Das Arbeitsrecht geht von der Vorstellung aus, dass es einem Arbeitnehmer nicht möglich ist, seine Interessen durch ein freies und selbstbestimmtes Aushandeln der Arbeitsbedingungen gegenüber dem wirtschaftlich meist stärkeren Arbeitgeber durchzusetzen. Ob das immer der Fall ist, kann hier offen bleiben. Fest steht aber, dass Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt angewiesen sind, um ihren Lebensunterhalt und auch einen gewissen Lebensstandard garantieren zu können. Der Arbeitnehmer hat also nur die Möglichkeit, seine Arbeitskraft einzusetzen, um seine Existenz zu sichern. Der Verlust des Arbeitsplatzes gefährdet die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers, weil die sozialrechtliche Absicherung regelmäßig nicht ausreicht, um diese wirtschaftliche Existenz nachhaltig zu gewährleisten. Daher wird der Arbeitnehmer insgesamt als schutzwürdig gegenüber dem Arbeitgeber angesehen.
Daraus folgt, dass das Recht der Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht nicht einseitig zugunsten der Arbeitgeber ausgestaltet werden kann. Das Arbeitsrecht knüpft insoweit an dieser „Schieflage“ der Vertragsfreiheit an. Es verfolgt zwei untrennbar miteinander verknüpfte Ziele:
Die Bedingungen zum Austausch „Arbeitskraft gegen Geld“ dürfen nicht beliebig zu Lasten der Arbeitnehmer verschlechtert werden. Dem Arbeitsrecht kommt insoweit eine Schutzfunktion zu. Diese entfaltet sich dadurch, dass der Staat bestimmte Mindeststandards verbindlich formuliert. Ein aktuelles Beispiel hierfür ist der im Koalitionsvertrag beschlossene Mindestlohn. Dazu gehört auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Mindesturlaub etc.
Das Arbeitsrecht hat auch eine Ordnungsfunktion. Diese wird dadurch realisiert, dass die Voraussetzungen dafür geschaffen werden, dass die bisherigen ökonomischen und politischen Verhältnisse erhalten bleiben. Das heißt z.B., dass eine Arbeitsniederlegung nicht zulässig ist, um einen Arbeitgeber zu veranlassen, eine Kündigung zurückzunehmen. Der Gekündigte muss insoweit seine Rechte im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.
Die Rechtsordnung hat das Arbeitsrecht als Sonder (-Privat) Recht der Arbeitnehmer bezeichnet und entsprechend ausgestaltet.
Das Arbeitsrecht besteht aus den beiden großen Gebieten
Individualarbeitsrecht und
Kollektivarbeitsrecht.
Hinzu kommt noch als besonderes Recht das
Arbeitsprozessrecht.
Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dabei wird grundsätzlich von dem Grundsatz der Privatautonomie ausgegangen.
Was bedeutet Privatautonomie? Die Privatautonomie bezeichnet einen Vorgang, bei dem zwei oder mehrere gleichwertige Partner auf der Ebene der Gleichordnung und Selbstbestimmung einen Vertrag schließen. Man spricht hier auch von Vertragsfreiheit. Diese wiederum setzt sich zusammen aus den Elementen der Abschlussfreiheit und inhaltlichen Gestaltungsfreiheit.
Wie aber zuvor schon festgestellt wurde, sind hier mit guten Gründen Grenzen gesetzt worden. Ob diese Grenzen in ihrer Gesamtheit immer wirklich Sinn machen und insbesondere stets zum Wohle und Vorteil der Arbeitnehmer ausfallen, soll hier nicht beurteilt werden. Immerhin sind aber zunehmend Tendenzen erkennbar, den Beschränkungen der Privatautonomie im Arbeitsrecht zu entschlüpfen. Denken wir z.B. nur an Teilzeitarbeitsverträge oder Leiharbeit.
Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen den Tarifpartnern, aber auch zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Rechtsgrundlagen sind hier z.B. das Tarifvertragsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Sprecherausschussgesetz, Personalvertretungsgesetz etc. Auch das kollektive Arbeitsrecht hat eine Ausgleichsfunktion, um ein Machtungleichgewicht zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu verhindern. Es soll die Arbeitsbeziehungen mit einem Mindestmaß an Rechtssicherheit versehen.
Das Arbeitsprozessrecht schließlich regelt rechtsverbindlich die Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sowie zwischen den Tarifpartnern. Dabei steht die gütliche Einigung stets im Fokus der Gerichte.
Anders als z.B. im Strafrecht oder bürgerlichem Recht sucht man im Arbeitsrecht vergeblich nach einem Gesetzbuch, bei dem sich das ganze Rechtsgebiet oder zumindest wesentliche Teile davon finden. Im Strafrecht sind die Straftatbestände vornehmlich im Strafgesetzbuch enthalten. Es gibt allerdings auch andere Gesetze, die Straftatbestände enthalten. Indessen gelten für alle Strafgesetze die Vorschriften des Allgemeinen Teils des StGB.
Ähnlich ist dies im bürgerlichen Recht. Hier finden wir die Anspruchsgrundlagen vorwiegend im BGB. Natürlich gibt es noch andere Rechtsvorschriften, aus denen sich bürgerlich-rechtliche Ansprüche herleiten lassen. Aber auch hier gilt, dass die Vorschriften des Allgemeinen Teils des BGB auch hier gelten.
So ist das auch im Arbeitsrecht. Erfüllt z.B. der Arbeitnehmer seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht oder nicht ausreichend, so haben wir es mit einer Störung des Vertragsverhältnisses zu tun. Insoweit ist dies Gegenstand des Rechts der Leistungsstörungen aus dem Allgemeinen Teil des BGB.
Im Arbeitsrecht haben wir es mit einer Vielzahl von relevanten Rechtsvorschriften zu tun. Wie schon mehrfach ausgeführt, wird hier das Recht der Privatautonomie eingeschränkt. Das Arbeitsrecht besteht insoweit nicht nur aus Vorschriften des Privatrechts sondern auch aus solchen des öffentlichen Rechts. Steht das Privatrecht weitgehend zur Disposition der Vertragspartner, mit den erwähnten Einschränkungen, so ist das öffentliche Recht strenges Recht. Das bedeutet, dass es nicht durch die Vertragspartner auf der Ebene der Gleichordnung und Selbstbestimmung abbedungen werden kann. Zu den öffentlich-rechtlichen Normen zählt z.B. das Bundesurlaubsgesetz (das BUrlG normiert einen gesetzlichen Mindesturlaub), das Mutterschutzgesetz u.a.
Wie schon ausgeführt, gibt es eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Rechtsquellen. Insoweit ist es von erheblicher Bedeutung, die Beziehungen dieser Rechtsquellen zueinander zu definieren.
Das Arbeitsrecht folgt zunächst dem Rangfolgenprinzip. Das bedeutet, dass die höherrangige Rechtsquelle stets Vorrang vor der niedrigeren hat. Bei gleichrangigen Rechtsquellen, also solchen, die den gleichen Regelungsgegenstand haben, gilt, dass die neue Rechtsquelle die ältere verdrängt (Ablöseprinzip, Zeitkollisionsregel) sowie das Spezialitätsprinzip. Danach geht die speziellere Rechtsquelle der allgemeineren vor.
Das klingt zunächst ganz einfach, ist es aber nicht! Solange es sich nur um eine Kollision zwischen höherrangigem und nachrangigem Recht handelt, ist es relativ unproblematisch. Aber auch nur relativ! Bereits beim Ablöseprinzip kann es schon erhebliche Probleme geben. Nämlich dann, wenn z.B. eine neue Betriebsvereinbarung eine ältere nicht ablösen sondern ergänzen soll, weil etwa die ältere BV bessere Sozialleistungen nur für ältere Arbeitnehmer vorsieht, die neue BV aber bessere Sozialleistungen für alle Arbeitnehmer einräumt. Beide BV haben also nicht den gleichen Regelungsgegenstand. Insoweit gilt hier dann nicht das Ablöseprinzip, sondern das Spezialitätsprinzip.
Wie Sie sehen, ist das Ganze nicht einfach zu handhaben. Selbst ausgebildete Juristen, die sich nicht schwerpunktmäßig mit dem Arbeitsrecht befassen, kommen hier an ihre Grenzen.
Wie überall im Leben gibt es auch vom Rangprinzip Ausnahmen. Nach dem Günstigkeitsprinzip geht die rangniedrigere Rechtsquelle der höherrangigen dann vor, wenn sie für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen enthält. Gesetzlich geregelt ist das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 TVG. Danach darf von tariflichen Regelungen dann abgewichen werden, wenn diese für den Arbeitnehmer günstiger sind.
Hierzu ein beliebtes Beispiel:
Einem Arbeitnehmer stehen nach seinem Arbeitsvertrag 28 Tage Jahresurlaub zu. Der Verbandstarifvertrag sieht einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen vor. Der Werktarifvertrag sieht dem gegenüber nur einen Urlaubsanspruch von 26 Tagen vor. § 3 Abs. 1 BUrlG bestimmt einen Mindesturlaub von 24 Tagen. Welchen Urlaubsanspruch der betreffende Arbeitnehmer nun wirklich? Wie ist hier die...
