So "trendy" das Thema SMR seit einiger Zeit ist, so zahlreich ist auch die Anzahl an Forschungsarbeiten, Fachzeitschriftbeiträgen und Zeitschriftenartikeln, statistischen Erhebungen, Unternehmensbefragungen, Reports, insbesondere aber auch Blogs, speziellen Themenwebseiten oder anderen multimedialen Beiträgen. Besonders aufschlussreich sind Studien mit speziellen statistischen Erhebungen oder Befragungen von Recruiting-Verantwortlichen. Das Forschungsthema Social Media Recruiting ist insgesamt sehr jung. Dem Thema ist immanent, dass neben der klassischen Bibliografie in „gedruckten" Werken die Literatur- und Quellensuche im Internet bzw. im Web 2.0, speziell auf geeigneten Social Media Recruiting Plattformen, stattfindet.
Da sich die Masterthesis auf Deutschland konzentriert, werden hier ausschließlich Studien vorgestellt, die sich auf deutsche Unternehmen bzw. Social Media Recruiting in Deutschland beziehen. Aufgrund der Aktualität des Themas und der großen Veränderungen in diesem Bereich findet eine Beschränkung auf Studien aus dem Jahr 2012 statt.
Die grundlegende Studie im Rahmen des Forschungsdiskurses dieser Arbeit ist die aktuelle Recruiting Trends Studie 2012 (Weitzel et al. 2012). Diese jährliche Studie wird seit zehn Jahren vom Center of Human Resources Information Systems (CHRIS), der Otto-Friedrich-Universität Bamberg und der Goethe-Universität Frankfurt am Main durchgeführt und beinhaltet eine empirische Untersuchung der Top-1.000- Unternehmen in Deutschland quer durch alle Branchen sowie zusätzlich jeweils die Top-300-Unternehmen aus drei Spezial-Branchen, welche zu den aktuellen Trends und Herausforderungen im Recruiting-Bereich befragt werden. In 2012 waren dies die Spezialbranchen Finanzdienstleistungen, IT und Öffentlicher Dienst. Spannend ist dabei insbesondere auch im Vergleich zu den Recruiting Trends 2011 (Weitzel et al. 2011), die Beobachtung der wachsenden Bedeutung von Social Media für das Recruiting. Wie auch bei anderen Studien ist aber Vorsicht geboten, da einige der Studien im Auftrag von oder durch Interessenvertreter erstellt werden, die SMR als ihr Geschäftsmodell verstehen und dessen Förderung und Verbreitung im Sinn haben. So steckt z.B. hinter der jährlichen Recruiting-Trend Studie als aktiver Begleiter auch die Internetplattform bzw. Online-Stellenbörse Monster.de. Dennoch können Studien wie diese oder der „Social Media Recruiting Report 2012: Vom Hype zur Hilfe?" vom Institut for Competitive Recruiting (Brickwedde 2012), in dem über 500 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen zum Thema Personalrecruiting befragt wurden, mit kritischem Blick als Quellenmaterial verwendet werden. Dies auch dann wenn die genannte Untersuchung erhebliche Mängel in der Auswertung erkennen lässt, Schlüsse teils fraglich bleiben und Vorgaben für Antwortmöglichkeiten unsinnig erscheinen. Hinzu kommt, dass Fachvokabular nicht deutlich erläutert bzw. exakt verwendet wird. Eine gute Ergänzung zu den genannten Studien stellt die Analyse zur „Entwicklung der Personalbeschaffung in Deutschland" der Real Staffing Group und der Hochschule RheinMain Wiesbaden Business School (Hack & Heathcote 2012) dar, die neben der Unternehmens- auch die Bewerberperspektive in die Untersuchung einbezieht. Um dem Thema vollends gerecht zu werden, wird als weitere Quelle hier die „Social Media Recruiting Studie 2012 Deutschland" (Zils 2012) angeführt, die von der Internetplattform online-recruiting.net ebenfalls jährlich durchgeführt wird und gut 350 Personalverantwortliche deutscher Unternehmen zum Thema SMR befragt hat.
Forschungsbeiträgen zum Thema Social Media sind in vielen Fällen immanent, dass insbesondere jüngere Autoren sich mit Teilaspekten, Wirkungsweisen oder Anwendungsmöglichkeiten beschäftigen. Dies belegt eine hohe Anzahl von Bachelor- und Masterarbeiten bzw. sonstigen Fach- und Abschlussarbeiten von Studenten deutscher Hochschulen. Exemplarisch werden hier einige Arbeiten, ebenfalls mit Limitierung auf jüngere Forschungsarbeiten, kurz vorgestellt.
In einer umfangreichen Diplomarbeit hat A. Karagah (2010) eine „Untersuchung der Rolle von sozialen Netzwerken für die Personalbeschaffung" vorgenommen, in der neben einer ausführlichen Grundlagenforschung zur Theorie der Personalbeschaffung eine ausführliche empirische Untersuchung der Rolle von Sozialen Netzwerken in diesem Zusammenhang erfolgt ist. Dabei wurden Antworten von 125 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen als auch von 222 potentiellen Bewerbern analysiert. Das Ergebnis der Untersuchung zeigt deutlich, dass OnlineJobbörsen 2010 bereits einen festen Stellenwert in der Arbeit von Personalverantwortlichen als auch bei der Jobsuche von potentiellen Bewerbern eingenommen haben. Während Soziale Netzwerke von Bewerbern stärker privat genutzt und nur von 2/3 auch aus Karrieregründen eingesetzt wurden, setzten die Personalverantwortlichen diese in erster Linie zur Sammlung von Hintergrundinformationen der Bewerber ein.
Das Business-Netzwerk XING wurde für diese Zwecke als wichtigste Plattform herausgearbeitet. Alle Befragungsteilnehmer gingen von einer zukünftig steigenden Bedeutung von Social Media für das Recruiting aus. In ihrer Bachelorarbeit über „Die Bedeutung von Social Media für das Personalrecruiting" hat J.K. Kupka (2010) eine empirische Analyse anhand von Facebook vorgenommen. Mit Hilfe der Signaling- Theorie sollte der Erfolg von Karriereseiten untersucht und in diesem Kontext bestimmte Faktoren, die wichtige Erfolgsgrößen für das Recruiting über Facebook- Karriereseiten darstellen, herausgearbeitet werden. Die Arbeit kommt dabei zu dem Schluss, dass sich Facebook für das Personalmarketing besser eignet als andere Social Media wie beispielsweise XING. Einschränkend muss zu dieser Untersuchung bemerkt werden, dass die Anzahl der Fans solcher Karriereseiten auf Facebook nicht zwingend im Zusammenhang mit erfolgreicher Stellenbesetzung stehen muss. Diese Wirkungsbeziehung konnte jedenfalls nicht nachgewiesen werden. In der Bachelorarbeit von S. Schneider „Social Media - der neue Trend in der Personalbeschaffung" (2012) hinterfragt die Autorin die aktive Personalsuche mit Facebook, XING und anderen Social Media Plattformen und kommt dabei zu dem Schluss, dass sich das Internet für Unternehmen bei der Personalsuche als wichtiges Medium etabliert hat. Für Klein- und Mittelständische Unternehmen (KMU) bescheinigt sie das klassische Medien allerdings nach wie vor eine Rolle spielen und die Nutzung der Social Media nicht ausreichen, um bei der Zielgruppe der Nachwuchskräfte als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Außerdem wird herausgearbeitet, dass Personalverantwortliche ihre Methoden speziell in Bezug auf Social Media an das Nutzungsverhalten der Zielgruppen anpassen müssen. Auch wird deutlich, dass Social Media sich in mehrfacher Perspektive (kurz-, mittel- und langfristig) für das Personalrecruiting eignen können. In eine ähnliche Richtung führt die Untersuchung von M. Meixner „Das Web 2.0 und seine Auswirkungen auf die Personalauswahl" (2010), in der als Prognose die zunehmende Bedeutung von Social Media aufgrund des technischen Innovationsfortschritts sowie der damit einhergehenden Änderungen im Kommunikationsverhalten der Menschen formuliert wird. S. Bachinger hat in ihrer „Analyse von Online Recruiting Instrumenten" (2011) speziell Social Media Dienste analysiert und dabei ein Umdenken bei Personalverantwortlichen in den letzten Jahren festgestellt, welches die Unternehmenswahrnehmung der Bewerber vom „Bittsteller" zum „Kunden" verschoben hat. Auch sie stellt die klare Dominanz der Bedeutung von XING und Facebook für das Personalrecruiting heraus, sowohl für die Optimierung der Stellenbesetzung als auch für das Employer Branding, bemerkt aber kritisch, dass viele Unternehmen die Relevanz der eingesetzten Instrumente nicht messen können.
Im Forschungszusammenhang dieser Arbeit sei hier außerdem exemplarisch auf die Bachelorarbeit von M. Bierey „Der Kampf um High Potentials in Deutschland" (2009) genannt, in der Instrumente zur frühzeitigen Rekrutierung potentieller Führungskräfte untersucht werden, ohne dass Social Media Recruiting explizit Erwähnung findet. In einer weiteren Bachelorarbeit „Personalgewinnung Hochqualifizierter im Kontext von Globalisierung und demografischem Wandel" (2009) stellt D. Grenzmann Ergebnisse vor, in der er bestehende Herausforderungen von Unternehmen untersucht und zielführende Maßnahmen identifiziert, um im globalen Wettbewerb um High Potentials mithalten zu können. Neben Forschungsarbeiten finden sich umfangreiche, aktuelle Fachbeiträge beispielsweise von F. Bärmann „Social Media im Personalmanagement" (2012), in welcher der Social Media Experte seine Erkenntnisse zur HR-Branche ausführlich zusammenfasst und dabei zu dem Schluss kommt, dass die Spielregeln der Social Media-Welt aus dem Marketing auf die Personalwirtschaft übertragbar sind, lediglich die Zielgruppe sich unterscheide. Bärmann weist in diesem Zusammenhang deutlich auf die neuen Denk- und Verhaltensweisen der Generation junger Menschen hin. In eine ähnliche Richtung wie diese Arbeit zielt die Forschungsarbeit von S. Nitzsche zur „Rekrutierung von Hochschulabsolventen über professionelles Personalmarketing" (2011), in der die Autorin Unternehmen aufzeigt, angesichts aktueller Herausforderungen wie demografischem Wandel, Internationalisierung, Globalisierung und...
