7. Das Lernen geht weiter (S. 145-146)

Management Coaching als dauernder Lernprozess

7.1 Komplexes Lernen als Ziel

Reine Supportleistung für Manager ist eine Leistung, die schon für sich respektabel sein kann, die aber keinen Gewinn für zukünftige Arbeitsthemen eines Managers beinhaltet, wenn daraus kein Transfer für eine weitere Aufgabe zu erwarten ist. Im Übrigen würde ich das als Unternehmen nicht bezahlen, da für weitere Unterstützung wieder und wieder finanzieller Einsatz nötig wäre. Support muss einen direkten zweiten Gewinn abwerfen – die nachhaltige Erhöhung der Performance des Managers.

Das heißt, es muss einen Lerneffekt, einen Entwicklungsprozess geben, der den Manager befähigt, in gleichen und ähnlichen Situationen sein neu erworbenes Wissen auf neue Aufgaben und in neuen Funktionen anzuwenden. Damit ergeben sich zwei weitere, mittelbare Gewinne für das Unternehmen. Es profitiert von einem Personalentwicklungsprogamm. Dies kann vom Unternehmen oder vom jeweiligen Manager explizit so gewollt sein oder implizit, gewissermaßen „subkutan“, als Nebenprodukt mitlaufen.

Und: Der Manager erreicht das Ziel. In Abschnitt 3.2 habe ich die häufigsten Anlässe für Coaching-Anfragen dargelegt. Ich möchte mein Fazit an dieser Stelle noch einmal wiederholen: Es ist nicht in den Köpfen, dass Management Coaching eine Supportleistung mit Lernerfahrung sein kann. Manager glauben, es gehe in erster Linie oder gar allein um psychologische Beratung. Ich denke, das hat mit ihrer Auffassung und ihrer Art von Lernen zu tun.

Manager neigen dazu, sich selbst wie ein Produkt und ihre Entwicklung wie einen optimierten Produktionsprozess zu betrachten. Wenn sie einen Lernprozess erwarten, dann im Sinne eines Kontinuierlichen Verbesserungs-Prozesses (KVP), wie man ihn aus dem Qualitätsmanagement in der Industrieproduktion kennt. Sinnvoll und lernenswert ist, was Erfolg zeigt. Dies scheint auch das Erfolgsrezept der „Hidden Champions“ zu sein: „Was erreicht wird, zählt mehr als wie es erreicht wird.“

Das ist vielleicht auch der Grund dafür, warum Manager mich viel häufiger nach meinen Erfolgen fragen als nach meinen Erkenntnissen. Allein die Resultate meines Berufswegs sind von Interesse: Was haben Sie wann und wo gemacht und mit welchem Erfolg? Manchmal empfinde ich das als kränkend. Vor allem, weil ich dann nicht von dem hohen Lehrgeld berichten kann, das ich für manchen Lernfortschritt bezahlt habe – und zwar nicht nur metaphorisch, sondern durchaus auch pekuniär gesehen. Manager mögen es eben „greifbar“. Sie lernen, so meine Erfahrung, am besten ganz dicht am