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Personalauswahl I

Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und Referenzen

Autor	Arnulf Weuster
Verlag	Gabler Verlag
Erscheinungsjahr	2012
Seitenanzahl	389 Seiten
ISBN	9783834937964
Format	PDF
Kopierschutz	DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	40,00 EUR

Der vorliegende Band I konzentriert sich auf die Grundlagen der Personalauswahl, die Bewerbersuche, Anforderungsprofile, Vorauswahl, Vorstellungsgespräch und die gezielte Nutzung von Referenzen. Eine umfassende Fragendatenbank dient dem direkten Praxistransfer. Band II widmet sich aktuellen internationalen Forschungsergebnissen zum Verhalten und zu Merkmalen von Interviewern und Bewerbern.

Prof. Dr. Arnulf Weuster lehrt Personalwirtschaft, Mitarbeiterführung und Unternehmensorganisation an der Hochschule Offenburg.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Inhaltsverzeichnis	6
Abkürzungsverzeichnis	9
Verzeichnis der Übersichten	10
1. Grundlagen der Personalauswahl	11
1.1 Gründe für eine systematische Personalauswahl	11
1.1.1 Entscheidungsmöglichkeiten	11
1.1.2 Vermeiden von Frühfluktuation und Kosten	15
1.1.3 Einstellung als Investitionsentscheidung	16
1.1.4 Wahl des produktivsten Bewerbers	17
1.1.5 Verantwortung gegenüber Personen	21
1.2 Technische Gütekriterien von Auswahlverfahren	22
1.2.1 Das Kriterium der Objektivität	22
1.2.2 Das Kriterium der Reliabilität	23
1.2.3 Das Kriterium der Validität	24
1.2.4 Validitätsgeneralisierung mittels Meta-Analysen	33
1.2.5 Tabellen mit Erfolgsquoten	34
1.3 Praktische Anforderungen an Auswahlverfahren	35
1.4 Soziale Validität und Fairness von Auswahlverfahren	37
1.4.1 Das Konzept der sozialen Validität	37
1.4.2 Prozessfairness (prozedurale Gerechtigkeit)	38
1.4.3 Ergebnisfairness (Verteilungsgerechtigkeit)	44
2. Das Anforderungsprofil als Auswahlbasis	46
2.1 Bedeutung des Anforderungsprofils	46
2.2 Grundlagen des Anforderungsprofils	48
2.2.1 Die freie Stelle als Hauptgrundlage	48
2.2.2 Personenbezogene Stellen sowie Entwicklungspotenzial	51
2.3 Grenzen des Anforderungsprofils	53
2.4 Komponenten des Anforderungsprofils	56
2.4.1 Das Bildungsprofil	56
2.4.2 Das Berufserfahrungsprofil	60
2.4.3 Passungen und Persönlichkeitsprofil	63
2.4.4 Ergänzende Profile	71
2.5 Forschungsergebnisse zur Anforderungsanalyse	76
3. Bewerberansprache und Informationskontakte	79
3.1 Interne Wege der Ansprache und Rekrutierung	79
3.1.1 Vorteile des internen Arbeitsmarktes	79
3.1.2 Die interne Stellenausschreibung	80
3.2 Externe Wege der Ansprache und Rekrutierung	81
3.2.1 Übersicht über Kontaktmöglichkeiten	81
3.2.2 Phänomene bei formeller und informeller Rekrutierung	91
3.3 Die öffentliche Stellenausschreibung	95
3.4 Telefonische Informationen für Bewerber	98
3.5 Kontaktinitiativen von Arbeitnehmerseite	100
3.5.1 Das Selbstinserat	100
3.5.2 Die Initiativbewerbung	101
4. Die Vorauswahl von Bewerbern	105
4.1 Die Bedeutung der Vorauswahl	105
4.2 Verbreitung und Gewicht der Vorauswahlinstrumente	108
4.3 Der äußere Eindruck der Bewerbungsunterlagen	109
4.4 Das Bewerbungsschreiben	111
4.4.1 Empirische Ergebnisse	111
4.4.2 Die Analyse des Bewerbungsschreibens	112
4.4.3 Das Anschreiben aus Bewerbersicht	114
4.5 Das Lichtbild	119
4.5.1 Forschungsergebnisse zum Lichtbild	119
4.5.2 Wirkungen des Aussehens von Bewerbern	120
4.5.3 Die Analyse des Lichtbildes	132
4.5.4 Das Lichtbild aus Bewerbersicht	133
4.6 Der Lebenslauf	134
4.6.1 Empirische Ergebnisse	134
4.6.2 Die Analyse des Lebenslaufes	137
4.6.3 Der Lebenslauf aus Bewerbersicht	149
4.6.4 Muster eines retrograden Lebenslaufes mit Kommentar	152
4.6.5 Die Handschriftenanalyse	164
4.7 Hochschulzeugnisse	168
4.7.1 Einführende Überlegungen	168
4.7.2 Die Analyse der Hochschulinstitution	169
4.7.3 Fachrichtung und Studienschwerpunkt	170
4.7.4 Die Bedeutung von Noten	172
4.7.5 Abschlussarbeit und Dissertation	179
4.7.6 Ergänzende Kriterien bei Absolventen	180
4.8 Arbeitszeugnisse und Referenzschreiben	186
4.8.1 Der Informationswert	186
4.8.2 Systematische und gründliche Inhaltsanalyse	191
5. Das Vorstellungsgespräch (Interview)	198
5.1 Die Bedeutung des Vorstellungsgespräches	198
5.2 Vorbereitung auf das Gespräch	204
5.2.1 Vorbereitung durch Bewerber	204
5.2.2 Vorbereitung durch Interviewer	205
5.3 Arten von Vorstellungsgesprächen	212
5.3.1 Der Strukturierungsgrad	212
5.3.2 Die Teilnehmerkombination	226
5.3.3 Zeitpunkte, Mitteileinsatz und Abfolgen	233
5.4 Idealtypischer Verlauf des Vorstellungsgespräches	240
5.4.1 Einführung und Funktionen	240
5.4.2 Die Initialund Kontaktphase	241
5.4.3 Die eignungsdiagnostische Phase	244
5.4.4 Informationsphase und Konditionenphase	248
5.4.5 Die Abschlussphase	253
5.5 Das situative Vorstellungsgespräch (SI)	254
5.5.1 Einführung	254
5.5.2 Entwicklung und Durchführung	255
5.5.3 Bewertung des situativen Interviews	260
5.5.4 Situative Tests	275
5.5.5 Fragenbeispiele zum situativen Interview	276
5.6 Das strukturierte Verhaltensbeschreibungs-Interview (VBI)	278
5.6.1 Einführende Darstellung	278
5.6.2 Bewertung des Verhaltensbeschreibungs-Interviews	279
5.6.3 Vergleich mit dem situativen Interview	285
5.7 Das multimodale Interview	291
5.8 Das Stressgespräch	293
5.9 Weitere Interviewarten	297
6. Die Nutzung von Referenzen	300
6.1 Referenzarten	300
6.2 Häufigkeit der Referenzeinholung	301
6.3 Validität von Referenzen	304
6.4 Referenzeinholung durch Personalberater	305
6.5 Referenzen aus Arbeitgebersicht	308
6.6 Referenzen aus Arbeitnehmersicht	312
7. Fragendatenbanken für Arbeitgeber und Bewerber	315
7.1 Informationen für den Arbeitgeber	315
7.1.1 Schulbesuch und Berufsausbildung	315
7.1.2 Hochschulstudium	317
7.1.3 Wechselgründe und Arbeitsmotive	319
7.1.4 Kenntnisse, Weiterbildung, Lernbereitschaft	320
7.1.5 Berufserfahrung (Aufgaben, Kompetenzen, Erfolge)	321
7.1.6 Soziale Kompetenzen und Führungsfähigkeit	325
7.1.7 Vergütung und geldwerte Vorteile	327
7.1.8 Persönliche Informationen und Abschlussfragen	328
7.2 Informationen für den Bewerber	331
7.2.1 Informationen zur Stelle	331
7.2.2 Informationen zum Unternehmen	332
7.2.3 Arbeitszeit und Reisezeit	332
7.2.4 Die Arbeitgeberleistungen	333
Literaturverzeichnis	334
Stichwortverzeichnis	382

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