| Cover | 1 |
| Titel | 4 |
| Impressum | 5 |
| myBook | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| Vorwort zur 2. Auflage | 14 |
| Vorwort | 16 |
| Eine kurze Wegbeschreibung | 18 |
| Prolog | 20 |
| Teil I Auf der Suche nach der agilen Organisation - Boris Gloger | 22 |
| 1 Es war einmal der Kunde | 24 |
| 1.1 Wurzeln der Agilität | 26 |
| 1.2 Im Konflikt – der Einzelne und das Unternehmen | 33 |
| 1.3 Paten der agilen Organisation | 38 |
| 1.3.1 Das Prinzip Manager: Nutzensti£er und Stratege | 39 |
| 1.3.2 Das Prinzip Demokratisierung: Selbstverantwortung als Grundlage von Selbstorganisation | 43 |
| 1.4 Baustein 1: Die Professional Service Firm (PSF) | 47 |
| 1.4.1 Das Management in der Professional Service Firm | 47 |
| 1.4.2 Management und Strukturen | 50 |
| 1.4.3 Die Unzulänglichkeit der Professional Service Firm als agiles Organisationsmodell | 54 |
| 1.5 Baustein 2: Der Marktplatz | 55 |
| 1.6 Die Synthese: Die Professional Service Firm als Marktplatz mit einem klaren Auftrag | 58 |
| 1.7 Interview mit Hélène Valadon: Die traditionelle Organisation am Scheideweg | 59 |
| Teil II Scrum - Jürgen Margetich | 66 |
| 2 Agilität – vom Erfolgsgeheimnis zur Notwendigkeit | 68 |
| 2.1 Business is the winner – das Geschäft ist der Gewinner | 71 |
| 2.2 Lernen, Lernen, Lernen | 72 |
| 2.3 Der User im Zentrum von allen und allem | 73 |
| 2.4 Echtes Teamwork | 73 |
| 2.5 Stärkung der Liefer- und Leistungsfähigkeit | 75 |
| 2.6 Produkte, die wirklich fertig sind | 75 |
| 2.7 Verbesserte Time-to-Market | 76 |
| 3 Der Scrum Flow – ein Prozessmodell | 80 |
| 3.1 Prinzipien, Rollen, Meetings und Artefakte im Überblick | 82 |
| 3.1.1 Die Organisationsprinzipien von Scrum | 82 |
| 3.1.2 Die Rollen | 83 |
| 3.1.3 Das Prozessmodell | 84 |
| 4 Scrum unter der Lupe | 88 |
| 4.1 Der Workflow in sechs Meetings | 88 |
| 4.2 Sprint Planning 1 – das »Kunden(re)briefing« | 89 |
| 4.3 Sprint Planning 2 – das technische Konzept | 91 |
| 4.4 Daily Scrum – der Tag im Team geplant | 92 |
| 4.5 Review – Erfolge feiern, von Anwendern lernen | 93 |
| 4.6 Retrospektive – die lernende Organisation | 94 |
| 4.7 Estimation Meeting – Knowledgetransfer und Risk-Management | 97 |
| 4.8 Die drei (plus drei) Rollen | 100 |
| 4.8.1 ScrumMaster – Verantwortung für Lieferund Leistungsfähigkeit | 101 |
| 4.8.2 Product Owner – Verantwortung für wertgetriebene Produktentwicklung | 102 |
| 4.9 Entwicklungsteam – Verantwortung end-to-end | 103 |
| 4.9.1 Teams sind wie richtig gute Gerichte | 104 |
| 4.9.2 Die Voraussetzungen für Teamwork schaffen | 106 |
| 4.10 Plus drei – User, Kunden und Manager | 108 |
| 4.10.1 Der User | 109 |
| 4.10.2 Hilfe, agiler Kunde! | 110 |
| 5 Change mit Scrum | 114 |
| 5.1 Change als Produkt | 115 |
| 5.1.1 User Storys in der Organisationsentwicklung | 115 |
| 5.1.2 Führung – ein erneuertes Verständnis leben | 116 |
| 5.1.3 In Verantwortung investieren | 117 |
| 5.1.4 Selbstorganisation fördern | 119 |
| 6 Agiles Management | 122 |
| 6.1 Der morgendliche Werksrundgang | 122 |
| 6.2 Drei Artefakte sind genug – eine Managementfokussierung | 123 |
| 6.2.1 Produktvision | 124 |
| 6.2.2 Product Backlog | 126 |
| 6.2.3 User Story | 126 |
| 6.3 Erfolg in Zahlen, Daten und Fakten | 128 |
| 6.4 Die richtige Besetzung wählen | 130 |
| 6.5 Und was ist mit der Strategie? | 131 |
| 6.6 Jetzt sind Sie an der Reihe | 135 |
| Teil III Die Umsetzung - Boris Gloger | 142 |
| 7 Basiswissen für die Veränderung | 144 |
| 7.1 Die acht Schritte der Organisationsveränderung | 146 |
| 7.1.1 1. Schritt: Die Einsicht der Dringlichkeit schaffen | 147 |
| 7.1.2 2. Schritt: Verantwortliche mit Veränderungsbereitschaft gewinnen und zusammenbringen | 148 |
| 7.1.3 3. Schritt: Die Zukunftsvision ausformulieren und eine Strategie entwickeln, wie Sie dahin kommen werden | 149 |
| 7.1.4 4. Schritt: Die Zukunftsvision bekannt machen | 149 |
| 7.1.5 5. Schritt: Das Handeln im Sinne der neuen Vision und der Ziele ermöglichen | 150 |
| 7.1.6 6. Schritt: Kurzfristige Erfolge planen und gezielt herbeiführen | 151 |
| 7.1.7 7. Schritt: Erreichte Verbesserungen systematisch weiter ausbauen | 152 |
| 7.1.8 8. Schritt: Das Neue fest verankern | 152 |
| 7.2 Die Motivation zu Veränderung | 153 |
| 7.3 Blaupause Professional Service Firm | 155 |
| 7.4 In sieben plus eins Schritten zur Veränderung | 157 |
| 7.4.1 Mit den richtigen Ressourcen starten | 157 |
| 7.4.2 Eine Vision generieren und den Weg festlegen | 158 |
| 7.4.3 Strukturen und Regeln | 158 |
| 7.4.4 Public Shooting | 159 |
| 7.4.5 Anerkennungsoder Anreizsysteme ausrichten | 160 |
| 7.4.6 Kollegen einstellen | 160 |
| 7.4.7 Training und Ausbildung | 161 |
| 7.4.8 Investieren in die Kultur | 161 |
| 7.5 Das Change-Modell von Virginia Satir | 161 |
| 7.5.1 Phase 1: Der Status quo | 163 |
| 7.5.2 Phase 2: Ein »fremdes« Element einfügen | 163 |
| 7.5.3 Phase 3: Das Chaos beginnt | 163 |
| 7.5.4 Phase 4: Die Integration | 164 |
| 7.5.5 Phase 5: Der neue Status quo | 165 |
| 7.6 Organisationen als Systeme von Konversationen | 166 |
| 8 Vorbereitung für die Arbeit am Widerstand | 172 |
| 8.1 Schritt 1: Eine Vision für die Veränderungsarbeit erzeugen | 173 |
| 8.2 Schritt 2: Eine Springboard-Story schreiben | 174 |
| 8.3 Schritt 3: Ein Pilot-Scrum-Team für die Veränderung auswählen | 175 |
| 8.4 Schritt 4: Sehen lernen und analysieren | 177 |
| 8.4.1 Level 1: Widerstand des Individuums | 177 |
| 8.4.2 Aus der Praxis: Entwicklung der Scrum-Rollen bei der KUKA Robot Group | 183 |
| 8.4.3 Level 2: Widerstand des Teams | 185 |
| 8.4.4 Level 3: Widerstand der Organisation | 192 |
| 8.4.5 Level 4: Widerstand zwischen Organisationen | 210 |
| 8.5 Schritt 5: Das erste Transition-Backlog aufstellen | 213 |
| 8.5.1 Der Zustand in der Organisation | 214 |
| 8.5.2 Das Transition-Backlog | 223 |
| 8.6 Interview mit Hélène Valadon: Der Umgang mit Widerständen | 225 |
| 9 Veränderungstechniken für die Transition | 230 |
| 9.1 Den Wandel aus Sicht des Individuums verstehen – SCARF | 230 |
| 9.1.1 Status | 232 |
| 9.1.2 Sicherheit/Gewissheit | 234 |
| 9.1.3 Autonomie | 235 |
| 9.1.4 Verbundenheit | 238 |
| 9.1.5 Fairness | 240 |
| 9.1.6 Die drei Schritte zur Veränderung | 240 |
| 9.2 Den Wandel aus Sicht des Teams verstehen | 245 |
| 9.2.1 Das Team führen – der ScrumMaster | 249 |
| 9.2.2 Teamregeln | 250 |
| 9.2.3 Der ScrumMaster und der Product Owner | 251 |
| 9.3 Die Organisation – der Support | 252 |
| 9.3.1 Coaching des Managements im neuen Management-Framework | 255 |
| 9.3.2 Die neue Rolle des Managers und ihre Konsequenzen | 258 |
| 9.4 Die umgebenden Organisationen | 263 |
| 9.4.1 Das große Produkt | 263 |
| 9.4.2 Die internen Kunden | 272 |
| 9.4.3 Das Umfeld der Organisation | 275 |
| 9.4.4 Die Regularien | 280 |
| 9.5 Interview mit Hélène Valadon: Das Management mit auf die Reise nehmen | 286 |
| 10 Anleitung für die agile Organisation | 290 |
| 10.1 Die fundamentalen Zutaten für die Veränderungsarbeit mit Scrum | 292 |
| 10.2 Die Veränderungsbasis aufbauen | 296 |
| 10.2.1 Der Startschuss – Segen von oben | 296 |
| 10.2.2 Der 100-Tage-Plan | 297 |
| 10.2.3 Der Auftrag wird erteilt | 299 |
| 10.2.4 Das Transition-Team | 301 |
| 10.2.5 Das Pilot-Scrum-Team | 305 |
| 10.3 Skalieren über weitere Teams | 312 |
| 10.4 Der kulturelle Wandel | 318 |
| 10.5 Interview mit Hélène Valadon: Verändern ohne zu verzweifeln | 319 |
| 11 Epilog: Der Manager als Gestalter | 322 |
| 11.1 Was ist ein agiler Manager? | 323 |
| 11.2 Vier Empfehlungen für die eigene Führungsarbeit | 325 |
| 11.2.1 Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht so viel über die Veränderung. Beginnen Sie bei sich selbst | 325 |
| 11.2.2 Geben Sie Orientierung und setzen Sie Grenzen | 326 |
| 11.2.3 Machen Sie mit, arbeiten Sie mit, seien Sie Vorbild | 326 |
| 11.2.4 Nehmen Sie Anteil und nehmen Sie sich Zeit | 328 |
| Literatur | 330 |
| Stichwortverzeichnis | 334 |
| Über die Autoren | 336 |
