| Cover | 1 |
| Urheberrechtsinfo | 2 |
| Titel | 7 |
| Impressum | 8 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Einleitung | 13 |
| 1 Grundlagen der HR-Beratung | 17 |
| 1.1 Was ist eigentlich Beratung? | 17 |
| 1.1.1 Eine kurze Geschichte der Beratung | 17 |
| 1.1.2 Ein Einblick in die allgemeine Definition von Beratung | 18 |
| 1.1.3 Counseling versus Advising versus Consulting | 20 |
| 1.1.4 Eine Begriffsbestimmung von »Beratung« im Kontext von HR | 22 |
| 1.2 Rollen und Selbstverständnis eines Beraters im Personalbereich | 23 |
| 1.2.1 Traditionelle Personalarbeit: von der Verwaltung zur Dienstleistung | 23 |
| 1.2.2 Das Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich | 24 |
| 1.2.3 Die vier HR-Rollen nach Dave Ulrich | 26 |
| 1.3 Anlässe für Beratung durch den Personalbereich | 27 |
| 1.3.1 Einflussgrößen für Beratung durch HR | 28 |
| 1.3.2 Warum Klienten Rat beim HR-Berater suchen | 28 |
| 1.3.3 Worum geht es bei HR-Beratung? | 29 |
| 1.4 Wann ist Beratung erfolgreich? | 30 |
| 2 Beratungsansätze | 33 |
| 2.1 Die drei grundlegenden Beratungsansätze nach Edgar Schein | 33 |
| 2.1.1 Die Expertenberatung | 33 |
| 2.1.2 Arzt-Patient-Beratung | 37 |
| 2.1.3 Prozessberatung/systemische Beratung | 40 |
| 2.2 Übung | 43 |
| 2.3 Die Beratungsansätze im Vergleich | 44 |
| 2.4 Integrative Ansätze | 45 |
| 2.4.1 »Humble Consulting« | 46 |
| 2.4.2 Komplementärberatung | 47 |
| 3 Beratungsprozesse | 51 |
| 3.1 Das GROW-Modell nach John Whitmore | 51 |
| 3.2 Klassisches Projektmanagement | 55 |
| 3.3 Agiles Projektmanagement | 56 |
| 3.4 Systemische Beratungsprozesse | 58 |
| 3.4.1 Kontakt | 58 |
| 3.4.2 Vorgespräch/Auftragsklärung | 59 |
| 3.4.3 Kontrakt | 60 |
| 3.4.4 Datenerhebung | 61 |
| 3.4.5 Datenfeedback | 61 |
| 3.4.6 Diagnose | 62 |
| 3.4.7 Maßnahmenplanung | 62 |
| 3.4.8 Intervention | 62 |
| 3.4.9 Evaluation | 63 |
| 3.5 Im Fokus: soziale Aspekte | 67 |
| 4 Das Beratungsgespräch | 69 |
| 4.1 Warum sollte man sich an einer Gesprächsstruktur entlanghangeln? | 69 |
| 4.2 Die Gesprächsphasen im Überblick | 70 |
| 4.2.1 Die Kontaktphase: mehr als nur Small Talk?! | 72 |
| 4.2.2 Warum die Orientierungsphase so wichtig ist | 76 |
| 4.2.3 Was in der Analysephase passiert – Analyse, Problemlösungsmethoden, Diagnose & Co | 78 |
| 4.2.4 Die Lösungsphase | 81 |
| 4.2.5 Die Abschiedsphase | 82 |
| 4.3 Hilfreiche Übergangssätze | 88 |
| 4.3.1 Kontaktphase | 88 |
| 4.3.2 Orientierungsphase | 89 |
| 4.3.3 Analysephase | 89 |
| 4.3.4 Lösungsphase | 91 |
| 4.3.5 Abschiedsphase | 92 |
| 4.4 Expertenberatung versus Prozessberatung: eine Gegenüberstellung | 93 |
| 5 Was jeder HR-Berater über Kommunikation wissen sollte | 105 |
| 5.1 Grundlegende Axiome der Kommunikationspsychologie | 105 |
| 5.2 Das Sender-Empfänger-Modell der Kommunikation | 110 |
| 5.3 Implikationen für die HR-Beratung | 112 |
| 5.3.1 Klarheit der Aussagen | 113 |
| 5.3.2 Fundamentale Fragetechniken: geschlossene und offene Fragen | 114 |
| 5.3.3 Zuhören | 116 |
| 5.3.4 Feedback | 127 |
| 5.3.5 Ich-Botschaften | 128 |
| 6 Exploratorische, diagnostische und konfrontative Beraterinterventionen | 129 |
| 6.1 Exploratorische Interventionen | 129 |
| 6.2 Diagnostische Interventionen | 131 |
| 6.3 Konfrontative Interventionen | 133 |
| 7 Systemische Fragen | 135 |
| 7.1 Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion | 136 |
| 7.1.1 Fragen zum Auftragskontext | 136 |
| 7.1.2 Fragen zum Problemkontext | 137 |
| 7.2 Fragen zur Möglichkeitskonstruktion | 138 |
| 7.2.1 Lösungsorientierte Fragen | 138 |
| 7.2.2 Problemorientierte Fragen | 140 |
| 7.2.3 Kombination lösungsorientierter und problemorientierter Fragen | 140 |
| 7.3 Sonstige systemische Fragen | 140 |
| 7.3.1 Unterschiede erfragen | 141 |
| 7.3.2 Eine zeitliche Dimension einführen | 142 |
| 7.3.3 Veränderungen miteinander verknüpfen | 143 |
| 7.3.4 Den Wert des Status quo bedenken | 143 |
| 7.3.5 Zirkulär fragen | 143 |
| 7.3.6 Übereinstimmungen und Nichtübereinstimmungen erfragen | 143 |
| 7.3.7 Eigenschaften verflüssigen | 144 |
| 7.3.8 Individuelle und organisationsbezogene Werte erfragen | 144 |
| 7.3.9 Nach Geschichten, Mythen, Szenen und Theorien fragen | 144 |
| 7.3.10 Hypothetisch fragen | 144 |
| 7.3.11 Nach Ressourcen und Interessen fragen | 145 |
| 7.4 Arbeiten mit Sprachbildern des Klienten und deren Bedeutung | 145 |
| 7.4.1 Klienten-Metaphern | 146 |
| 7.4.2 Konnotation und Reframing | 147 |
| 8 Überzeugungstechniken oder: Wie man andere dazu bringt, einen Rat zu befolgen | 149 |
| 8.1 Einen Klienten von (m)einer Idee überzeugen!? | 149 |
| 8.2 Die Kunst des Überzeugens – was die Theorie sagt und was das für Sie als HR-Berater bedeuten kann | 151 |
| 8.3 Mithilfe der Biostruktur-Analyse adressatengerecht kommunizieren | 153 |
| 8.4 Was überzeugt: Kopf oder Herz? WIIFM! | 157 |
| 8.5 Empfehlungen und die 1/3-Regel | 157 |
| 8.6 Die Entscheidungsfolgen-Matrix | 160 |
| 9 Schwierige Situationen | 163 |
| 9.1 Ungünstige Rahmenbedingungen | 163 |
| 9.1.1 Der Faktor Zeit | 163 |
| 9.1.2 (Un-)Freiwilligkeit | 166 |
| 9.2 Unterschiedliche Erwartungen an Beratung | 168 |
| 9.3 Herausfordernde Verhaltensweisen von Klienten | 169 |
| 9.3.1 Redefische und Redelöwen | 169 |
| 9.3.2 Wenn die anderen nicht so wären | 170 |
| 10 Die eigene Beratungskompetenz auf- und ausbauen | 173 |
| 10.1 Welche grundlegenden Kompetenzen man als Berater im HR-Bereich benötigt | 173 |
| 10.2 Wie man Kompetenzen entwickeln kann – auch mit schmalem Budget | 177 |
| 11 Beratungsmarketing | 179 |
| 11.1 Sich als Berater im Unternehmen positionieren | 179 |
| 11.1.1 Spezifika interner HR-Beratung | 179 |
| 11.1.2 Positionierung | 180 |
| 11.2 Bewährte Vorgehensweisen | 182 |
| 12 Ausblick | 187 |
| Verwendete Literatur | 189 |
| Stichwortverzeichnis | 193 |
