Textprobe: Kapitel 2.3.3, Die Generation X und die Generation Y im Vergleich: 'Ypsilons sind als 'digital natives' sozialisiert: Bereit, ständig zu kommunizieren, schnell ein Werturteil zu fassen oder ihr Wissen kooperativ zu teilen. Ihre eigenen Werte sind stark ausgeprägt, die 'Generation Y' hat ein großes Bedürfnis nach authentischer Kommunikation. Erstmals sei auch sehr wichtig, wofür das eigene Unternehmen stehe. Ypsilons gäben sich selten damit zufrieden, am Rand zu sitzen und zuzusehen. Sie legen viel Wert darauf, sozial und wertschätzend in ein Unternehmen eingebunden zu werden.' Nicht alles, was die Generation Y fordert, ist neu. Bereits die Generation X steht schon für eine 'immer schneller werdende Kultur' und hat ein Informationsbestreben, ist digital ausgestattet und in Unternehmen überwiegend teamorientiert. Die Generation X strebt(e) bereits bei der Wahl des Arbeitsplatzes nach Identifikation mit dem Unternehmen, nach Wettbewerbsfähigkeit und nach Work-Life-Balance. Was tatsächlich neu ist, ist die zunehmende Verschmelzung von Berufs- und Privatleben aufgrund der immer innovativeren Technologien. Die Generation X erlebt dies als eher unangenehm, die Generation Y ist damit bereits aufgewachsen und pflegt keine klaren Grenzen zwischen beruflichen und privaten Bereichen. Eigenschaften, die nur für die Generation Y typisch, sind lassen sich wie folgt aufzählen: Hoher Sinn- und Spaßanspruch in der Arbeit, Hierarchie verliert an Bedeutung, wählerisch in Bezug auf die Aufgaben, hohe Mobilität, Flexibilität und Individualität - was sie auch vom Arbeitgeber fordern. Daraus abgeleitet stellen sie an die Arbeitgeber Ansprüche nach Integration von Individualität und Flexibilität in Arbeitsverhältnisse. Durch den vermehrten Einsatz von neuen Technologien lösen sich auch strenge Hierarchien auf. Dies ist ganz im Sinne der Generation Y, die es gewohnt und damit aufgewachsen ist, sofort Informationen (durch Technologien) zu erhalten und fordert auch von der Hierarchie eines Unternehmens, stets Informationen und Feedback geben und erhalten zu können. Der Wunsch nach Feedback gilt auch für die berufliche Karriere, sodass z.B. künftig jährliche Mitarbeitergespräche zu wenig sein könnten und eine klare Transparenz von individuellen Karriere- und Entwicklungsplänen in Unternehmen nötig sind, um die Mitarbeiter zu binden, was im nächsten Kapitel ausführlicher beschrieben wird. 2.4, Methoden der Mitarbeiterbindung: Wie bereits in den vorherergangenen Kapiteln erläutert, wird es künftig für Unternehmen besonders wichtig, sich anstatt vorwiegend auf das Fordern von Mitarbeitern auch zunehmend mit dem Fördern und Halten von Mitarbeitern zu beschäftigen. Dies einerseits, um eine höhere Arbeitgeberattraktivität zu erlangen und andererseits, um ungewollten Fluktuationen verstärkt entgegenzuwirken und Mitarbeiter mit deren Begeisterung am Unternehmen zu binden. Die Priorität wird dadurch verstärkt, dass heute bereits in einigen Bereichen ein Fachkräftemangel herrscht, und Statistiken erläutern, dass dieser Mangel in Zukunft noch weiter ansteigt. Weiters zeigen Auswertungen des Arbeitsmarktservices in Österreich, dass im Jahr 2011 ein Mitarbeiter nur knapp über eineinhalb Jahre in einem Unternehmen blieb. Wer mit Personal zu tun hat, weiß, dass Mitarbeiterbesetzung bis hin zur Wiedereinstellung und Leerlaufzeiten die Unternehmen viel Geld kosten können. Viel vorteilhafter ist es, Mitarbeiter gezielt zu fördern, ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen und damit längerfristig zu halten. Humankapital ist das Erfolgskapital in Unternehmen und gute und zielstrebige Mitarbeiter tragen wesentlich zum Erfolg bei. Große Unternehmen arbeiten schon verstärkt und gezielt in diese Richtung. Klein- und Mittelbetriebe stehen künftig besonders vor dieser Herausforderung. Aber nicht nur Klein- und Mittelbetriebe, auch Großunternehmen, beispielsweise im Dienstleistungssektor, die verschiedene kleine Niederlassungen haben, wo es gilt, Öffnungszeiten einzuhalten, sind gefordert, u.a. Flexibilität in der Arbeitszeit zu bieten. Durch die beschriebenen künftigen und bereits beginnenden Verschmelzungen von Berufs- und Privatleben entsteht ein Anspruch auf Ganzheitlichkeit durch neue Methoden der Mitarbeiterbindung. Daher wird es für Unternehmen noch wichtiger, passende individuelle Rahmenbedingungen für Arbeitnehmer zu schaffen. Denn 'Arbeitszeit und Freizeit verschmelzen zunehmend, Arbeitnehmer nutzen Internet und andere Einrichtungen am Arbeitsplatz, um private Amtsgeschäfte zu erledigen, bearbeiten im Gegenzug jedoch zum Beispiel E-Mails für die Firma am Abend zu Hause.' Eine Lösung dafür zu finden, ist unumgänglich. Auch wenn Internetseiten für Angestellte gesperrt werden können, was für manche Bereiche auch durchaus sinnvoll ist, benötigt heutzutage nahezu jeder Angestellte einen Internetzugang für die tägliche Arbeit. Das fängt bei Wissensmanagement-Datenbanken über ein Intranet oder externe Anbieter an und geht bis zur Sperrung von Social-Network-Internetseiten für die private Nutzung. Gleichzeitig ist es mittlerweile schon üblich, dass man mit dem Firmenhandy immer und überall erreichbar ist, sei es am Wochenende oder auch im Urlaub. Um die dargestellte Herausforderung zu lösen und eine faire Balance für alle Beteiligten zu finden, ist es notwendig, ganzheitliche Bindungsprogramme zu erarbeiten und an das Unternehmen angepasste Methoden zu integrieren. Anschließend werden einige dieser Mitarbeiterbindungsmethoden genannt.