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E-Book

Die Ambivalenz des Vertrauens

Welche Bedeutung hat Vertrauen in organisationalen Veränderungsprozessen?

AutorPeter Raunicher
VerlagGabler Verlag
Erscheinungsjahr2011
Seitenanzahl365 Seiten
ISBN9783834966018
FormatPDF
KopierschutzDRM
GerätePC/MAC/eReader/Tablet
Preis49,44 EUR
Peter Raunicher untersucht Vertrauen als ein Phänomen, das sich gleichsam in Prozessen organisationaler Transformation einstellt. Er versucht, Veränderungen in Organisationen als Quelle für Vertrauen zu konzeptualisieren.

Dr. Peter Raunicher ist als Unternehmensberater und als Lehrbeauftragter an der Fakultät für Betriebswirtschaft der Leopold-Franzens-Universität Innsbruck tätig, wo er auch promoviert hat.

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Inhaltsverzeichnis
GELEITWORT6
VORWORT8
INHALTSVERZEICHNIS10
ABBILDUNGSVERZEICHNIS15
TABELLENVERZEICHNIS18
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS19
Kurzfassung20
Abstract21
Teil I: Fragestellung, Grundlagen und Ziele22
Kapitel I: Einleitung, Ziele der Arbeit und Aufbau der Arbeit23
1. Einleitung23
2. Ziele der Arbeit26
3. Aufbau der Arbeit28
Kapitel II: Vertrauen aus psychologischer und soziologischer Sicht30
1. Vertrauen aus psychologischer Sicht31
1.1. Erikson E. H.31
1.2. Rempel J., Holmes J. & Zanna M.32
1.3. Vertrauen als Persönlichkeitsvariable34
1.4. Vertrauen als Situationsvariable40
1.4.1. Das Gefangenen-Dilemma-Spiel40
1.4.2. Vertrauensvolles Verhalten44
1.5. Vertrauen als Beziehungsvariable45
1.6. Vertrauen aus psychologischer Sicht – Ein Überblick47
2. Vertrauen aus soziologischer Sicht49
2.1. Simmel G.50
2.2. Schütz A.51
2.3. Garfinkel H.51
2.4. Goffman E.52
2.5. Luhmann N.53
2.6. Vertrauen aus soziologischer Sicht – Ein Überblick56
Kapitel III: Wissenschaftstheoretische Einordnung der Forschungsarbeit59
1. Die erkenntnisleitende Theorie: Der radikale Konstruktivismus60
2. Die paradigmatische Einordnung der Forschungsarbeit64
3. Die qualitative Sozialforschung76
3.1. Das Forschungsverständnis76
3.2. Die Herangehensweise79
3.2.1. Teilnehmende Beobachtung als aktives Handeln des Forschers79
3.2.2. Konkurrenzsituation Forschungsrolle und Forschungsabsicht80
3.2.3. Erfassung aller Daten80
3.2.4. Flexibilität und Offenheit81
3.2.5. Validität81
3.2.6. Reflexivität81
3.3. Verfahren qualitativer Analyse83
3.3.1. Teilnehmende Beobachtung83
3.3.2. Die qualitativen Interviews84
3.3.2.1. Das analysierte Unternehmen SACOL84
3.3.2.2. Das Setting87
3.3.2.3. Zielsetzung des Projekts aus Sicht des Unternehmens89
3.3.2.4. Die methodischen Rahmenbedingungen90
3.3.2.5. Vorstellung des Forschungsvorhabens am Firmentag97
3.3.2.6. Daten zur Untersuchung99
3.4. Die Auswertungsmethode GABEK ®105
3.4.1. Sinnstrukturen als Erkenntnisobjekt105
3.4.2. Die Auswertungsmethode GABEK ®106
3.4.2.1. Die Kodierung des verbalen Datenmaterials108
3.4.2.2. Der Gestaltenbaum113
3.4.2.3. Die Relevanzanalyse116
3.4.2.4. Der Assoziationsgraph116
3.4.2.5. Die Netzwerkgraphik118
Teil II: Analyse- und Reflexionsprozess122
Kapitel IV: Feedbackworkshop – Datenpräsentation undgemeinsame Reflexion der Ergebnisse124
1. Einladung zum Feedbackworkshop124
2. Der Feedbackworkshop126
2.1. Netzwerkgraphik - Führungsgremium128
2.2. Netzwerkgraphik – Mitunternehmermodell132
2.3. Netzwerkgraphik – Vertrauen138
2.4. Netzwerkgraphik – Häufigste Assoziationen von Führungskräften und Mitarbeitern als Gesamtüberblick zum untersuchten Unternehmen140
2.4.1. Der Vertriebsleiter (Reinhold G.)143
2.4.2. Der Geschäftsführer (Christian S.)146
Kapitel V: Umsetzungsworkshop – Die gemeinsame Reflexion von Widersprüchen150
1. Kausalgraphiken – Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge151
1.1. Einfluss und Wirkung der Unternehmensphilosophie152
1.1.1. Das Mitunternehmermodell152
1.1.2. Die Markenverfassung163
1.2. Abgänge langjähriger Mitarbeiter167
1.3. Einfluss und Wirkung von Führungskräften und Führungsstil172
1.3.1. Unternehmensgründer (Gregor S.) – Ein Mythos im Unternehmen SACOL172
1.3.2. Beteiligung an Entscheidungen177
1.3.2.1. Die Abteilungsbesprechung178
1.3.2.2. Dauert das Treffen von Entscheidungen zu lange?179
1.3.3. Die Einführung der Bereichsleiter183
1.3.4. Fehlende Führung186
1.3.5. E-Mail als Medium zur Informationsweitergabe189
1.3.6. Fehler und damit verbundene Reaktionen der Organisationsmitglieder192
1.4. Einflüsse und Wirkungen von/auf Vertrauen196
1.4.1. Einflüsse auf Vertrauen196
1.4.2. Wirkungen von Vertrauen201
2. Der Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte207
2.1. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter208
2.1.1. Firmenübergabe und Vertrauen209
2.1.2. Auf etwas vertrauen211
2.1.3. Aufbau Unternehmen und Vertrauen213
2.2. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Führungskräfte214
2.2.1. Vertrauen und Spielregeln216
2.2.2. Vertrauen und Erlebnisse218
2.2.3. Vertrauen und System220
2.2.4. Vertrauen und Informierung222
2.2.5. Vertrauen und Offenheit - nicht zuordenbare Gestalt223
2.3. Das Phänomen Vertrauen aus Sicht der Mitarbeiter und aus Sicht der Führungskräfte – Ein Überblick223
Kapitel VI: Realisierungsworkshop – Die Auswahl und Konkretisierung von Maßnahmen227
1. Projektgruppe227
2. Markenverfassung228
3. Mitunternehmermodell229
3.1. Evaluierungssystem – Die Punkteverteilung229
3.2. Mitunternehmer und die Beteiligung an Entscheidungen230
4. Lernprozesse aktivieren231
5. Stammtisch233
Kapitel VII: Das Normen- und Wertesystem in der Organisation SACOL236
1. Bewertungen zur IST-Situation – alle Befragten (AB)237
2. Nur positive und nur negative Bewertungen zur IST-Situation238
2.1. Nur positive und nur negative Bewertungen - alle Befragten (AB)238
2.2. Nur positive und nur negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) undMitarbeiter (MA)241
3. Positive und negative Bewertungen der IST-Situation245
3.1. Positive und negative Bewertungen - alle Befragten (AB)245
3.2. Positive und negative Bewertungen - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)249
4. Wünsche und Befürchtungen253
4.1. Wünsche und Befürchtungen - alle Befragten (AB)253
4.2. Wünsche - Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)256
4.3. Befürchtungen – Führungskräfte (FK) und Mitarbeiter (MA)258
Kapitel VIII: Die Zusammenfassung der Ergebnisse und Forschungsimplikationen263
1. Die Zusammenfassung der Ergebnisse263
2. Forschungsimplikationen279
Anhang282
1. Gestaltenbaum – Ein hierarchisch-strukturierter Gesamtüberblick zum Unternehmen SACOL282
1.1. Miteinander mehr erreichen282
1.2. Umgang mit Fehlern286
1.2.1. Fehler nicht sagen287
1.2.2. Fehler - Umgang289
1.2.3. Philosophie – Miteinander291
1.3. Das Miteinander stärken293
1.3.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation294
1.3.2. Projektgruppe - Miteinander296
1.3.3. Projektgruppe – Gefühl übergangen298
1.4. Miteinander reden – Stammtisch300
1.4.1. Erwartungen an die Führungskräfte301
1.4.2. Mitarbeiter kümmern303
1.4.3. Philosophie - Markenverfassung305
1.5. Informationsweitergabe im Unternehmen307
1.5.1. Führungsgremium – Bild - Kommunikation309
1.5.2. Informationsweitergabe311
1.5.3. Informationsveranstaltung314
1.6. Strategische Entscheidung316
1.6.1. Entscheidungsprozess - Beteiligung317
1.6.2. Beteiligung strategische Entscheidung319
1.6.3. Erwartungen an die Mitarbeiter320
1.7. Mitunternehmermodell – Punktebewertung324
1.7.1. Punktebewertung – Mitunternehmermodell326
1.7.2. Mitunternehmermodell – Ausschüttung329
1.7.3. Sicherheit – Zukunft332
1.8. Der Erfolg des Unternehmens334
1.8.1. Internationalisierung – Chance335
1.8.2. Arbeit – Freiheiten337
1.8.3. Erfolg Unternehmen340
1.9. Führungsgremium – Konsens - Nicht zuordenbare Hypergestalten342
1.10. Nicht zuordenbare Gestalten343
2. Die Gruppenarbeit im Feedbackworkshop344
Literaturverzeichnis347

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