| Geleitwort von Prof. Dr. Aziz Sancar | 5 |
| Geleitwort von Prof. Dr. Gustav Bergmann | 6 |
| Vorwort | 12 |
| Inhaltsverzeichnis | 14 |
| Abkürzungsverzeichnis | 18 |
| Abbildungsverzeichnis | 20 |
| Tabellenverzeichnis | 22 |
| Zusammenfassung | 24 |
| 1 Einleitung | 26 |
| 1.1 Hinführung zum Problem und Forschungsgegenstand | 26 |
| 1.2 Zielsetzung, Forschungsfragen und Methodik | 28 |
| 1.3 Konzept der Arbeit | 31 |
| 2 Eine Diagnose der Unternehmensmitwelt im Umbruch | 34 |
| 2.1 Übersicht über die Relevanz von Diversity Management | 34 |
| 2.2 Demografischer Wandel | 36 |
| 2.3 Multikultur und Geschlecht | 37 |
| 2.4 Fachkräfteengpass | 38 |
| 2.5 Generationen und Werte verändern sich | 40 |
| 2.6 Digitalisierung | 42 |
| 2.7 Soziale und ökologische Ungleichheiten | 45 |
| 2.8 Das Summa summarum der Notwendigkeit von Diversity Management | 48 |
| 3 Discriminamus – Wir trennen | 50 |
| 4 Stand der Forschung von Diversity und Diversity Management | 62 |
| 4.1 Diversity | 62 |
| 4.1.1 Diversity-Disziplinen. Erste Begriffsannäherungen | 63 |
| 4.1.2 Ein langer Weg der Begriffsbestimmung | 64 |
| 4.1.3 Wir können nicht nicht divers sein | 71 |
| 4.1.4 Diversity-Dimensionen und ihre Relevanz für die Praxis – Was ist der Stand? | 80 |
| 4.2 Diversity Management | 82 |
| 4.2.1 Die Vielfalt der Begriffsbestimmungen und ihre Konzeptualisierung | 83 |
| 4.2.2 Die Geschichte über die Geschichte eines Traums | 90 |
| 4.2.3 Juristische Legitimation – ein mühseliger Weg nach Europa und Deutschland | 95 |
| 4.2.4 Diversity Management und seine Begründungsansätze | 103 |
| 4.2.5 Neoinstitutionalistische Theorie – institutionelle Isomorphie | 111 |
| 4.3 Paradigmen von Diversity Management | 113 |
| 4.3.1 Fairness- und Diskriminierungsansatz | 114 |
| 4.3.2 Marktzutritts- und Legitimationsansatz | 117 |
| 4.3.3 Lern- und Effektivitätsansatz | 118 |
| 4.3.4 Systemtheoretischer Diversity-Ansatz | 119 |
| 4.3.5 Resistenzansatz | 121 |
| 4.3.6 Verantwortungs- und Sensibilitätsansatz | 121 |
| 4.3.7 Transformativer und inklusiver Ansatz | 122 |
| 4.3.8 Diskursive Diversity-Ansätze | 122 |
| 4.3.9 Zusammenfassender Überblick Diversity Management-Paradigmen | 123 |
| 4.4 Die Frage nach der Messbarkeit von Diversity-Erfolgen | 126 |
| 4.5 Ein Exkurs über Gender-Diversity und Gender-Mainstreaming | 129 |
| 4.6 Zusammenfassung und Zwischenfazit | 134 |
| 5 Management und Veränderung | 136 |
| 5.1 Organisationsmodelle | 137 |
| 5.2 Managementphilosophien | 141 |
| 5.3 Systemische Theorie und Management | 144 |
| 5.3.1 Theorie der sozialen Systeme | 144 |
| 5.3.2 Beobachtung und Kommunikation | 154 |
| 5.3.3 Unternehmen als soziale Systeme | 159 |
| 5.4 Organisationsparadigmen | 161 |
| 5.5 Grundsätzliche Management-Probleme und Ansätze zur Lösung | 167 |
| 5.6 Diversity Management als Change Management | 172 |
| 5.6.1 Organisationsentwicklung und Change Management | 172 |
| 5.6.2 Klassische Change-Management-Ansätze | 174 |
| 5.6.3 Innovative Ansätze für Veränderungsprozesse | 178 |
| 5.7 Zwischenfazit | 183 |
| 6 Vom Wohlstand zum Wohlbefinden – Grundlagen | 189 |
| 6.1 Der traditionelle ökonomische Ansatz der Wohlstandsmessung | 189 |
| 6.2 Perspektivenwechsel | 192 |
| 7 Gerechtigkeit als Chance der Befähigung und Verwirklichung | 197 |
| 7.1 Der Capability Approach als alternativer Ansatz zum Wohlergehen | 198 |
| 7.2 Dimensionen des Wohlergehens | 202 |
| 7.3 Development as capability expansion | 203 |
| 7.4 Struktur des Capability nach Amartya Sen: Verwirklichung in Freiheit und unter fairen Bedingungen | 204 |
| 7.4.1 Equality of What? | 205 |
| 7.4.2 Die Unterscheidung von Funktionen und Capabilities | 207 |
| 7.4.3 Zusammenfassung und Würdigung des Capability Approaches nach Amartya Sen | 210 |
| 7.5 Struktur des Capability Approaches nach Martha Nussbaum: Befähigung unter Wahrung der Menschenwürde | 211 |
| 7.5.1 Der „Human Development“-Ansatz | 211 |
| 7.5.2 Die Renaissance des gehaltvollen Lebens | 214 |
| 7.5.3 Was sind Capabilities bzw. Fähigkeiten? | 219 |
| 7.5.4 Die Liste zentraler Fähigkeiten als eine Minimalkonzeption des Guten | 223 |
| 7.5.5 Würdigung des Capability-Ansatzes von Martha Nussbaum | 229 |
| 7.6 Abgrenzungen zu anderen politischen Theorien der Gerechtigkeit | 231 |
| 7.7 Anwendung vom Capability Approach in der Empirie | 233 |
| 7.8 Zusammenfassung und Zwischenfazit | 236 |
| 8 Kontexte der Befähigung und Entwicklung | 239 |
| 8.1 Entwicklung klären | 239 |
| 8.2 Entwicklungshemmnisse und Entfremdung | 245 |
| 8.3 Befähigungskontexte | 250 |
| 8.4 Entwicklung ermöglichen – der Capability Approach im Vergleich mit anderen Modellen | 257 |
| 8.4.1 Überblick | 257 |
| 8.4.2 Modell der Mitweltökonomie | 259 |
| 8.5 Zusammenführung der Modelle von Entwicklung | 267 |
| 9 Diversity becomes Capability | 270 |
| 9.1 Zu Vielfalt bekennen: Diversity als Determinante im Capability Approach | 270 |
| 9.2 Capability im Unternehmenskontext | 272 |
| 9.3 Diversity und Capability Approach: Vergleich mit ähnlichen Theorien | 296 |
| 9.4 Zusammenfassung | 299 |
| 10 Capability Management | 300 |
| 10.1 Capabilities ermöglichen durch relationales Management | 300 |
| 10.2 Der Prozess von Capability Management als Capability Cycle | 304 |
| 10.2.1 Das Prozessdesign | 304 |
| 10.2.2 Der Capability Cycle der Mitweltökonomie: Ein Weg aus drei Modi und acht Phasen | 308 |
| 10.2.3 Wir können nicht nicht intervenieren | 333 |
| 10.3 Capabilities als gelingendes Management | 337 |
| 11 Schlussbetrachtung | 340 |
| 11.1 Zusammenführung der Erkenntnisse und kritische Diskussion | 340 |
| 11.2 Fazit | 360 |
| 11.3 Ausblick | 370 |
| Literaturverzeichnis | 373 |
