| Vorwort des Reihenherausgebers: Diversity – Einheit in Vielfalt! | 5 |
| Vorwort | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Über die Autoren | 11 |
| CSR und Diversity | 18 |
| 1 Verständnis von Corporate Social Responsibility | 19 |
| 1.1 CSR als Prozessmodell der Sinngebung in Organisationen | 19 |
| 1.2 CSR-Verständnis der EU | 22 |
| 1.3 CSR-Aktionsplan der EU-Kommission | 25 |
| 2 Verständnis von Diversity | 29 |
| 2.1 Entwicklung des Verständnisses von Diversity in den USA | 29 |
| 2.2 Die neuere Diversity-Debatte und ihre Reflektion in Deutschland | 30 |
| 2.3 Kategorien von Diversity und deren Intersektionalität | 34 |
| 3 Umgang mit Diversity | 41 |
| 3.1 „Fairness and Discrimination Approach“ | 41 |
| 3.2 „Access and Legitimacy Approach“ | 43 |
| 3.3 „Learning and Effectiveness Approach“ | 46 |
| 3.4 Eckpunkte eines systemischen Umgangs mit Diversity | 49 |
| 4 CSR und Diversity. Eine Einordnung der Beiträge | 53 |
| Literatur | 64 |
| Teil I | 69 |
| Zur Beziehung zwischen Diversity und CSR | 69 |
| Einleitung | 71 |
| Corporate Social Responsibility und Diversity Management – eine Win-Win-Situation | 72 |
| 1 Hinführung zum Thema | 72 |
| 2 Ein systematischer Konzeptvergleich zwischen DiM und CSR | 73 |
| 2.1 Wo liegen die Ursprünge von DiM und CSR? | 73 |
| 2.2 Was sind die gesellschaftlichen Treiber von DiM und CSR? | 75 |
| 2.3 Welche Zielsetzungen verfolgen DiM und CSR? | 77 |
| 2.4 Wie erfolgt die Implementierung von DiM und CSR? | 78 |
| 2.5 Welche Instrumente kommen bei DiM und CSR zum Einsatz? | 80 |
| 2.6 Wie werden die Erfolge von DiM und CSR gemessen? | 81 |
| 2.7 DiM und CSR in Unternehmensberichten und Studien | 82 |
| 3 Bewertung des Konzeptvergleichs zwischen CSR und DiM | 84 |
| 3.1 In welcher Beziehung stehen CSR und DiM zueinander? | 84 |
| 3.2 Synergien und Konflikte zwischen CSR und DiM | 85 |
| 3.3 Wie lässt sich eine Win-Win-Situation herstellen? | 87 |
| Literatur | 88 |
| CSR als Beitrag zur Inklusions- und Diversitätsdebatte?Positionierungsversuche in der Dynamik von Ignoranz, Integration, Inklusion | 91 |
| 1 Ökonomische Rationalität und soziale VerAntwortung | 91 |
| 2 Tradition wirtschaftsethischer Überlegungen | 92 |
| 3 Systemische Perspektiven des Managing Gender & Diversity | 96 |
| 4 Systemische Inklusion – Formale, qualitative und andere Perspektiven | 98 |
| 4.1 Formale Inklusion | 98 |
| 4.2 Qualitative Inklusion | 98 |
| 4.3 Ignoranz – Integration – Inklusion in sozialen Systemen | 100 |
| 5 CSR und die Reichweite einer gewünschten, aber meist delegierten/externalisierten Verantwortung | 101 |
| 6 Normative Differenzierung und funktionale Arrangements | 103 |
| 6.1 Fazit | 105 |
| Literatur | 107 |
| Die Charta der Vielfalt: Verantwortung für Vielfalt übernehmen | 109 |
| 1 Praxiserfahrung der Charta der Vielfalt: In welcher Beziehung stehen CSR und Diversity Management? | 110 |
| 1.1 Die Rolle der Charta der Vielfalt: Agenda-Setter für Diversity Management in Wirtschaft und Gesellschaft | 110 |
| 1.2 Das Wirken der Charta der Vielfalt: Eine Selbstverpflichtung für mehr Diversity | 111 |
| 1.3 Die Chance der Charta der Vielfalt: Ein engeres Zusammenspiel zwischen CSR und Diversity Management | 113 |
| 1.4 Unterschied in der Ausrichtung | 118 |
| 2 Inklusion stärkt Organisationen | 118 |
| 2.1 Der ganzheitliche Diversity-Ansatz: von der Integration zur Inklusion | 118 |
| 2.2 Wandel der Unternehmenskultur | 120 |
| 3 Der 1. Deutsche Diversity-Tag: Bilanz ziehen und Erfolge teilen | 121 |
| 4 Fazit | 124 |
| Teil II | 125 |
| Vielfalt leben | 125 |
| Einleitung | 127 |
| Die Hälfte der Macht | 129 |
| 1 Über Kunsthochschulen, Künstlerinnen und Studentinnen | 129 |
| 2 „Die Basis der Kunstgeschichte als Disziplin sind Erzählungen von Vätern und Söhnen.“ (Schade and Wenk 1995, S. 341) | 130 |
| 3 Das Unvermögen des Erwachsenwerdens – Zur Kindheit der Louise Bourgeois | 131 |
| 4 Die Geburt des Werkes – Über das Bewahren, Trennen und Loslassen in Louise Bourgeois’ Werk „Spider“ (Abb. 1) | 132 |
| 5 „Destruction of the father“ – ein Vatermord (Abb. 3) | 136 |
| 6 „Red Room (Child)“ (Abb. 4) | 138 |
| 7 Feministischer Aktivismus – „Guerrilla Girls“ und Femen | 139 |
| 8 Louise Bourgeois’ Œuvre im Licht des Genderdiskurses | 141 |
| 9 Generation Gleichstellung | 143 |
| 10 Frauenkunst oder Kunst von Frauen – Die Rezeptionsgeschichte der Werke der Künstlerin Ulrike Rosenbach | 145 |
| 11 „Darauf zu schießen war mir ein wahres Bedürfnis (…)“ (Glüher 2005, S. 65) | 146 |
| Literatur | 149 |
| Diversitätsgerecht Lehren und Lernen | 151 |
| 1 Einführung | 151 |
| 2 Diversity als Bestandteil der University Social Responsibility | 152 |
| 3 Diversity, Diversity Policies und Diversity Management an Hochschulen | 153 |
| 4 Handlungsfelder für Diversity Management in Studium und Lehre | 156 |
| 5 Diversitätsgerechtes Lehren und Lernen ermöglichen | 158 |
| 5.1 Lehren und Lernen | 159 |
| 5.2 Prüfen | 164 |
| 5.3 Beraten und Betreuen | 169 |
| 5.4 Curriculumdesign | 171 |
| 6 Diversität der Lehrenden | 175 |
| 7 Fazit | 179 |
| Literatur | 181 |
| Chance und Herausforderung: Diversity Management und CSR am Beispiel internationaler Unternehmen | 190 |
| 1 Diversity Management und Corporate Social Responsibility | 190 |
| 2 Bezüge zwischen Diversity Management und CSR | 192 |
| 3 Ursachen von Diversity – Auswirkungen auf Unternehmen | 193 |
| 3.1 Migration | 193 |
| 3.2 Demografischer Wandel – Alterung der Bevölkerung | 193 |
| 3.3 Globalisierung und technische Entwicklungen | 194 |
| 4 Negative Aspekte von Diversity | 194 |
| 5 Positive Aspekte von Diversity | 195 |
| 6 Diversity Management in der Unternehmenspraxis | 197 |
| 6.1 Umsetzung: Unternehmenskultur, HR-Management und Globalisierung | 198 |
| 6.2 Unternehmenskultur – Diversity Management | 199 |
| 6.3 Globalisierung – Erschließung neuer Kunden- und Arbeitsmärkte | 201 |
| 7 Fazit | 202 |
| Literatur | 202 |
| Teil III | 206 |
| Inclusion in der Unternehmenspraxis | 206 |
| Einleitung | 208 |
| Fit for Future: Der BP-Diversity Ansatz als nachhaltiger Erfolgsfaktor | 209 |
| 1???Einleitung: Megatrends als Treiber für unternehmerische Herausforderungen | 209 |
| 2???Der Diversity-Ansatz bei BP | 210 |
| 2.1???Der Business Case von BP | 212 |
| 2.2???Die D&I Ambition | 214 |
| 3???D&I-Tage bei BP in Bochum | 214 |
| 4???Retrospektive Evaluation zur Sicherung der Nachhaltigkeit von D&I-Maßnahmen | 218 |
| 5???Ausblick: Fit for Future | 224 |
| Literatur | 226 |
| Wertschöpfung durch Wertschätzung | 228 |
| 1 Wertschöpfung durch Wertschätzung | 228 |
| 1.1 Vielfältiges Deutschland | 228 |
| 1.2 Die Welt verändert ihr Gesicht – Das Spannungsfeld des Diversity-Managements | 229 |
| 2 Der Begriff der Vielfalt & Einbeziehung | 229 |
| 2.1 Der Inclusion-Begriff | 230 |
| 2.2 „Inclusion“ ist nicht „Inklusion“ | 230 |
| 2.3 Diversity – Ein Change-Management-Konzept | 231 |
| 3 Diversity@Henkel | 231 |
| 3.1 Das Unternehmen aus Diversity-Perspektive | 231 |
| 3.2 Die Diversity-Strategie von Henkel | 232 |
| 3.3 Organisatorischer Aufbau & Implementierung | 232 |
| 3.4 Ökonomische Relevanz | 233 |
| 4 Inclusion als eigenständiges Konzept | 234 |
| 4.1 Das Konzept der unbewussten Vorannahmen | 235 |
| 4.2 Unser subjektiver Wahrnehmungsfilter | 236 |
| 4.3 Jeder von uns trifft unbewusste Vorannahmen | 237 |
| 4.4 Der Prozess zur Überwindung von unbewussten Vorannahmen | 238 |
| 4.5 Trainings- und Workshops | 238 |
| 5 Das Zusammenspiel von Awareness und Engagement | 239 |
| Vielfalt als Stärke: Diversity bei der Ford-Werke GmbH | 240 |
| 1 Erste Schritte | 241 |
| 2 Die Institutionalisierung von Diversity und Diversity Management | 241 |
| 3 Praktische Bedeutung für das Unternehmen | 243 |
| 4 Produkt | 243 |
| 5 Kundengruppen und Märkte | 244 |
| 6 Unternehmenskultur | 245 |
| 7 Community Involvement | 247 |
| Teil IV | 250 |
| Diversity-Praxis nachhaltig gestalten | 250 |
| Einleitung | 252 |
| Women Up! - Handlungsempfehlungen des Bundesverbands der Personalmanager (BPM) zur erfolgreichen Implementation von Gender Diversity | 254 |
| 1 Die Debatte um die Frauenquote bleibt aktuell | 254 |
| 2 Die Förderung von Gender Diversity als Strategie zur Fachkräftesicherung | 256 |
| 3 Dynamic Gender Index® – das Bemessungssystem zur Berechnung des Frauenanteils in Unternehmen | 256 |
| 4 Aller Anfang ist schwer – Der 10 Punkte-Plan zur Verwirklichung von mehr Gender Diversity | 258 |
| 5 Ausblick – was wird die Zukunft bringen? | 261 |
| Literatur | 262 |
| Vielfalt und Wertschätzung – aus Überzeugung handeln | 263 |
| Beratung in der Diversity Praxis für Unternehmen | 266 |
| 1 Was ist Diversity Beratung? | 266 |
| 2 Beratungsunternehmen | 267 |
| 3 Beratungsfelder zu Diversity | 267 |
| 3.1 Anti-Diskriminierung | 267 |
| 4 Grundlage des Diversity Management | 268 |
| 5 Einführung von Diversity Management | 269 |
| 5.1 Quantitative Daten | 270 |
| 5.2 Qualitative Daten | 271 |
| 6 Aktivitäten zu Diversity Management | 272 |
| 6.1 Kommunikation | 272 |
| 6.2 Personalbereich | 273 |
| 6.3 Lernen | 274 |
| 6.4 Netzwerke | 274 |
| 6.5 Flexibles Arbeiten | 275 |
| 6.6 Gesellschaftliche Verantwortung | 275 |
| 6.7 Controlling | 276 |
| 7 Geeignete Diversity Beratung finden | 276 |
| 8 Abschluss und Ausblick | 277 |
| Literatur | 277 |
| Diversity Management im Auditierungsprozess | 279 |
| 1 Ausgangslage | 279 |
| 2 Rahmung | 281 |
| 3 Von der idee zur umsetzung | 284 |
| 4 Zwischenbilanz | 288 |
| Literatur | 290 |
| Erratum | 292 |
