| Vorwort | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 8 |
| Den Kulturwandel im Unternehmen steuern - Die Rolle der Führungskräfte | 11 |
| 1 Unternehmenskultur - Ein unterschätzter Erfolgsfaktor? | 14 |
| 1.1 Unternehmenskultur - Eine Begriffsbestimmung | 14 |
| 1.2 Unternehmenskultur als wichtiger Leistungsfaktor | 19 |
| 1.3 Unternehmenskultur als Hindernis bei Veränderungen | 20 |
| Der Fall „DaimlerChrysler“ - Ein Kampf der Kulturen | 21 |
| Der Fall „Columbia“ - Mangelnde Fehlerkultur als Problem | 22 |
| Unternehmenskultur und Veränderungsmanagement | 22 |
| Fall 1: Der Kunde versteht nicht, was gut für ihn ist | 22 |
| Welche Rolle spielt die Kultur? | 23 |
| Kulturelle Herausforderungen | 23 |
| Fall 2: Organisationsumbau und Zentralisierung | 24 |
| Welche Rolle spielt die Kultur? | 24 |
| Kulturelle Herausforderungen | 24 |
| Fall 3: Vom Elfenbeinturm zur Verkaufsmaschine | 25 |
| Welche Rolle spielt die Kultur? | 25 |
| Kulturelle Herausforderungen | 25 |
| 1.4 Unternehmenskultur - Ein Erfolgsfaktor oder ein Problem? | 26 |
| Die größten Herausforderungen für eine Unternehmenskultur | 26 |
| Die Makrotrends Beschleunigung und Komplexitätssteigerung | 26 |
| „Typische“ organisationale Reaktionen auf Veränderungen | 27 |
| Reaktionsmuster 1: Adaption als Reaktion auf (kleinere) Veränderungen | 28 |
| Reaktionsmuster 2: Ausbrechen aus alten Mustern | 28 |
| Grundsätzliche Veränderungen erfordern ein Umdenken | 29 |
| 1.5 Fazit: Unternehmenskulturen als Ressource | 30 |
| 2 Eine adaptive Unternehmenskultur entwickeln | 31 |
| 2.1 Was macht eine erfolgreiche Unternehmenskultur aus? | 31 |
| 2.2 Anforderungen an eine leistungsfähige Unternehmenskultur | 32 |
| Sensibilität gegenüber dem Unternehmensumfeld (1) | 33 |
| Vielfalt als Chance nutzen (Diversität) (2) | 33 |
| Interne und externe Netzwerke bilden (Networking) (3) | 34 |
| Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und Standards (Alignment) (4) | 35 |
| 2.3 Erfolgsfaktoren des Kulturwandels | 37 |
| 2.4 Ausgangspunkt der Veränderung – Die Menschen in der Organisation „abholen“! | 38 |
| Schock (1) | 39 |
| Ungläubigkeit (2) | 39 |
| Rationalisierung (3) | 39 |
| Akzeptanz der Realität (4) | 40 |
| Austesten (5) | 40 |
| Neue Sinnsuche/Identität (6) | 40 |
| 2.5 Kulturwandel als Lernprozess | 40 |
| Bewusstsein für Veränderung schaffen (Phase 1) | 42 |
| Neue Werte und Verhaltensweisen entwickeln (Phase 2) | 43 |
| Die neue Kultur etablieren (3) | 44 |
| 2.6 Barrieren gegen die Veränderungen | 45 |
| 3 Den Kulturwandel managen - Anforderungen an Führungskräfte | 48 |
| 3.1 Das mittlere Management - Zwischen allen Fronten | 48 |
| 1. Die spontanen Unterstützer | 49 |
| 2. Die Abwartenden | 49 |
| 3. Die Resignierten | 50 |
| 3.2 Spezielle Anforderungen an Führungskräfte beim Kulturwandel | 50 |
| Persönliche und soziale Kompetenz (1) | 51 |
| Kulturverständnis (2) | 52 |
| Kenntnisse des Businesskontexts (3) | 53 |
| 3.3 Erforderliche operative Kompetenzen | 54 |
| Kommunikationsmanagement (1) | 54 |
| Beziehungsmanagement (2) | 55 |
| Prozessmanagement (3) | 56 |
| 3.4 Fazit: Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte? | 58 |
| 4 Der Prozess des Kulturwandels im Überblick | 60 |
| 4.1 Vorbereitung (1) | 61 |
| 4.2 Analyse (2) | 61 |
| 4.3 Konzeption (3) | 61 |
| 4.4 Roll-out (4) | 62 |
| 4.5 Nachhaltigkeit (5) | 62 |
| 4.6 Grundsätzliches zum Thema Kommunikation | 63 |
| 4.7 Fazit: Der Prozess der Kulturveränderung | 63 |
| 5 Vorbereitung des Kulturwandels | 64 |
| 5.1 Schaffung von Projektstrukturen und Auftragsklärung (1) | 64 |
| Steering Committee | 65 |
| Projektteam | 65 |
| Sounding Board | 66 |
| 5.2 Externe Unterstützung eines Veränderungsprozesses (2) | 68 |
| Exkurs: Das Für und Wider externer Unterstützung | 68 |
| Auswahl externer Berater – Eine Prozessbeschreibung | 69 |
| Briefing Dokument | 69 |
| Auswahlkriterien für Beratungsinstitute | 70 |
| Der Auswahlprozess | 70 |
| 5.3 Kommunikation während der Vorbereitungsphase | 71 |
| 5.4 Fazit: Strukturen schaffen, um den Wandel zu gestalten | 71 |
| 6 Analyse - Bestimmung des Status quo | 73 |
| 6.1 Kontextanalyse (1) | 73 |
| 6.2 Analyse der Unternehmenskultur (2) | 74 |
| Vorbereitung/Themenauswahl (a) | 77 |
| Datenerhebung (b) | 77 |
| Qualitative Befragungen | 78 |
| Auswahl der Gesprächspartner | 79 |
| Quantitative Befragungen | 80 |
| 6.3 Kultur-Audit-Bericht (3) | 81 |
| 6.4 Management Review basierend auf dem Kulturbericht (4) | 82 |
| 6.5 Kommunikation während der Analysephase | 83 |
| 7 Konzeption der neuen Unternehmenskultur und des Roll-outs | 85 |
| 7.1 Konzeptentwicklung (1) | 87 |
| Generelle Überlegungen | 88 |
| Kommunikation | 88 |
| Motivation | 88 |
| Nachhaltigkeit | 88 |
| Wichtige Prozessschritte und Zeitplan | 88 |
| Ressourcenbedarf und Investitionen | 88 |
| 7.2 Management Review (2) | 89 |
| 7.3 Reality Check des Konzepts (3) | 91 |
| Konzept der neuen Kultur | 91 |
| Erwartungen an Top Management/Linienmanager | 92 |
| Methodisches Vorgehen während des Roll outs | 92 |
| Toolbox | 92 |
| Kommunikation | 92 |
| Motivation | 92 |
| Nachhaltigkeit | 92 |
| 7.4 Management Review – Finalisierung (4) | 93 |
| 7.5 Fazit: Die Entwicklung einer neuen Kulturgestalten | 93 |
| 8 Roll-out | 96 |
| 8.1 Vorbereitung (1) | 98 |
| Fertigstellung der Toolbox | 99 |
| Aufbau und Vorbereitung der Change Community | 99 |
| Entwicklung der Roll-out-Formate | 100 |
| Erster Kontaktpunkt: Großgruppenveranstaltungen | 100 |
| Erster Kontaktpunkt: Workshops | 101 |
| Zweiter Kontaktpunkt: Halbtägige Workshops | 101 |
| Dritter Kontaktpunkt: Refresher | 102 |
| Pilotierung der Roll-out-Formate | 102 |
| 8.2 Einbindung der Führungskräfte (2) | 103 |
| Inhalte | 103 |
| Methode/Prozess | 104 |
| Zwischenfazit: Führungskräfte einbinden und vorbereiten | 105 |
| 8.3 Einbindung der Mitarbeiter (3) | 106 |
| Inhalt | 106 |
| Methode/Prozess | 107 |
| 8.4 Fazit: Die Organisation für den Wandel gewinnen | 108 |
| 9 Sicherstellen der Nachhaltigkeit - Die klassische Schwachstelle | 110 |
| 9.1 Kurzfristig wirksame Instrumente | 111 |
| 9.2 Mittelfristig wirksame Instrumente | 114 |
| 9.3 Langfristig wirksame Instrumente | 114 |
| 9.4 Fazit: Sicherstellung der Nachhaltigkeit | 115 |
| 10 Die Kommunikation desKulturwandels | 117 |
| 10.1 Kommunikative Steuerung der Kulturveränderung | 120 |
| 10.2 Kommunikationsrollen während des Veränderungsprozesses | 121 |
| Das Projektteam | 121 |
| Führungskräfte: Kommunizieren, um zu überzeugen | 122 |
| Das Top-Management: Oberster Botschafter der Veränderung | 122 |
| 11 Zusammenfassung und Ausblick | 124 |
| 12 Anhang | 126 |
| 12.1 Anforderungen an eine leistungsfähige Unternehmenskultur | 126 |
| Sensibilität für das Unternehmensumfeld | 126 |
| Diversität | 127 |
| Interne und externe Netzwerke bilden (Networking | 128 |
| Interne Netzwerke | 128 |
| Externe Netzwerke | 128 |
| Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und Standards (Alignment) | 128 |
| Mögliche Maßnahmen und Instrumente | 128 |
| 12.2 Externe Unterstützung des Kulturwandels | 129 |
| a) Briefing-Dokument | 129 |
| b) Pitching-Dokument | 134 |
| 12.3 Phase 2 - Analyse: Bestimmung des Status quo | 141 |
| a) Kategorien der Kontextanalyse | 141 |
| b) Analyse der Unternehmenskultur | 141 |
| c) Einladung zu persönlichen Gesprächen/Fokusgruppen | 143 |
| d) Konzeption und Durchführung von Fokusgruppen | 143 |
| Moderation der Fokusgruppen/Datenerfassung | 143 |
| Themenkatalog Fokusgruppe | 144 |
| e) Quantitative Befragung im Unternehmen | 144 |
| Standardisierter Fragebogen für die Analyse der Unternehmenskultur | 144 |
| f) Management Review | 146 |
| Ziele des Management Reviews | 146 |
| Exemplarischer AblaufManagement Review Meeting (Off Site) | 146 |
| 12.4 Phase 3 - Konzeption der neuen Unternehmenskultur | 147 |
| Der Reality Check des Konzepts | 147 |
| Sounding Board | 147 |
| Ziel des Kick Off Workshops | 147 |
| 12.5 Phase 4 - Roll-out | 150 |
| a) Großgruppenveranstaltungen mit Führungskräften (1. Kontaktpunkt) | 150 |
| Rahmen | 150 |
| Ziele | 150 |
| Ablauf | 150 |
| b) Workshop mit Führungskräften (2. Kontaktpunkt) | 151 |
| Rahmen | 152 |
| Ziele | 152 |
| c) Großgruppenveranstaltung mit Mitarbeitern (1. Kontaktpunkt) | 154 |
| Rahmen | 154 |
| Ziele | 154 |
| Ablauf | 154 |
| d) Workshop (Mitarbeiter) (2. Kontaktpunkt) | 155 |
| Rahmen | 155 |
| Ziele | 155 |
| Ablauf | 156 |
| e) Beispiel einer Follow-up-Veranstaltung Mitarbeiter (3. Kontaktpunkt) | 157 |
| Rahmen | 157 |
| Ziele | 157 |
| Ablauf | 157 |
| 12.6 Weitere Methoden (Roll-out) | 158 |
| a) Erlebnisorientiertes Lernen | 158 |
| b) Mini-Fallstudien | 159 |
| Entwicklung von Mini Fallstudien | 160 |
| Der Aufbau einer Mini Fallstudie | 160 |
| Anwendungsbereiche | 161 |
| Praktisches Vorgehen | 161 |
| c) Lernbilder | 161 |
| Zielsetzung | 161 |
| Wie funktionieren Lernbilder? | 161 |
| Vorteile dieser Methode | 163 |
| Erstellen des Lernbildes | 164 |
| Anwendungsmöglichkeiten | 164 |
| 12.7 Phase 5 – Sicherstellen der Nachhaltigkeit | 164 |
| a) Persönlichkeitsprofile | 164 |
| Anwendungsgebiete | 165 |
| b) 360-Grad-Feedback | 166 |
| Worum geht es bei 360 Grad Beurteilungen? | 166 |
| 12.8 Übersicht Phasen und Tools | 168 |
| Abbildungsverzeichnis | 169 |
| Literatur | 170 |
| Stichwortverzeichnis | 172 |
| Die Autoren | 177 |
