Textprobe: Kapitel, 6 Hypothesen und Forschungsfrage: 6.1, Forschungsfrage: Die Forschungsfrage der vorliegenden Studie wurde wie folgt formuliert: Welche Empfehlungen haben Führungskräfte aufgrund ihrer eigenen Erfahrungen für neue Führungskräfte in Bezug auf den Einstieg in eine Führungsposition? 6.2, Erkenntnisinteresse und Vorannahmen: An dieser Stelle wird dargestellt, auf welchen Vorannahmen die Bearbeitung dieser Fragestellung basiert. Dabei leiten drei Haupthypothesen das Erkenntnisinteresse: Hypothese 1: Neue Führungskräfte übernehmen eine Führungsposition oftmals ohne adäquate Vorbereitung, d.h. ohne gezielt auf Leadership ausgerichtete Ausbildung und ohne systematische Begleitmaßnahmen oder Orientierungshilfen für den Übernahmeprozess. Hypothese 2: Die Übernahme einer Führungsposition ist ein Vorgang, der gezielte Aufmerksamkeit und Zeit beansprucht. Hypothese 3: Das Hineinwachsen in eine neue Führungsrolle erfordert kontinuierliche Lernbereitschaft und die Fähigkeit, sich an komplexe und herausfordernde Situationen und Rahmenbedingungen anzupassen. Die Forschungsergebnisse sollen einen Erkenntnisgewinn in Bezug auf die formulierte Forschungsfrage mit sich bringen und damit aufzeigen, welche Erfahrungen angehende Führungskräfte zur Zeit der Übernahme von Führungsverantwortung gemacht haben, was damals die zentralen Herausforderungen waren, welche Faktoren förderlich bzw. hinderlich waren für den Einstieg als neue Führungskraft, was sie in dieser Berufsphase gelernt haben, was sie heute mit dieser Erfahrung anders machen würden und letztendlich, was ihre Empfehlungen sind für angehende Führungskräfte in Bezug auf den Einstieg in eine neue Führungsrolle. 7, Forschungsdesign: 7.1, Qualitative Erhebungsmethode: Den Prinzipien der qualitativen Sozialforschung folgend wurden für die vorliegende Studie qualitative Leitfadeninterviews mit offenen Fragen durchgeführt. In Anlehnung an Flick wurde bei der Erstellung des Leitfadens besonderes Augenmerk darauf gelegt, dass 'die Befragten ihre Ansichten und Erfahrungen frei artikulieren können' (Flick, 1995, S. 177), womit im Unterschied zu standardisierten Interviews keine Antwortvorgaben ausgearbeitet wurden. Hierbei wurden die InterviewpartnerInnen (insgesamt vier Frauen und vier Männer, davon zwei Experteninterviews) als ExpertInnen betrachtet, die im Verlauf der Befragungen ausreichend Freiraum zur Verfügung hatten, um die ihnen wichtigen Aspekte und Themen anzusprechen und ihre eigenen Deutungs- und Handlungsmuster zu explizieren (vgl. Mikos et al., S. 255). Dieser Ansatz wurde deswegen gewählt, um im Unterschied zu quantitativen Befragungen nicht in die Breite zu gehen, sprich, eine möglichst große Anzahl von Repräsentanten zu befragen, um einen Überblick über ein bestimmtes Thema zu erhalten, sondern um in die Tiefe zu gehen. Damit wurde in Anlehnung an Mikos et al. (ebd.) versucht, 'Sinnsysteme verstehend nachzuvollziehen und Zusammenhänge menschlichen Denkens und Handelns zu analysieren'. Dafür wurde ein Leitfaden für die sechs Interviews mit Führungskräften entwickelt, der zu Beginn der Befragung den InterviewpartnerInnen die Möglichkeit gab, fast ungelenkt über die ihnen wichtigen Aspekte und Erfahrungen zu berichten. Da im Vorfeld allerdings durchaus Themen und gezielte Fragestellungen fixiert wurden, wurde der zunächst weite Blickwinkel im Verlauf der Gespräche immer mehr fokussiert. Die Wahl dieser Herangehensweise hat sich im Laufe der Forschungsaktivitäten als sehr passend erwiesen. Dies lässt sich unter anderem dadurch erklären, dass, wie Mikos et al. betonen, die Entscheidung für eine solche qualitative Befragung dann angezeigt ist, wenn 'Zusammenhänge geklärt werden [sollen], die am besten die zu untersuchenden Personen selbst erklären können [...].' (ebd., S. 257). Das Stellen der vorbereiteten offenen Fragen regte den Erzählfluss und das Erinnerungsvermögen der Befragten an konkrete Situationen in der Vergangenheit an, nämlich die Erinnerungen an die Anfangszeit als angehende Führungskraft. 7.2, Überlegungen zur Auswahl und Rekrutierung der Untersuchungspersonen: 7.2.1,Experteninterviews zur theoretischen Einordnung des Themas: Zum Thema 'Führung' und 'Erfolgsfaktoren von Führung' gibt es kaum endende Literaturlisten, die sich bei gezieltem Recherchieren in diversen Literaturdatenbanken präsentieren. Zu dieser sehr spezifischen Fragestellung in Bezug auf die Übernahme von Führungsverantwortung lässt sich mit Ausnahme von praktischen Ratgebern und thematisch peripher verwandten Publikationen zum gegebenen Zeitpunkt allerdings kaum wissenschaftlich brauchbares Material finden. Aus diesem Grund wurden zusätzlich zur Sichtung dieses Bestandes während der explorativen Phase dieser Forschungsarbeit zwei Experteninterviews durchgeführt, mit dem Ziel, die Fragestellung noch besser abzugrenzen und theoretisch einzuordnen, bevor die eigentliche Datenerhebung mit Führungskräften durchgeführt wurde. Beide ExpertInnen haben im Bereich der Führungsforschung jahrelange Erfahrung und in namhaften Verlagen wissenschaftlich publiziert. Dieses Einbinden von Expertenwissen über das betreffende Forschungsfeld bot das nötige anfängliche Briefing für das Erfassen des komplexen Forschungsgegenstandes, wofür den beiden ExpertInnen an dieser Stelle ausdrücklich gedankt wird. Für ein erstes Experteninterview stellte sich Frau Martina Schulte-Derne von C/O/N/E/C/T/A zur Verfügung. Frau Schulte-Derne ist Organisationsberaterin, Managementtrainerin, Coach, Wirtschaftsmediatorin, Universitätslektorin und seit 1992 Konsulentin der C/O/N/E/C/T/A. Zu ihren Arbeitsschwerpunkten gehört neben der Begleitung von Veränderungs- und Teamentwicklungsprozessen auch die Ausbildung von Führungskräften (C/O/N/E/C/T/A, 2010, S. 313). Seit 2000 beschäftigen sich die bei der C/O/N/E/C/T/A tätigen Berater intensiv mit der Integration neurobiologischer Forschungsergebnisse in die Beratungsarbeit. Denken, Lernen, Emotionen und Sozialverhalten treten in ihren Konzeptionen stark in den Vordergrund. Von Anfang an war es der C/O/N/E/C/T/A ein Anliegen, in Organisationen einen offenen Dialog zu ermöglichen. In Anlehnung an die Konzepte der systemischen Familientheorie und -therapie sowie die soziologische, biologische und kybernetische Systemtheorie steht ein Blick auf Organisationen als Systeme im Zentrum ihrer Arbeit. Mit diesem theoretischen Blickwinkel und der jahrelangen Praxiserfahrung konnte durch den Beitrag von Frau Schulte-Derne der theoretische Rahmen für diese vorliegende empirische Untersuchung noch klarer abgegrenzt werden. Als weiterer Experte konnte Herr Univ.-Prof. Dr. Rolf Arnold von der Universität Kaiserslautern für ein Interview gewonnen werden. Herr Arnold ist seit 1990 Inhaber des Lehrstuhls für Pädagogik, insbesondere Berufs- und Erwachsenenpädagogik, an der Technischen Universität Kaiserslautern. Er ist weiters unter anderem Mitglied des wissenschaftlichen Beirates des Carl-Auer-Verlages und hat selbst zahlreiche Bücher zu Themen wie systemisch-konstruktivistische Erwachsenenpädagogik und zu diversen Führungsfragen, wie zum Beispiel 'Wie man führt ohne zu dominieren' (2012), publiziert. Arnold gilt als der Begründer der Ermöglichungsdidaktik und des Emotionalen Konstruktivismus. Wie Gläser et al. beschreiben, werden Experteninterviews 'in der Regel als leitfadengestützte Interviews geführt' (Gläser et al., 2010, S. 111). Diesen beiden Experten wurden folgende Fragen gestellt