| Vorwort | 5 |
| Vorwort 2. Auflage – Mentoring | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| 1 Einführung Mentoring | 13 |
| 1.1Geschichte des Mentoring | 14 |
| 1.2Begriffsabgrenzung Mentoring, Coaching und Supervision, Kollegiale Beratung | 18 |
| 1.3Nutzen und Bedeutung von Mentoring | 24 |
| 1.3.1Fazit | 28 |
| 2 Formen und Einsatzgebiete des Mentoring | 29 |
| 2.1Klassisches Mentoring | 31 |
| 2.2Cross-Mentoring | 35 |
| 2.3Reverse Mentoring | 37 |
| 2.4Peer-to-Peer-Mentoring | 41 |
| 2.5Informelles Mentoring | 45 |
| 2.6Gruppen-Mentoring | 46 |
| 2.7Die „Grauzone“ | 46 |
| 2.7.1Flash Mentoring | 46 |
| 2.7.2Situationales Mentoring | 47 |
| 2.7.3Das „Leader-Teacher“-Konzept | 48 |
| 2.7.4Paten | 48 |
| 2.7.5Die Senpai-Kohai-Beziehung | 49 |
| 2.8Zielgruppen des Mentoring | 51 |
| 2.9Mentoring in der Organisationsentwicklung | 53 |
| 3 Rollen im Mentoring: Anforderungen, Aufgaben und Nutzen | 59 |
| 3.1Die Rolle des Mentee | 62 |
| 3.2Die Rolle des Mentors | 71 |
| 3.3Die Rolle der Programmleitung bzw. Personalabteilung | 84 |
| 3.4Die Rolle des Vorgesetzten des Mentee | 91 |
| 3.5Die Rolle des Top-ManagementUnternehmen | 93 |
| 4 Entwicklung eines Mentoring-Programms | 94 |
| 4.1Konzeption und Planung | 98 |
| 4.1.1Vorbereitende Organisationsanalyse | 100 |
| 4.1.2Entwicklung des Mentoring-Programms | 103 |
| 4.1.2.1 Schritt 1: Ableitung der Programmstrategie aus der Unternehmensstrategie | 103 |
| 4.1.2.2 Schritt 2: Definition des Zielkataloges für das Mentoring-Programm | 113 |
| 4.1.2.3 Schritt 3: Festlegung der Aufbauorganisation | 114 |
| 4.1.2.4 Schritt 4: Ausarbeitung der Ablauforganisation | 119 |
| 4.1.2.5 Schritt 5: Schaffung der Rahmenbedingungen | 125 |
| 4.2Programm-Management | 127 |
| 4.2.1Juristische Aspekte des Mentorings | 128 |
| 4.2.2MarketingPR-Kampagne | 131 |
| 4.2.3Gewinnung und Auswahl der Mentoren | 134 |
| 4.2.4Auswahl der Mentees | 137 |
| 4.2.5Erstellung eines Mentoring-LeitfadenMethodenkoffer | 140 |
| 4.3Durchführung – Die Programm-Operative | 142 |
| 4.3.1Qualifizierung | 143 |
| 4.3.2Matching | 148 |
| 4.3.3Mentoring-Vertrag | 151 |
| 4.3.4Kick-Off- und Abschlussveranstaltung | 151 |
| 4.3.5Trennung des Tandems | 151 |
| 4.4Risiken des Mentoring | 153 |
| 4.4.1Die Rolle des Alters | 156 |
| 4.4.2Erwartungshaltungen | 157 |
| 4.4.3Verfügbarkeit von Mentoren | 158 |
| 4.4.4Vertraulichkeit | 158 |
| 4.4.5Das soziale Umfeld des Mentee | 159 |
| 4.4.6Konkurrenz zwischen Mentor und Mentee | 160 |
| 4.4.7Der Vorgesetzte des Mentee | 160 |
| 4.4.8Sensibilität der Mentoren | 160 |
| 4.4.9Widerstand des Managements gegen Mentoring | 160 |
| 4.4.10Risiken in der Mentoring-Praxis | 161 |
| 4.5Evaluierung und Nachbereitung | 163 |
| 4.5.1Grundlagen der Evaluierung von Maßnahmen der Personalentwicklung | 164 |
| 4.5.2Praxiserfahrungen aus Evaluierungen von Mentoring-Programmen | 168 |
| 4.5.3Zukunft der Mentoring-Evaluierung | 170 |
| 4.5.4Nachgelagerte Aufgaben der Programmleitung | 170 |
| 5 Die Arbeit im Tandem | 180 |
| 5.1Matching – Der Weg zum Tandem | 182 |
| 5.2Kennenlernen und Vertrag – Zusammenkommen und Regeln | 194 |
| 5.3Ist-Soll-Abgleich – Status und Ziele | 200 |
| 5.4Aktionsphase – Miteinander arbeiten | 206 |
| 5.5Evaluation – Fortschritte erfassen und dokumentieren | 220 |
| 5.6Abschluss und Empfehlungen – Ende des Mentorings und weitere Schritte | 230 |
| 6 Einbettung des Mentoring in die Organisation | 236 |
| 6.1Megatrends und Gesellschaft | 236 |
| 6.1.1Der demographische Wandel als gesellschaftliche Herausforderung | 236 |
| 6.1.2Anzahl der Schulabbrecher reduzieren | 238 |
| 6.1.3Anzahl der Ausbildungsabbrecher reduzieren | 242 |
| 6.1.4Erwerbspartizipation und Arbeitsvolumen von Frauen steigern | 243 |
| 6.1.5Zuwanderung von Fachkräften steuern | 244 |
| 6.1.6Qualifizierung und Weiterbildung vorantreiben | 246 |
| 6.2Megatrends und der Druck zu organisationaler Veränderungen | 249 |
| 6.3Mentoring als Methode der Organisationsentwicklung | 254 |
| 6.3.1Organisationsziel 1: Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens | 254 |
| 6.3.2Organisationsziel 2: Lernende Organisation | 256 |
| 6.3.3Organisationsziel 3: Change Management | 259 |
| 6.3.4Organisationsziel 4: Mentoring und Wissensmanagement | 260 |
| 6.4Einbettung des Mentoring in die strategische Personalentwicklung | 266 |
| 6.5Mentoring als Bestandteil integrierter Personalentwicklungskonzepte | 272 |
| 6.6Operative Verknüpfung von Mentoring mit anderen Personalentwicklungsmethoden | 281 |
| 6.7Einsatzgebiete des Mentoring außerhalb der Personalentwicklung | 283 |
| 7 Die Zukunft des Mentoring | 285 |
| 7.1Anforderungen an die Personalentwicklung der Zukunft | 285 |
| 7.2Blended Mentoring | 300 |
| 7.3E-Mentoring als eigenständige Form des Mentoring | 309 |
| 8 30 Years of Modern Mentoring | 318 |
| 9 Vom Vorgesetzten zum Entwicklungspartner der Mitarbeiter: Coaching und Mentoring in Lernprozessen am Arbeitsplatz und im Netz | 321 |
| 9.1„Terra Nova“ | 322 |
| 9.2Ermöglichungsdidaktik | 325 |
| 9.3Kompetenzentwicklung auf der Praxis-, Coach- und Trainingsstufe | 326 |
| 9.4Eine Lernrevolution hat begonnen | 328 |
| 9.5Coaching und Mentoring in selbstorganisierten Lernprozessen | 329 |
| 9.6Kompetenzentwicklung der Entwicklungspartner und der Lernbegleiter | 332 |
| 9.7Fazit | 336 |
| 10 Universitäre Mentoringprogramme am Übergang vom Studium in den Beruf als Chance für Studierende, Mentoren und Unternehmen | 337 |
| 10.1Motivation und Erwartungshaltungen der Teilnehmer | 338 |
| 10.2Rekrutierung der Mentoren | 340 |
| 10.3Rekrutierung der Mentees | 340 |
| 10.4Matchingprozess | 340 |
| 10.5Inhalt der Gespräche und Entwicklung der Beziehung | 341 |
| 10.6Steigerung der Attraktivität: Veranstaltungen für Mentoren und Mentees | 343 |
| 10.7Qualitätssicherung | 344 |
| 10.8Erfolgreiches Mentoring | 345 |
| 10.9Aus Sicht der Mentees | 345 |
| 10.10Aus Sicht der Mentoren | 346 |
| 10.11Aus Sicht der Unternehmen | 346 |
| 10.12Aus Sicht der LMU München | 347 |
| 10.13Rahmenbedingungen erfolgreichen Mentorings | 347 |
| 10.14Engagement der TandempartnerVor- und Nachbereitung der Treffen | 347 |
| 10.15Qualität der Beziehung | 347 |
| 10.16Ressourcen des Mentors | 348 |
| 10.17Organisation durch die LMUCommitment | 348 |
| 10.18Beziehungsdauer | 348 |
| 10.19Faktoren mit bedingtem Einfluss auf den Mentoringerfolg | 348 |
| 10.20Zusammenfassung und ein Seitenblick auf Mentoring als Recruiting-Instrument | 349 |
| 11 Skills of a Multicultural Mentor | 352 |
| 12 Anhang | 356 |
| 12.1Checkliste Einführung Mentoring | 356 |
| 12.2Checkliste: Vorbereitung Mentoring für Mentees und Mentoren | 357 |
| 12.3Analysebogen „Netzwerk“ | 358 |
| 12.4Mentoring: Meine Werte | 359 |
| 12.5Profilbogen Mentor | 360 |
| 12.6Profilbogen Mentee | 360 |
| 12.7Der Mentoring-Vertrag | 361 |
| 12.8Mentoring-Leitfaden | 362 |
| 12.9Selbsteinschätzung zu den eigenen Managementrollen | 363 |
| 12.10Kompetenzmodelle und Kompetenzmanagement | 364 |
| 12.11Effektive Gesprächsführung mit dem GROW-Modell | 372 |
| 12.12Zuhören | 373 |
| 12.13Gesprächsprotokoll | 374 |
| 12.14Erste Evaluierung des Mentoring-Prozesses | 374 |
| 12.15Checkliste: Evaluierung eines Mentoring-Programms | 375 |
| 12.16Qualitätscheck für Mentoring-Programme | 378 |
| 12.17Mentoringstudie (Kurzfassung) | 381 |
| Literatur | 390 |
