| Vorwort | 5 |
| Inhaltsverzeichnis | 6 |
| 1 Personalarbeit und Führung bei ständigem, nicht stetigem Wandel – eine Eröffnung unterschiedlicher Perspektiven | 8 |
| Zusammenfassung | 8 |
| 1.1Vom Umgang mit Wandel | 9 |
| 1.2Zum Anliegen dieses Buches | 13 |
| 1.3Aufbau des Buches | 14 |
| Literatur | 21 |
| Teil I „Megatrends“ des Wandels – Anlässe für Veränderungen in Personalmanagement und Führung | 22 |
| 2 Soziodemografische Veränderungen – Droht Deutschland die „Demokalypse“? | 23 |
| Zusammenfassung | 23 |
| 2.1Die Bevölkerungsentwicklung in Deutschland – „Von der Pyramide zum Wolkenkratzer“ | 24 |
| 2.2Implikationen für die Lebenswelt – Über die Notwendigkeit zum „Umparken im Kopf“ | 29 |
| 2.3Implikationen für die Wirtschaftswelt – Mythos Fachkräftemangel? | 33 |
| 2.4Implikationen für die Arbeitswelt – Multikulti, jetzt wird’s bunt! | 35 |
| 2.4.1Personalarbeit als das Management von „Diversity“ | 36 |
| 2.4.2Herausforderung „Führung in der Vielfalt“ – Allen gerecht werden und sich selbst treu bleiben? | 40 |
| 2.5Let’s do it! – Gestaltung einer Gesellschaft des langen Lebens in Vielfalt | 42 |
| Literatur | 42 |
| 3 Gesellschaftlicher Wertewandel: Generation X, Y, Z – und dann? | 45 |
| Zusammenfassung | 45 |
| 3.1Ausgangssituation: Gesellschaftlicher Wertewandel im Kontext weiterer Megatrends | 45 |
| 3.2Generationsmuster und deren Werte – eine Bestandsaufnahme | 47 |
| 3.2.1Von den Babyboomern zur Generation Z – Fortsetzung der Generationendebatte | 48 |
| 3.2.2Bereits vorliegende Erkenntnisse über die bisherige Generationenfolge | 51 |
| 3.2.2.1 Werte und Leistung der drei betrachteten Generationen | 52 |
| 3.2.2.2 Unterschiede in den privaten Lebensumständen | 53 |
| 3.2.2.3 Unterschiede in der beruflichen Situation | 53 |
| 3.2.2.4 Attraktivitätsmerkmale von Arbeitgebern aus Sicht verschiedener Generationen | 54 |
| 3.3Werthaltungen der jüngeren Generation(en) – aktuelle Forschungsergebnisse | 54 |
| 3.3.1Studien im Auftrag von oder in Kooperation mit Wirtschaftsunternehmen | 55 |
| 3.3.2Wissenschaftliche Untersuchungen zum gegenwärtigen Wertewandel | 58 |
| 3.3.2.1 Allgemeine, berufsübergreifende Ergebnisse | 58 |
| 3.3.2.1.1 Einstellungen zu relevanten Rahmenbedingungen | 59 |
| 3.3.2.1.2 Grundhaltungen und Werte | 60 |
| 3.3.2.1.3 Fazit zur allgemeinen Jugendforschung | 62 |
| 3.3.2.2 Berufs- bzw. arbeitsbezogene Ergebnisse | 63 |
| 3.3.2.2.1 Erwartungen der jungen Generation bzw. Generation Z an die Arbeitswelt und an den Arbeitgeber | 63 |
| 3.3.2.2.2 Karriereziele von Studierenden und Young Professionals | 64 |
| 3.4Ausblick – die Generation Z und die Folgen | 65 |
| 3.4.1Generation Z – Horrorvision oder Wellnessfaktor für Unternehmen? | 66 |
| 3.4.1.1 Veränderte Eigenschaften und Verhaltensmuster | 66 |
| 3.4.1.2 Besondere Lebensumstände | 67 |
| 3.4.1.3 Überzogene Erwartungshaltung – im Ansatz wirklichkeitsfremd, zum Unmut von Arbeitgebern | 68 |
| 3.4.2Handlungsempfehlungen an die Unternehmen | 69 |
| 3.4.2.1 Attraktivität des Arbeitgebers auch für die Generation Z stärken | 69 |
| 3.4.2.2 Anforderungen an die Führung von Mitarbeitern | 70 |
| 3.4.3Und was kommt dann? … | 71 |
| Literatur | 74 |
| 4 Digitalisierung als Kernbereich des technischen Wandels | 78 |
| Zusammenfassung | 78 |
| 4.1Technologischer Wandel und technischer Fortschritt | 79 |
| 4.2EigenschaftenMerkmale des digitalen Fortschritts | 81 |
| 4.2.1Überproportionaler Erkenntnisgewinn | 81 |
| 4.2.2Niedrige Akzeptanzschwelle | 82 |
| 4.2.3Breites Anwendungsspektrum | 83 |
| 4.2.4Disruptives (und evolutionäres) Innovationspotenzial | 85 |
| 4.3Digitalisierung als „Emerging Technology“ | 86 |
| 4.4Digitalisierung und menschliche Arbeitskraft | 87 |
| Literatur | 90 |
| 5 Der wirtschaftliche Wandel und seine Auswirkungen auf die Arbeitswelt | 92 |
| Zusammenfassung | 92 |
| 5.1Einführung | 92 |
| 5.2Der wirtschaftliche Wandel im Wirkungsfeld der Megatrends | 93 |
| 5.2.1Werte und Wirtschaft im Wandel | 94 |
| 5.2.1.1 Individualisierung | 94 |
| 5.2.1.2 Ästhetisierung | 95 |
| 5.2.1.3 Fragmentierung | 96 |
| 5.2.1.4 Temporalisierung | 97 |
| 5.2.2Die Digitalisierung der Wirtschaft | 97 |
| 5.2.3Die globalisierte Wirtschaft | 101 |
| 5.2.4Demografische Aspekte des wirtschaftlichen Wandels | 102 |
| 5.3Arbeiten 4.0: Herausforderungen | 103 |
| 5.3.1Egozentrierung und Spezialisierung | 104 |
| 5.3.2Akzeleration und Flexibilisierung | 107 |
| 5.3.3Dissipation und Projektifizierung | 110 |
| 5.4Arbeiten 4.0: Handlungsfelder | 112 |
| 5.5Fazit | 114 |
| Literatur | 115 |
| 6 Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht – Die neue Unabhängigkeit und die neue Unübersichtlichkeit im Arbeitsrecht | 119 |
| Zusammenfassung | 119 |
| 6.1Einleitung | 119 |
| 6.2Der Arbeitsmarkt | 121 |
| 6.2.1Empirische Grundlagen des Arbeitsmarktes | 121 |
| 6.2.2Arbeit 4.0 und Arbeitsmarkt | 122 |
| 6.2.3Der europäische Arbeitsmarkt | 123 |
| 6.3Flexibilisierung und Tarifbindung | 124 |
| 6.3.1Tarifbindung | 124 |
| 6.3.1.1 Das Mindestlohngesetz | 125 |
| 6.3.1.1.1 Der Inhalt des MiLoG | 125 |
| 6.3.1.1.2 Bewertung des MiLoG | 126 |
| 6.3.1.2 Die Zukunft der Tarifbindung | 126 |
| 6.3.2Flexibilisierung und atypische Beschäftigung | 127 |
| 6.3.2.1 Befristete Beschäftigung | 127 |
| 6.3.2.2 Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertragsarbeitnehmer | 129 |
| 6.3.2.3 Praktikanten und Scheinselbstständige | 130 |
| 6.3.2.4 Regulierungsbedarf oder nicht? | 130 |
| 6.3.3Anwendungsbereich des Arbeitsrechts | 130 |
| 6.4Neue arbeitsrechtliche Regelungen | 132 |
| 6.5Ausblick auf die mittel- und langfristige Entwicklung | 133 |
| 6.6Konsequenzen der skizzierten Entwicklung und Zusammenfassung | 134 |
| Literatur | 135 |
| 7 Unternehmensethik und Personalarbeit | 138 |
| Zusammenfassung | 138 |
| 7.1Ethik und Moral – Ein Grundverständnis | 139 |
| 7.2Ethik – Die Relevanzfrage | 143 |
| 7.2.1Ethik im Unternehmen – eine Herausforderung für alle Mitarbeiter | 143 |
| 7.2.2Compliance vs. Integrität | 146 |
| 7.3Professionelle Personalarbeit und Verantwortung | 148 |
| 7.4Legitimationsebenen für Personalmanagementaktivitäten | 151 |
| 7.5Wertegerüste für das Personalmanagement – ausgewählte Beispiele | 152 |
| 7.5.1Ein Wertegerüst für Führungskräfte im Personalmanagement (nach A. Wollert) | 152 |
| 7.5.2Code of Conduct des Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) | 153 |
| 7.5.3Code of Conduct der Society for Human Resource Management (SHRM) | 155 |
| 7.5.4Das DGFP-Wertegerüst für Funktionsträger im Personalmanagement | 156 |
| 7.5.4.1 Zentrale Werte der vorgestellten Wertegerüste | 156 |
| 7.5.4.2 Präambel | 157 |
| 7.5.4.3 Wertegerüst – Grundregeln für ein werteorientiertes Personalmanagement | 157 |
| 7.6Konsequenzen für die Personalarbeit – Orientierung für die Praxis | 158 |
| Literatur | 160 |
| Teil II Eine „neue“ Managementkultur | 163 |
| 8 Motivation gestern, heute und morgen | 164 |
| Zusammenfassung | 164 |
| 8.1Motivation: Worum geht es? | 165 |
| 8.2Arbeit – ein vieldimensionaler Begriff | 166 |
| 8.3Das Konstrukt Motivation | 168 |
| 8.4Motivation – Volition – Handeln (Handlungsregulation durch Motivation und Volition) | 171 |
| 8.5Motivation zur Arbeit im permanenten, diskontinuierlichen Wandel | 173 |
| 8.5.1Werte als bedeutsame Personfaktoren: Der Wandel im Übergang der Generationen | 173 |
| 8.5.2Situationsrelevante Veränderungen | 177 |
| 8.5.3Aktuelle und künftige Entwicklungen zu den Motivationslagen von Menschen | 179 |
| 8.6Zentrale Folgerungen | 181 |
| Literatur | 184 |
| 9 Mitarbeiterführung im Wandel – Vorbereitung auf „Führung 4.0“ | 186 |
| Zusammenfassung | 186 |
| 9.1Führung in der Diskussion | 186 |
| 9.2Die Führungsfunktion | 187 |
| 9.3Führungsansätze im Wandel der Zeit | 189 |
| 9.3.1Moden und Mythen der Diskussion zur Führung | 189 |
| 9.3.2Hauptströmungen | 190 |
| 9.3.2.1 Führung durch Strukturvorgabe | 190 |
| 9.3.2.2 Personale Führung | 191 |
| 9.3.2.3 Symbolische Führung | 192 |
| 9.3.2.4 Aktuelle Diskussionslinien | 192 |
| 9.4Herausforderungen einer Führung im digitalen Zeitalter: Leadership 4.0 | 194 |
| 9.4.1Was ist, was bleibt, was kommt? | 194 |
| 9.4.2Generationen und Landeskulturen: Divergierende Werte und unterschiedliche Ansprüche an Führung | 195 |
| 9.4.3Gleichzeitige Führung verschiedener Generationen | 196 |
| 9.5Führen heißt soziale Komplexität annehmen | 198 |
| 9.5.1Arbeitende Menschen: Bloße Rollenträger oder „ganze Menschen“? | 198 |
| 9.5.2Vertrauen und Misstrauen zur Komplexitätsbewältigung | 200 |
| 9.6(Wie) sind Voraussetzungen für Führung lernbar? | 202 |
| 9.7Ausblick | 206 |
| Literatur | 206 |
| 10 Organisatorische und hierarchische Konsequenzen | 209 |
| Zusammenfassung | 209 |
| 10.1Hinführung | 209 |
| 10.2Arbeitsteilung und zentrale Ordnungsprinzipien im Wandel | 210 |
| 10.3Flache Hierarchien, Lean Management, Leitungs- und Kontrollspanne | 212 |
| 10.4Hierarchie als dauerhaftes Koordinationsmedium und als Ergebnis organisatorischer Arbeitsgestaltung | 214 |
| 10.5„Structure is not organisation“ – Weiche statt harter Faktoren im Organisationsdesign | 215 |
| 10.6Agilität durch weniger Formalstruktur, aber mehr Verhaltens- und Spielstruktur | 217 |
| 10.7Ausdifferenzierungen der Organisationshierarchie: Normalform, Matrix, Netz, Cloud | 220 |
| 10.8Das fundamentale Kontrollproblem zwischen Prinzipal und Agent: ein arbeitsrechtlich noch zu regelndes Verhältnis in neuen Konfigurationen | 224 |
| 10.9Projekt- und Prozessorganisation als moderne Methoden der Arbeitsgestaltung | 227 |
| 10.10Hierarchie und Commitment in Teams und Arbeitsgruppen | 230 |
| 10.11Selbstregulation der Gruppe: Entscheidungsfindung und Partizipation | 232 |
| Vorteile von Gruppenarbeit | 234 |
| 10.12Selbstabstimmung und Selbstorganisation in der Heterarchie | 235 |
| 10.13Zusammenfassung | 240 |
| Literatur | 241 |
| 11 Leadership Communication | 245 |
| Zusammenfassung | 245 |
| 11.1Bedeutung von Kommunikation in der Zusammenarbeit | 245 |
| 11.2Kommunikationsmodelle | 247 |
| 11.2.1Die vier Seiten einer Nachricht | 247 |
| 11.2.2Axiome zur Kommunikation | 248 |
| 11.3Kommunikationsstörungen | 249 |
| 11.4Zeichen einer guten Kommunikation | 252 |
| 11.5Besonderheiten der elektronisch gestützten Kommunikation | 253 |
| 11.6Möglichkeiten zur Verbesserung der Kommunikation | 255 |
| 11.6.1Ausreichend Kommunikation sicherstellen | 256 |
| 11.6.2Besonderheiten der elektronischen Kommunikation und der virtuellen Zusammenarbeit beachten | 256 |
| 11.6.3Senderverhalten | 257 |
| 11.6.4Empfängerverhalten | 258 |
| 11.6.5Metakommunikation | 259 |
| 11.6.6Schwierige Mitarbeitergespräche führen | 259 |
| 11.6.7Wertschätzende Kommunikation | 260 |
| 11.6.8Unterschiedliche Mitarbeitergruppen führen | 261 |
| 11.7Zusammenfassung | 264 |
| Literatur | 264 |
| 12 Interne Kommunikationssysteme und Wissensmanagement im Wandel | 267 |
| Zusammenfassung | 267 |
| 12.1Wissensarbeit in turbulentem Umfeld: veränderte Anforderungen an Kommunikation in Organisationen | 267 |
| 12.1.1Prozesse der Wissensarbeit | 268 |
| 12.1.2Veränderte Anforderungen an Kommunikation in Organisationen | 270 |
| 12.2Die Wissenstreppe: Information-Wissen-Kompetenz | 272 |
| 12.3Rahmenbedingungen und Routinen einer Wissensorganisation | 275 |
| 12.4Wie soziale Netzwerke Kommunikation und Wissensaustausch verändern | 278 |
| 12.5Informations- und Kommunikationssysteme für Wissensarbeiter | 280 |
| 12.5.1Wissensarbeitsplatz der Zukunft: „High Performance Workplace“ | 280 |
| 12.5.2Das richtige Kommunikationsmittel wählen | 282 |
| 12.5.3Strategien zur Bewältigung der Informationsflut | 283 |
| 12.6Informations- und Kommunikationsfunktionen von Führungskräften | 285 |
| Literatur | 288 |
| Teil III Implikationen für die Personalteilfunktionen im Wandel | 290 |
| 13 Personalauswahl im 21. Jahrhundert – E-Recruitment & E-Assessment | 291 |
| Zusammenfassung | 291 |
| 13.1Einleitung | 291 |
| 13.2E-Recruitment | 292 |
| 13.2.1Vorbereitung | 295 |
| 13.2.1.1 Personalbedarfsanalyse | 296 |
| 13.2.1.2 Bewerbermarktanalyse | 297 |
| 13.2.1.3 Schlussfolgerungen | 300 |
| 13.2.2Umsetzung | 301 |
| 13.3E-Assessment | 304 |
| 13.3.1Aussagekraft der Bewerbungsunterlagen | 305 |
| 13.3.2Best Practice des E-Assessments | 306 |
| 13.3.3Praxis des E-Assessments | 308 |
| Literatur | 310 |
| 14 Personalentwicklung für eine Welt der Ungewissheit | 313 |
| Zusammenfassung | 313 |
| 14.1Zum Begriff der Personalentwicklung | 314 |
| 14.2Ausrichtungen und Ziele der Personalentwicklung | 316 |
| 14.3Personalentwicklung als Kompetenzentwicklung | 317 |
| 14.4Personalentwicklung und Organisationsumwelt | 319 |
| 14.4.1Personalentwicklung in einer durch Bekanntes dominierten Organisationsumwelt | 319 |
| 14.4.2Ansatzpunkte für Personalentwicklung in einer durch Unbekanntes dominierten Organisationsumwelt | 320 |
| 14.5Personalentwicklungsmaßnahmen | 322 |
| 14.6Fazit | 324 |
| Literatur | 324 |
| 15 Total Compensation | 328 |
| Zusammenfassung | 328 |
| 15.1Bestandteile des Total Compensation | 328 |
| 15.1.1Grundvergütung | 329 |
| 15.1.2Erfolgsbeteiligung (variable Vergütungsformen) | 329 |
| 15.1.2.1 Dimensionen der Erfolgsbeteiligung | 329 |
| 15.1.2.2 Formen der Erfolgsbeteiligung | 331 |
| 15.1.3Mitarbeiterkapitalbeteiligung | 334 |
| 15.1.4Altersversorgung | 335 |
| 15.2Ziele und Erwartungen | 337 |
| 15.3Schlussfolgerungen und Thesen | 340 |
| Literatur | 342 |
| 16 Flexible Arbeitszeitmodelle – Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik als ganzheitlicher Ansatz zum Umgang mit dem Wandel in der Arbeitswelt | 344 |
| Zusammenfassung | 344 |
| 16.1Ausgangslage: Der Zielkonflikt in der Zeitpolitik | 345 |
| 16.2Im Fokus: Die Lebensphasenorientierte Personalpolitik | 345 |
| 16.2.1Grundlagen | 345 |
| 16.2.2Die Lebens- und Berufsphasen | 346 |
| 16.2.3Das Konzept | 348 |
| 16.2.4Die Handlungsfelder im Einzelnen | 350 |
| 16.2.5Implementierung einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik | 352 |
| 16.3Ausblick | 354 |
| Literatur | 354 |
