| Inhaltsverzeichnis | 5 |
| 1 Einführung | 7 |
| 1.1 Aktuelle Herausforderungen am Beispielder Energiewirtschaft | 8 |
| 1.2Das HR-Business-Partner-Modell | 10 |
| 1.2.1Evolution des Personalbereiches -HR-Business-Partner-Modell | 10 |
| 1.2.2 Schwächen des HR-Business-Partner-Modells undUmsetzungsprobleme | 15 |
| 1.3 Das neue Organisationsmodell- die CorporateAgility Organization | 17 |
| 1.3.1 Skill-Management als verbindliche Grundlage desPersonal managements | 17 |
| 1.3.2 Verantwortung Tür das Workforce-Management in derGeschäftsorganisation | 19 |
| 1.3.3 Optimierung der Schnittstelle zwischen GeschäftsundPersonalbereich | 21 |
| 1.3.4 Konzentration auf Wertschöpfung imCenter of Expertise | 22 |
| 1.3.5 Führungskräfte betreiben wirklich MitarbeiterfLihrung | 23 |
| 1.3.6 Die Corporate Agility Organization -Antwort auf das HR-Business-Partner-Modell | 24 |
| 1.4 Mehrwert der Corporate Agility Organization | 27 |
| 2 Analyse | 32 |
| 2.1 Analyse der Gesamtorganisation | 32 |
| 2.1.1 Analyse der Organisation | 33 |
| 2.2 Analyse der HR-Organisation | 34 |
| 2.2.1 Zu analysierende HR-Komponenten | 35 |
| 2.2.2 Vorgehen HR-Analyse | 42 |
| 3 Skill-Management | 45 |
| 3.1 Begriffe im Skill-Management | 46 |
| 3.2 Bestandsaufnahme Skill-Management | 48 |
| 3.3 Design eines Skill-Modells | 50 |
| 3.4 Erstellung von Soll-Profilen | 53 |
| 3.5 Assessment der aktuellen Skill-Basis | 54 |
| 3.6 Erfolgsfaktoren für Skill-Management | 55 |
| 4 Design der Corporate AgilityOrganization | 57 |
| 4.1 Grundannahmen | 57 |
| 4.2 Organization Blueprint | 63 |
| 4.3 Balanced Scorecard | 67 |
| 4.4 Aufbauorganisation/Organisationsstrukturen | 71 |
| 4.4.1 Elemente der Aufbauorganisation | 72 |
| 4.4.2 Governance | 88 |
| 4.4.3 Design der Aufbauorganisation | 93 |
| 4.5 Ablauforganisation/Prozesse | 94 |
| 4.5.1 Strategisches Workforce-Management | 97 |
| 4.5.2 Schnittstellenprozesse | 107 |
| 4.5.3 IT-Unterstützung für die Corporate AgilityOrganization | 115 |
| 4.6 Erfolgsfaktoren der Corporate AgilityOrganization | 116 |
| 4.7 Design der Corporate Agility Organization | 118 |
| 5 Implementierung der CorporateAgility Organization | 122 |
| 5.1 Implementierung der Business- und derHe-Organisation | 122 |
| 5.1.1 Pilotierung der Business-Organisation | 125 |
| 5.1.2 Implementierung der Rolle der Agility-Manager undFührungskräfte | 126 |
| 5.2 Transformationsbegleitende Qualifizierung | 126 |
| 5.2.1 Transformationsbegleitendes Standard-Curriculumfür alle Rollen | 127 |
| 5.2.2Individuelle Qualifizierungsmaßnahmen basierend aufden Ergebnissen des Strategischen WorkforceManagement-Prozesses | 131 |
| 5.3 Harmonisierung der Schnittstellen | 131 |
| 6 Qualitätsmanagement | 136 |
| 6.1 Strukturqualität | 136 |
| 6.2 Prozessqualität | 137 |
| 6.3 Ergebnisqualität | 138 |
| 6.4 Controlling und Reporting | 138 |
| 7 Transformationsmanagement | 141 |
| 7.1 Herausforderungen und erforderlicheMaßnahmen | 141 |
| 7.2 Zentrale Erfolgsfaktoren | 143 |
| 7.2.1 Vision und Ziele | 143 |
| 7.2.2 Stakeholder-Management und Kommunikation | 144 |
| 7.2.3 Projektmanagement und Change Monitoring | 144 |
| 7.2.4 Qualifizierung | 145 |
| 7.3 Resultierende Projektorganisation -die praktische Umsetzung | 145 |
| 8 Quick-Wins - teilweise Einführungder Corporate Agility Organization | 149 |
| 8.1 Corporate Agility Organization auf einenBereich begrenzt | 150 |
| 8.2 Nur die Agility-Manager-Rolle wirdimplementiert | 150 |
| 8.3 Strategisches Workforce-Management ohneAgility-Manager und SPOCs | 151 |
| 8.4 Vergleich der drei Alternativen | 152 |
| 9 Zusammenfassung | 154 |
| Toolbox | 154 |
| Rollenbeschreibungen und Skill-Profile | 155 |
| Detaillierter Implementierungsplan | 181 |
| Tool-Ubersicht | 183 |
| Literaturverzeichnis | 184 |
| Abbildungsverzeichnis | 186 |
| Die Autoren | 189 |
