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E-Book

Zielvereinbarungen in Unternehmen

Grundlagen, Umsetzung, Rechtsfragen

Autor	Klaus Watzka
Verlag	Springer Gabler
Erscheinungsjahr	2016
Seitenanzahl	401 Seiten
ISBN	9783658101695
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	54,99 EUR

Dieses Buch bietet eine kritische und verständliche Gesamtdarstellung zum Thema Zielvereinbarungssysteme. Der Autor zeigt sowohl die betriebswirtschaftlichen als auch die psychologischen und arbeitsrechtlichen Aspekte und bietet eine Vielzahl von konkreten Handlungsempfehlungen.

Zielvereinbarungssysteme sind das wichtigste Führungsinstrument überhaupt. Systematisch praktiziert, ist die Steuerung des Mitarbeiterverhaltens über Ziele in jeder Organisation - unabhängig von Größe und Branche - ein zentraler Erfolgsfaktor. In der vorliegenden zweiten Auflage wurden viele neue Theorieelemente und empirische Befunde zum Führen mit Zielen ergänzt. Der rechtliche Teil wurde um neue Problemstellungen erweitert; die aktuelle Rechtsprechung zur zielbasierten Vergütung wurde eingearbeitet. Von hohem praktischem Nutzen ist ein neuer, direkt einsetzbarer Fragebogen, mit dem Unternehmen die Qualität ihrer Zielvereinbarungssysteme per Mitarbeiterbefragung kritisch evaluieren können.

Dr. Klaus Watzka ist Professor für Allgemeine BWL und Personalmanagement an der Ernst-Abbe-Hochschule Jena. Zuvor war er einige Jahre in verantwortlicher Position im Personalbereich der Mercedes-Benz AG tätig.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 2. Auflage	5
Vorwort	7
Inhaltsverzeichnis	8
Über den Autor	14
Teil I Grundlagen	16
1 Einführung	17
2 Betriebswirtschaftliche Zieltheorie	22
2.1Begriff und Funktionen	22
2.2Zielarten	24
2.3Zielbeziehungen	24
2.4Auflösung von Zielkonflikten	26
3 Grundsätzliche Mechanismen zielorientierter Führung	28
3.1Zielvorgabe und Zielvereinbarung	28
3.2Kommunikation der Oberziele	29
3.3Zielkaskadierung	32
3.4Freie Mittelwahl	36
3.5Kritische Anmerkungen	36
Literatur	48
4 Phasenablauf der Zielvereinbarung	50
Literatur	53
5 Zielkataloge	54
Literatur	58
Teil II Vorteile von Zielvereinbarungen	59
6 Motivationssteigerung	60
6.1Bedürfnisgerechte Anreize	60
6.2Aufgabenidentifikation	63
6.3Selbstverpflichtungseffekt	64
6.4Leistungsanreiz durch Zielboni	65
6.5Leistungsgerechtigkeit	65
6.6Handlungsinitiierung	66
6.7Motivationsimpulse durch Zielverfehlungen	73
Literatur	74
7 Leistungssteigerung	75
7.1Lupenfunktion	75
7.2Sog- und Fokussierungswirkung	76
7.3Erhöhung der Ausdauer	76
7.4Mobilisierung von Zusatzenergie	78
7.5Selbstwertsteigernde Erfolgserlebnisse	80
7.6Verbesserung der Handlungsregulation	82
7.7Qualifikationsaufbau	84
7.8Zielautomatisierungsprozesse	86
7.9Flow-Erlebnisse	91
Literatur	92
8 Verbesserung der Organisationssteuerung	94
8.1Effektivitätsfunktion	94
8.2Effizienzfunktion	95
8.3Planungsfunktion	97
8.4Koordinationsfunktion	97
8.5Optimierungsfunktion	97
8.6Allokationsfunktion	98
8.7Kontrollfunktion	98
8.8Flexibilisierungsfunktion	99
8.9Entlastungsfunktion	99
Literatur	101
Teil III Erfolgsvoraussetzungen	102
9 Rahmenbedingungen	103
9.1Commitment des Topmanagements	104
9.2Einbindung aller Betroffenen	107
9.3Training der Führungskräfte	109
9.4Schriftliche Leitfäden	110
9.5Vermeidung von Systembürokratie	111
9.6Mechanismen der Querkoordination	113
9.7Führungskultur	115
Literatur	119
10 Zielinhalt und Zielformulierung	120
10.1Anzahl der Ziele	120
10.2Beeinflussbarkeit der Ziele	124
10.3Operationale Zielformulierung	126
10.4Eindeutige Zielerreichungskriterien	128
10.5Quantitative und qualitative Ziele	131
10.6Offenheit der Wege	133
10.7Abstimmung auf Ressourcen	133
10.8Zielidentifikation	135
10.9Freiwilligkeit der Zielentscheidung	138
10.10Verknüpfung mit bedürfnisgerechten Anreizen	141
10.11Angemessene Zielschwierigkeit	144
10.12Meilensteine und Teilziele	155
10.13Zielflexibilität bei Umfeldänderungen	158
10.14Organisationskongruenz der Ziele	162
10.15Vermeidung von Fehlsteuerungen	163
10.16Zusammenfassung	165
Literatur	166
11 Führungskräfte	168
11.1Kommunikationskompetenz	168
11.2Informationsweitergabe	174
11.3Feedback	175
11.4Vermittlung angemessener Bezugsnormen	185
11.5Bereitschaft zum Zeiteinsatz	187
11.6Commitment steigerndes Führungsverhalten	188
Literatur	189
12 Mitarbeiter	191
12.1The Big Six of MbO im Überblick	191
12.2Internale Kontrollüberzeugung	193
12.3Ausgeprägtes Leistungsmotiv	200
12.4Starke Handlungsorientierung	203
12.5Geringe Prokrastinationstendenz	206
12.6Hohe Selbststeuerungsfähigkeit	208
12.7Starkes Autonomiestreben	214
12.8Weitere Persönlichkeitsmerkmale	215
Literatur	218
Teil IV Zielorientierte Vergütungssysteme	220
13 Pro: Chancen und Nutzen	221
13.1Leistungssteigerung und -erhaltung	223
13.2Reduzierung des Personalkostenrisikos	224
13.3Variabilisierung der Personalkosten	224
13.4Befriedigung von Mitarbeiterbedürfnissen	225
13.5Leistungsgerechtigkeit der Vergütung	226
13.6Unternehmerisches Denken und Handeln	227
13.7Führungsunterstützung	227
13.8Rekrutierungsunterstützung	228
13.9Implementierungshilfe für Zielvereinbarungen	229
13.10Empirische Ergebnisse	229
Literatur	231
14 Contra: Risiken und Probleme	232
14.1Zeit- und Geldverschwendung	232
14.2Abnehmender Grenznutzen von Geld	233
14.3Schaffung innerer Unruhe	235
14.4Anreiz zur Leistungszurückhaltung	235
14.5Anreiz zur Leistungsbeschönigung	236
14.6Pseudogerechtigkeit der Vergütung	238
14.7Pseudoflexibilität der Vergütung	239
14.8Herstellung von Zielstarrheit	242
14.9Bedrohung des Betriebsklimas	243
14.10Verstärkung des Scheuklappenblicks	244
14.11Förderung von Einzelkämpfermentalität	244
14.12Fehlkonditionierungen	247
14.13Verdrängung intrinsischer Motivation	247
14.14Überzogener Leistungsdruck	251
14.15Fehlmedikation	252
14.16Widerstand von Arbeitnehmervertretungen	253
14.17Empirische Befunde	256
Literatur	259
15 Zwischenfazit: Vergütung ohne Zielboni	261
15.1Angemessene Grundvergütung	262
15.2Erfolgsbeteiligung	264
Literatur	272
16 Konzepte mit Zielboni	273
16.1Überblick	273
16.2Metaentscheidungen	274
16.3Basisentscheidungen	275
16.4Detailentscheidungen	284
16.5Anwendungsbeispiel	303
Literatur	306
Teil V Spezielle Aspekte von Zielvereinbarungen	308
17 Gruppenziele	309
17.1Gestaltungshinweise	309
17.2Zielboni für Gruppen	319
Literatur	322
18 Verhältnis zu anderen Managementinstrumenten	323
18.1Zielvereinbarung und Balanced Scorecard	323
18.2Zielvereinbarung und Mitarbeitergespräche	330
Literatur	334
Teil VI Arbeitsrechtliche Aspekte	335
19 Vorbemerkungen	336
20 Systemeinführung	338
20.1Verbindlichkeit für den Arbeitnehmer	338
20.2Mitbestimmung des Betriebsrats	339
20.3Weitere Rechte und Pflichten des Betriebsrats	342
20.4Zielvereinbarungen und Arbeitsverträge	343
20.5Zielvereinbarungen und AGB-Recht	346
20.6Verbindlichkeit von Zielbonusangeboten	349
20.7Maximalhöhe variabler Entgeltbestandteile	355
Literatur	356
21 Zielfestlegung	357
21.1Anforderungen an Ziele	357
21.2Zielvorgabe vs. Zielvereinbarung	359
21.3Fehlende Zielfestlegungen	360
21.4Dokumentation von Zielfestlegungen	365
21.5Zielfestlegung und Direktionsrecht	365
Literatur	366
22 Zielverfolgung	367
22.1Zielverfolgung und Direktionsrecht	367
22.2Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers	368
22.3Beendigung des Arbeitsverhältnisses	368
22.4Zielanpassungen wegen Umfeldveränderungen	370
Literatur	373
23 Feststellung der Zielerreichung	374
23.1Dissens über Zielerreichungsniveaus	374
23.2Berücksichtigung von Ausfallzeiten	376
23.3Konsequenzen von Zielverfehlungen	378
23.4Veröffentlichung von Zielerreichungsgraden	379
Literatur	380
24 Sonstige Rechtsfragen	381
Teil VII Controlling	384
25 High Performance Cycle als Schnellüberblick	385
Literatur	387
26 Mitarbeiterbefragung: Fragebogen für Zielvereinbarungen (FfZ)	388
Literatur	394
Weiterführende Literatur	395
Stichwortverzeichnis	397

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