| Geleitwort zur 2. Auflage | 6 |
| Geleitwort zur 1. Auflage | 8 |
| Vorwort zur 2. Auflage | 14 |
| Vorwort zur 1. Auflage | 16 |
| Inhaltsverzeichnis | 18 |
| Zur Autorin | 24 |
| Zum Hintergrund des Buches | 26 |
| Das Rahmenmodell zum Talent Management System | 28 |
| 1. Was heißt Talent und was bezeichnet Talent Management? | 28 |
| 1.1 Der konventionelle vs. integrierte Ansatz | 29 |
| 1.2 Was beinhaltet das Talent Management System? | 32 |
| 2. Wozu ein Talent Management System: Zahlen, Fakten und Hintergründe | 36 |
| 2.1 Erfolgskennzahlen und Talent Management System | 38 |
| 2.2 Fakten zum demografischen Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sowie auf die Personalpraktiken im Unternehmen | 40 |
| A. Die Strategie — Erreichen der Geschäftsziele durch das Talent Management System | 48 |
| 1. Zielbildung | 49 |
| 1.1 Ableitung der Ziele, um mit Veränderungen umgehen zu können | 50 |
| 1.2 Ableitung der Ziele, um die Geschäftsstrategie mit den passenden Mitarbeitern umzusetzen | 51 |
| 1.2.1 Darstellung der Geschäftsstrategie | 51 |
| 1.2.2 Übersetzung in TMS?Ziele | 52 |
| 1.3 Situationsanalyse | 52 |
| 2. Planung der Aktivitäten mit Terminierung sowie Klärung der Rollen und Verantwortlichkeiten | 54 |
| 2.1 Quantitative Mengenbedarfsplanung | 54 |
| 2.2 Planung des qualitativen Bedarfs | 55 |
| 2.2.1 Planung der Soll?Profile | 55 |
| 2.2.2 Planung der Erhebung und Datenspeicherung der Ist?Profile | 59 |
| 2.2.3 Gegenüberstellung der Ist? und Soll?Profile | 59 |
| 2.3 Planung der Personalbereitstellung | 60 |
| 2.3.1 Interne Personalsuche: Planung der Talent?Identifikation und der Nachfolgeplanung | 60 |
| 2.3.1.1 Talent?Identifikation | 61 |
| 2.3.1.2 Nachfolgeplanung | 61 |
| 2.3.2 Externe Personalsuche und ?auswahl: Planung der Rekrutierung | 62 |
| 2.3.2.1 Personalmarketing und ?ansprache | 62 |
| 2.3.2.2 Personalauswahl | 63 |
| 2.3.3 Weitere Planungen des Personaleinsatzes | 63 |
| 2.4 Entwicklungsplanung | 63 |
| 2.5 Planung der Verzahnung der Personal?Praktiken | 64 |
| 2.5.1 TMS?gesteuerter Weg der Mitarbeiter | 64 |
| 2.5.2 Performance Cycle aus Sicht der Führungskraft | 65 |
| 2.6 Terminierung | 66 |
| 2.7 Rollen und Verantwortlichkeiten | 67 |
| 3. Festlegung der Erfolgskriterien und Indikatoren | 67 |
| 3.1 Übersicht von Erfolgskriterien und Indikatoren | 69 |
| 3.2 Durchführung der Evaluation und Festlegung der Reviews | 74 |
| 4. Instrumente und Verfahren | 75 |
| 4.1 Schlüsselpositionskriterien | 75 |
| 4.2 Anforderungsanalyse | 76 |
| 4.2.1 Top?down?Verfahren | 77 |
| 4.2.2 Bottom?up?Verfahren (Critical?Incident?Methode) | 77 |
| 4.2.3 Synthese | 79 |
| 4.2.4 Gewichtung | 80 |
| 4.3 Leadership?Pipeline | 80 |
| 4.4 Kompetenzmodelle | 88 |
| 4.4.1 Grundsätzlicher Aufbau eines Kompetenzmodells | 90 |
| 4.4.2 Was unterscheidet Kompetenzmodelle von Unternehmens? oder Führungsleitlinien? | 96 |
| 4.4.3 Einsatz der Kompetenzmodelle in Personal?Praktiken | 98 |
| 4.4.4 Was macht Kompetenzen aus? | 100 |
| 4.4.5 Determinanten von Kompetenzen | 101 |
| 4.4.6 Variationen von angewandten Kompetenzmodellen | 110 |
| 4.4.7 Entwicklung eines Kompetenzmodells | 116 |
| 4.4.8 Zusammenfassung | 117 |
| 5. Herangehensweisen von drei weltweit agierenden HR?Beratungsfirmen | 119 |
| 6. Zusammenfassung der strategischen Planung des TMS | 124 |
| B. Die Kultur | 128 |
| 1. Unternehmenskultur | 129 |
| 1.1 Mentale Modelle als kognitive Landkarten | 130 |
| 2. Techniken zur Etablierung einer Kultur gemäß den vier Haltungen im TMS | 132 |
| 2.1 Die Führungskräfte führen achtsam (mitarbeiter? und ergebnisorientiert) | 133 |
| 2.1.1 Techniken & Instrumente zur Förderung des achtsamen (mitarbeiter? und ergebnisorientierten) Führungsstils | 133 |
| 2.1.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen | 133 |
| 2.1.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen | 135 |
| 2.1.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen | 139 |
| 2.2 Das Senior?Management zeigt Eingebundenheit und Engagement in den TMS?Prozessen | 142 |
| 2.2.1 Techniken & Instrumente zur Förderung der Einbindungund des Engagements des Senior?Managements | 142 |
| 2.2.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen | 142 |
| 2.2.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen | 143 |
| 2.2.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen | 144 |
| 2.3 Die Mitarbeiter demonstrieren Offenheit für Veränderungen und Lernfähigkeit | 145 |
| 2.3.1 Techniken & Instrumente zur Unterstützung der Mitarbeiter, Offenheitfür Veränderungen und Lernfähigkeit zu demonstrieren | 145 |
| 2.3.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen | 145 |
| 2.3.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen | 148 |
| 2.3.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen | 149 |
| 2.4 Die HR?Manager agieren proaktiv als Business?Partner | 152 |
| 2.4.1 Techniken & Instrumente, um HR?Manager dabei zu unterstützen, proaktiv als Business?Partner agieren zu können | 153 |
| 2.4.1.1 Maßnahmen, die sich auf die »Kopf«?Ebene beziehen | 153 |
| 2.4.1.2 Maßnahmen, die sich auf die »Hand«?Ebene beziehen | 153 |
| 2.4.1.3 Maßnahmen, die sich auf die »Herz«?Ebene beziehen | 155 |
| C. Die Personal?Praktiken | 158 |
| 1. Bewertung und Performance Management | 160 |
| 1.1 Mitarbeitergespräche | 161 |
| 1.1.1 Mitarbeitergespräch 1 | 162 |
| 1.1.2 Mitarbeitergespräch 2 | 168 |
| 1.2 Faire Bewertungen | 170 |
| 1.2.1 Bewertungsprinzipien für eine faire Bewertung | 170 |
| 1.2.2 Psychologische Prozesse bei der Bewertung | 171 |
| 1.3 Bewertung von Leistung (Ergebnisse und Kompetenzen) | 174 |
| Unknown | 1 |
| Multiple?Feedback?Methode | 174 |
| Multiple?Feedback?Methode | 174 |
| Interviews | 175 |
| Interviews | 175 |
| Diagnostische Verfahren | 175 |
| Diagnostische Verfahren | 175 |
| 1.4 Potenzialeinschätzung | 175 |
| 1.5 Gängige psychometrische Verfahren zur Bewertung von Potenzial | 180 |
| 2. Talent?Identifikation | 180 |
| 2.1 Talentkonferenz | 181 |
| 2.1.1 Ablauf der Talentkonferenz | 185 |
| 2.2 Performance?Potenzial?Matrix | 185 |
| 2.3 Feedback | 189 |
| 2.4 Potenzialreservoir | 193 |
| 2.5 Talent?Development?Seminar: Vereinfachtes Instrument zur Aufstellung eines Potenzialreservoirs | 196 |
| 3. Nachfolgeplanung | 197 |
| 3.1 Die Nachfolgekonferenz | 199 |
| 3.1.1 Vorbereitung | 200 |
| 3.1.2 Durchführung der Nachfolgekonferenz | 205 |
| 3.1.3 Nachbereitung und Bewertung der Gesamtsituation | 207 |
| 3.2 Ampelmatrixvorgehen: Vereinfachung der Talentidentifikation und Nachfolgeplanung | 208 |
| 4. Mitarbeiterentwicklung | 210 |
| 4.1 Wie entwickeln sich Menschen? | 211 |
| 4.1.1 Reflexionsstufenmodell | 212 |
| 4.1.2 Modell der Transformationsübergänge | 215 |
| 4.2 Welche Entwicklungsmaßnahmen werden eingesetzt? | 217 |
| 4.2.1 Zielgruppen für Entwicklungsmaßnahmen | 217 |
| 4.2.2 Entwicklungsmaßnahmen on?the?job und off?the?job | 218 |
| 4.2.2.1 Providerauswahl für In?house?Akademien bzw. systematisch aufgebaute Entwicklungsprogramme | 219 |
| 4.2.3 Maßnahmen für Mitarbeiter aller Ebenen | 222 |
| 4.2.4 Entwicklungstreiber für Führungskräfte und Manager | 223 |
| 4.2.5 Maßnahmen für Teilnehmer des Potenzialreservoirs | 224 |
| 4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte | 224 |
| 4.2.6 Maßnahmen speziell für Führungskräfte | 224 |
| 4.2.6.1 Die Führungskraft als Coach | 227 |
| 4.2.6.2 Grundlegende Coachingtechniken | 227 |
| 5. Mitarbeiterbindung | 240 |
| 5.1 Positive Folgen von Bindung an das Unternehmen | 241 |
| 5.2 Rolle von Werten und Lebensstilwandel | 241 |
| 5.3 Investitionsmodell | 242 |
| 5.4 Maßnahmen zur Steigerung von Bindung | 244 |
| 5.5 Wirkung von TMS auf die Bindung | 253 |
| 6. Rekrutierung | 254 |
| 6.1 Employer Branding | 254 |
| 6.2 Personalauswahlverfahren | 255 |
| 6.2.1 Vorgehen bei der Vorauswahl | 257 |
| 6.2.2 Vorgehen bei der Eignungsbeurteilung | 257 |
| 6.2.3 Gängige Verfahren zur Personaldiagnostik | 258 |
| 6.3 Onboarding | 262 |
| 6.3.1 Was Onboarding bringt und welche Techniken häufig genutzt werden | 262 |
| 6.3.2 Onboarding einer neuen Führungskraft in ein bestehendes Team | 264 |
| Resümee | 266 |
| Anhang | 268 |
| 1. Begriffserklärungen | 268 |
| 2. Zu den Studien | 269 |
| 3. Methode des Interviews | 270 |
| 4. Interviewleitfaden | 273 |
| Literatur | 276 |
| Stichwortverzeichnis | 286 |
