| Vorwort | 10 |
| Grundeinstellung | 12 |
| Strategie 1: Vertrauen Sie blind Ihrer Wahrnehmung | 12 |
| Strategie 2: Glauben Sie fest daran, ein Menschenkenner zu sein | 18 |
| Strategie 3: Vertrauen Sie vor allem dem Rat erfahrener Personalexperten | 22 |
| Strategie 4: Investieren Sie nichts in die Personalauswahl | 28 |
| Strategie 5: Glauben Sie daran, die Qualität Ihres Verfahrens von allein erkennen zu können | 33 |
| Strategie 6: Ignorieren Sie jegliche Forschung | 39 |
| Strategie 7: Glauben Sie an die Naivität der Bewerber | 46 |
| Personalmarketing | 52 |
| Strategie 8: Verzichten Sie auf Anforderungsanalysen | 52 |
| Strategie 9: Maximieren Sie die Anzahl der Bewerbungen | 58 |
| Strategie 10: Versprechen Sie Reichtum und Glückseligkeit | 63 |
| Strategie 11: Glauben Sie, dass alle Bewerber dasselbe wollen | 69 |
| Strategie 12: Sprechen Sie einfach irgendwelche Leute an | 74 |
| Strategie 13: Senken Sie Ihre Ansprüche | 80 |
| Sichtung von Bewerbungsunterlagen | 87 |
| Strategie 14: Legen Sie viel Wert auf die formale Gestaltung | 87 |
| Strategie 15: Schauen Sie sich die Fotos gründlich an | 93 |
| Strategie 16: Deuten Sie das Anschreiben nach Herzenslust | 98 |
| Strategie 17: Sortieren Sie Bewerber mit Lücken im Lebenslauf aus | 104 |
| Strategie 18: Stellen Sie nur alte Hasen ein | 109 |
| Strategie 19: Achten Sie insbesondere auf Freizeitaktivitäten | 115 |
| Strategie 20: Ignorieren Sie Ausbildung und Fachlichkeit | 120 |
| Strategie 21: Vertrauen Sie dem Arbeitszeugnis | 125 |
| Strategie 22: Lesen Sie in der Handschrift der Bewerber | 130 |
| Strategie 23: Setzen Sie keine Online-Bewerbungsformulare ein | 135 |
| Einstellungsinterview | 141 |
| Strategie 24: Deuten Sie die Schädelform Ihrer Bewerber | 141 |
| Strategie 25: Achten Sie auf die Blickrichtung der Bewerber | 144 |
| Strategie 26: Deuten Sie penibel die Körpersprache | 148 |
| Strategie 27: Führen Sie Interviews grundsätzlich allein durch | 153 |
| Strategie 28: Denken Sie sich die Fragen im Verlauf des Interviews aus | 157 |
| Strategie 29: Stellen Sie Fragen, die jeder kennt | 161 |
| Strategie 30: Helfen Sie den Bewerbern | 165 |
| Strategie 31: Stellen Sie nur Leute ein, die zu Ihrer Kultur passen | 169 |
| Strategie 32: Verraten Sie den Bewerbern nichts über die Stelle oder reden Sie pausenlos | 174 |
| Strategie 33: Schätzen Sie den Bewerber ganzheitlich ein | 177 |
| Testverfahren | 182 |
| Strategie 34: Glauben Sie daran, dass der Test Ihnen alle Arbeit abnimmt | 183 |
| Strategie 35: Wählen Sie Testverfahren nach dem Augenschein aus | 187 |
| Strategie 36: Glauben Sie, dass sich Bewerber im Fragebogen zutreffend beschreiben | 191 |
| Strategie 37: Setzen Sie keinesfalls Intelligenztests ein | 195 |
| Strategie 38: Teilen Sie Menschen in vier Farbtypen ein | 198 |
| Strategie 39: Basteln Sie sich Ihren Test selbst zusammen | 203 |
| Assessment Center | 207 |
| Strategie 40: Basteln Sie sich Ihr eigenes Assessment Center | 208 |
| Strategie 41: Setzen Sie nur hochkarätige Führungskräfte als Beobachter ein | 211 |
| Strategie 42: Lassen Sie den Beobachtern möglichst viel Interpretationsspielraum | 215 |
| Strategie 43: Versorgen Sie die Beobachter mit reichlich Vorinformation | 219 |
| Strategie 44: Sorgen Sie für verdeckte Beobachtungen | 223 |
| Strategie 45: Lassen Sie die Bewerber direkt gegeneinander antreten | 227 |
| Strategie 46: Diskutieren Sie nach jeder Übung die Ergebnisse | 231 |
| Strategie 47: Sorgen Sie für eine kognitive Überlastung der Beobachter | 235 |
| Strategie 48: Achten Sie auf vollständige Kompensationsmöglichkeiten | 238 |
| Strategie 49: Stellen Sie in der Beobachterkonferenz alles infrage | 242 |
| Strategie 50: Geben Sie den Bewerbern kein Feedback | 246 |
| Checkliste | 250 |
| Literatur | 256 |
