als Auslöser von „Energiekrisen“ | 158 |
| 4.3 Gezielte Stärkung der Unternehmensidentität | 158 |
| 4.4 Förderung der Zukunftsperspektive im Unternehmen | 159 |
| 4.5 Förderung von Stolz im Unternehmen | 159 |
| 4.6 Verbindung von Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft | 160 |
| Literatur | 161 |
| Die Bedeutung Prosozialen Dienstleisterverhaltens für die Interaktionszufriedenheit des Kunden | 163 |
| 1 Einleitung und Ziel | 164 |
| 2 Interaktionszufriedenheit im Dienstleistungskontakt | 165 |
| 2.1 Erwartungsdiskonfirmation als Grundlage der Interaktionszufriedenheit | 165 |
| 2.2 Definition der Interaktionszufriedenheit | 165 |
| 2.3 Kundenseitige Erwartungsebenen der Interaktion | 166 |
| 2.3.1 Anforderungsgeprägte Erwartungsebene der Interaktion | 167 |
| 2.3.2 Bedürfnisgeprägte Erwartungsebene der Interaktion | 167 |
| 3 Prosoziales Organisationales Verhalten | 170 |
| 4 Prosoziales Dienstleisterverhalten | 171 |
| 4.1 Begriffliche Grundlagen zum Prosozialen Dienstleisterverhalten | 172 |
| 4.2 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für die Interaktionszufriedenheit | 174 |
| 4.2.1 Allgemeine Überlegungen zur Relevanz des ProsozialenDienstleisterverhaltens | 174 |
| 4.2.2 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für dasLeistungsergebnis | 176 |
| 4.2.3 Relevanz des Prosozialen Dienstleisterverhaltens für dieBedürfnisbefriedigung | 176 |
| 5 Fazit | 178 |
| Literatur | 179 |
| Eigennutz oder Reziprozität? – Steuerung von Unternehmenskooperationen durch Prozessteams | 181 |
| 1 Einleitung | 182 |
| 2 Interorganisationale Austauschprozesse als Werttreiber | 183 |
| 3 Prozessintegration durch unternehmensübergreifende Teams | 184 |
| 4 Erfolgsfaktoren interorganisationaler Prozessteams | 186 |
| 5 Reziproke Motivation in Prozessteams | 187 |
| 6 Prozessintegration von relationalen Transaktionsprozessen | 189 |
| 7 Varianten relationaler Konfigurationen | 191 |
| 7.1 Balancierte Reziprozität und formalisierte Kontrolle: Das Beispiel Supply Chain | 191 |
| 7.2 Generalisierte Reziprozität und soziale Kontrolle: das Beispiel eines Forschungskonsortiums | 193 |
| 8 Konfigurationen, Renten und Reziprozitäten: Ein Fazit | 195 |
| Literatur | 200 |
| Individuell-subjektives Glücksempfinden als unternehmerischer Erfolgsfaktor | 202 |
| 1 Der Trend zum Positiven | 203 |
| 2 Stand der wirtschaftswissenschaftlichen Forschung | 204 |
| 2.1 Die volkswirtschaftliche Happiness-Forschung | 205 |
| 2.2 Die betriebswirtschaftliche ‚Positive Organizational Scholarship’Forschung | 206 |
| 3 Individuelles Glück als unternehmerischer Erfolgsfaktor? | 207 |
| 4 Handlungsfelder für das Positive Management | 208 |
| 4.1 Initiierung von Flow-Erlebnissen | 209 |
| 4.2 Positives Personalmanagement | 211 |
| 5 Fazit | 212 |
| Literatur | 213 |
| Corporate Volunteering als Element des Positive Organizational Scholarship | 215 |
| 1 ‚Bowling Alone’: Individualisierungstendenzen und ihre Konsequenzen für die Arbeitswelt | 216 |
| 2 Corporate Volunteering (Betriebliches Freiwilligenengagement) | 220 |
| 2.1 Historische Entwicklung | 220 |
| 2.2 Teamprojekt, Teamentwicklungsprojekt, Gruppenaktion8 | 221 |
| 2.3 Secondment Programme, Mentoring | 222 |
| 2.4 Family Volunteering: Einbezug der Angehörigen | 225 |
| 3 Corporate Volunteering und POS | 225 |
| 4 Corporate Volunteering als Investition in ‚Soziales Kapital’ | 227 |
| Literatur | 228 |
| Weiterführende Literatur | 229 |
| Positives Management, ethikorientierte Führung und Center of Excellence – Wie Unternehmenserfolg und Entfaltung der Mitarbeiter | 230 |
| 1 Einleitung | 231 |
| 2 Mentale Positivfokussierung | 232 |
| 3 Ethikorientierte Führung | 236 |
| 4 Center-of-Excellence-Kulturen | 247 |
| 5 Positives Management und Positive Psychologie | 255 |
| 6 Fazit | 256 |
| Literatur | 258 |
| Autoren | 261 |
