In einem exzellenten Betrieblichen Gesundheitsmanagement muss die Leitung nachweisen, dass

▪  ihr gesamtes Management- und Arbeitssystem,

▪  die gesamthaften Prozesse inklusive der Teilprozesse,

▪  die umfassenden Rahmenbedingungen und Strukturen

▪  sowie ihre Leistungserfassung und -ergebnisse

durch die wirksame Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems deutlich verbessert bzw. erhöht werden.

Dies gilt vor allem für die BGM-Strategie- und Konzeptgestaltung sowie deren Umsetzung. Dazu kommen die Prozesse zur ständigen bzw. kontinuierlichen Verbesserung (KVP – kontinuierlicher Verbesserungsprozess) des Betrieblichen Gesundheitsmanagementsystems.

Dies ist völlig unabhängig von

▪  Unternehmensart oder Unternehmensgröße,

▪  Unternehmensphilosophie oder Ausrichtung,

▪  Örtlichkeit (national oder international) bzw. geografischer Lage,

▪  soziokulturellen Strukturen und Gegebenheiten,

▪  sozialen- und unterschiedlichen Arbeitsbedingungen und

▪  angebotenen Produkten bzw. Dienstleistungen.

BGM bietet, wenn professionell angewandt, nachweislichen Nutzen. Um diesen wirtschaftlich zu kalkulieren, müssen die unterschiedlichen Bruttowertschöpfungsprozesse1 des Unternehmens betrachtet werden, um dann den Ausfall, beziehungsweise das Bruttowertschöpfungsdefizit2, bewerten zu können. Dies bedeutet für die Implementierung eines BGM-Systems, dass dieses Bruttowertschöpfungsdefizit in unterschiedlicher Ausprägung gehoben werden kann.

Eine spezifische Kennzahl ist der ROI3 – in unterschiedlichen Publikationen wird der ROI für die Einführung eines BGM-Systems mit 1,5 bis 5,6 angegeben.

Somit schafft ein Betriebliches Gesundheitsmanagement strategische Wettbewerbsvorteile und kann die Kosten massiv senken, die Unternehmen und der Volkswirtschaft jedes Jahr durch kranke Arbeitnehmer entstehen. In Deutschland beläuft sich der Bruttowertschöpfungsausfall laut der Booz&Company4 Studie auf insgesamt 225 Milliarden Euro, durchschnittlich 3.599 Euro betriebliche Krankenkosten p. a. pro Mitarbeiter.

Krankheitstage und Fehlzeiten

Damit sind die Arbeitstage definiert, an denen ein Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung krankgeschrieben ist und welche im weitesten Sinn einer Behandlung bedürfen.

Als Kalkulationsgrundlage für die Krankheitstage wurden die Werte einer eigenen Bewertung herangezogen, die einen Produktions- und Wertschöpfungsausfall in einer Gesamthöhe von 481 Euro pro Tag / Krankheit / Mitarbeiter (Krankheitstage im Durchschnitt pro MA 15,48 Tage p. a.) aufzeigt. Diese sind mit den Werten des Statistischen Bundesamts (500 Euro) kongruent.

Präsentismus5

Unter Präsentismus fallen die Arbeitstage, an denen Mitarbeiter zwar am Arbeitsplatz sind, durch gesundheitliche Probleme jedoch in ihrem Wohlbefinden und ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt sind. Die Mitarbeiter verordnen sich selbst aus Angst um den Arbeitsplatz Anwesenheitspflicht. Dies ist nicht wünschenswert, da die Mitarbeiter trotz ihrer körperlichen Anwesenheit nicht die volle Leistung bringen können und damit die Produktivität sinkt sowie die Unfallgefahr ansteigt. Die durch körperliche und geistige Beeinträchtigungen negativ beeinflusste Konzentrationsfähigkeit führt zu mehr Fehlern. Viele Arbeitgeber aber auch Arbeitnehmer sind sich der Tatsache nicht bewusst, dass die bloße Anwesenheit das Unternehmen viel teurer zu stehen kommt als das Auskurieren der Krankheit. In der Kalkulation der Studie von Iverson 2010 wurde ein durch Präsentismus bedingter Bruttowertschöpfungsausfall in Höhe von 250 Euro / Mitarbeiter pro Tag berechnet.

Absentismus

Unter Absentismus ist eine spezielle Verhaltensweise von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Fehlzeiten zu verstehen. Mit dem Begriff Absentismus wird die Gewohnheit bezeichnet, einer Verpflichtung oder Verabredung nicht nachzukommen (lat. absentia: Abwesenheit;). Der Absentismus ist die unerlaubte Abwesenheit von Arbeitern von ihrem Arbeitsplatz. Mit Absentismus sind rein motivationsbedingte Fehlzeiten gemeint. Es sind die drei Krankheitstage, für die vom Arzt keine Krankheitsbescheinigung vorgelegt wird. Sie sind nicht durch medizinische Gründe (z. B. Krankheit, Mutterschutz) oder durch vertragliche Regelungen (z. B. Urlaub) zu erklären. Die Ursachen für Absentismus sind fehlende Motivation, schlechte Arbeitsbedingungen oder miserables Arbeitsklima.

Dem Absentismusproblem im Speziellen wie auch dem Fehlzeitenproblem im Generellen wird in der betrieblichen Praxis große Bedeutung zugesprochen, da mit ihm erhebliche Personalkosten durch Überstunden, Minderarbeit, Abstimmungsprobleme, Aushilfen oder Personalleasing entstehen. Absentismus ist allerdings auch als Indikator für eine unzureichende Mitarbeiterführung zu deuten. In der Kalkulation der Studie von Iverson 2010 wurde für Absentismus ein Bruttowertschöpfungsausfall in Höhe von 250 Euro / Mitarbeiter pro Tag berechnet.

Fluktuationskosten

Fluktuationskosten können nach freiwilligen und unfreiwilligen Abgängen differenziert werden und beziffern die Summe der durch Mitarbeiterfluktuation entstehenden Kosten. Hierzu zählen:

1.       Kündigungskosten

2.       Ersetzungskosten

3.       Absentismuskosten aufgrund der Kündigung

4.       Learning curve productivity costs (Verlust von unternehmensspezifischem Wissen und Know-how)

Zu 1. Die Kündigungskosten beziffern die direkt durch den Vorgang der Kündigung anfallenden Kosten wie z. B. Abfindungen sowie Folgekosten, die durch Rechtsberatung oder Rechtsstreit entstehen können. Darüber hinaus können durch auf die Kündigung zurückgehende Beurlaubungen ebenfalls Kosten entstehen, welche nur bei unfreiwilligen Abgängen anfallen.

Zu 2. Die Ersetzungskosten umfassen all diejenigen Kosten, die durch das Ersetzen des Mitarbeiters entstehen. Hierzu gehören die Kosten der Ausschreibung und des Recruiting-Verfahrens sowie eventuell anfallende Kosten für beauftragte Berater oder Personaldienstleister.

Zu 3. Absentismuskosten sind weniger leicht zu ermitteln. Im Idealfall beziffern sie den entgangenen Wertbeitrag des Mitarbeiters. Dieser ist jedoch nicht oder nur schwer zu messen. Bei freiwilligen Abgängen kann der Lohnaufwand für einen Mitarbeiter als Ausgangspunkt verwendet werden.

Zu 4. Mit jedem Abgang (externe Fluktuation) verliert das Unternehmen auch viel Know-how. Wird eine Stelle neu besetzt, verfügt der neue Mitarbeiter im Idealfall über die gleichen oder bessere allgemeine Fähigkeiten. Das unternehmensspezifische Wissen muss er sich jedoch im Laufe der Zeit aneignen. Der durch den Abgang von qualifizierten Mitarbeitern entstehende Produktivitätsverlust muss, wenn möglich, bei der Berechnung der Fluktuationskosten berücksichtigt werden.

Unterschiedliche Fluktuationsstudien gehen von einer konservativen Kalkulation von durchschnittlich 36.000 Euro / Fluktuationsfall aus. Eine Studie bei Personalmanager 20136 ermittelt eine Untergrenze der Fluktuationskosten von 37.000 Euro / Fluktuationsfall. Eine Untersuchung der RWTH Aachen bestätigt diese Annahmen und zeigt durchschnittliche Fluktuationskosten in Höhe von 33.600 Euro auf.

Eine Faustformel7 bietet die GALLUP Studie 2013: Die Kosten für die Wiederbesetzung einer Stelle belaufen sich auf das Doppelte der reinen Gehaltskosten zuzüglich der Nebenkosten8.

Engagementkosten sowie innere Kündigung

Laut der aktuellen GALLUP Studie 2013 weisen von 100 Beschäftigten in einem durchschnittlichen Unternehmen 16% (2011 sind es 14%) eine hohe emotionale Bindung, 67% eine geringe emotionale Bindung und 17% (2011 sind es 23%) keine emotionale Bindung auf. Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich 2013 auf eine Summe zwischen 98,5 und 118,4 Milliarden Euro jährlich – pro Mitarbeiter in dieser Gruppe 3.237 Euro (2011 = 121,8 und 125,7 Milliarden Euro jährlich – pro Mitarbeiter in dieser Gruppe 3.575 Euro). Dies lässt sich damit erklären, dass sich dadurch Krankheitstage, Präsentismus usw. erhöhen und ein entsprechender Bruttowertschöpfungsausfall zu beobachten ist.

Betriebliches Gesundheitsmanagement als Steigerungsfaktor für betriebliche Produktivität

Betriebliches Gesundheitsmanagement bietet zum einen das Potenzial für Unternehmen, Kostenersparnisse durch Fehlzeitenreduktion und geringere Fluktuation zu realisieren. Zum anderen können Unternehmen durch Betriebliches Gesundheitsmanagement den Herausforderungen der demografischen Entwicklung begegnen, indem die Gesundheit qualifizierter Mitarbeiter erhalten wird.

Nutzen für Ihr Unternehmen:

▪  Sicherung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft

▪  verbesserte und...