4.  Allgemeine Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen auf Unternehmen und Beschäftigte

Bei der Beschreibung der allgemeinen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen sollen Forschungsergebnisse beachtet werden, die Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen eruieren, dabei aber nicht auf einzelne und/oder bestimmte Maßnahmen oder Maßnahmengruppen zurechnen, sondern nur generell Auswirkungen von vereinbarkeits-fördernder Unternehmenspolitik beschreiben.[34] Später sollen dann erst die Vorteile und der Nutzen einzelner Maßnahmen näher untersucht werden. An dieser Stelle noch nicht strikt zwischen den Auswirkungen auf Unternehmen und Beschäftigte unterschieden werden.[35]

Betriebliche Work-Life-Balance-Maßnahmen können als Investitionen der Unternehmen in ihre Beschäftigten verstanden werden. Auswirkungen von solchen Maßnahmen wirken im und außerhalb des Unternehmens, lassen sich aber nur bedingt quantifizieren. Es ist zweckmäßig zwischen Auswirkungen zu unterscheiden, die direkt im Unternehmen wirken und solchen, die außerhalb des Unternehmens wirken. Erstere können als Instrumente verstanden und eingesetzt werden, die einen Interessenausgleich zwischen den Beschäftigten und dem Unternehmen schaffen. Dazu gehören Maßnahmen, die eine bessere Abstimmung von Arbeit und Leben schaffen oder solche, die eine Unternehmenskultur schaffen, die durch Vertrauen und Loyalität geprägt ist. Dadurch können Prozesse und Abläufe im Unternehmen verbessert werden, z. B. durch optimalen Einsatz des Personals, weiter können die Beschäftigten stärker an das Unternehmen gebunden werden und zu stärkerem Engagement motiviert werden, z.  B. durch eine Entlastung im Alltag, durch weniger Stress. Dies wiederum kann die Wettbewerbsposition des Unternehmens entscheidend verbessern, weil die Beschäftigten motivierter und leistungsbereiter sind.

Auswirkungen wie eine höhere Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Arbeit sind als positive Auswirkungen, als ein Nutzen für Unternehmen und auch für die Beschäftigten selbst zu verstehen. Ebenfalls Auswirkungen wie ein gesunkener Krankenstand und gesunkene Fehlzeiten, eine erhöhte Rückkehrquote, eine gesunkene Abwesenheitsdauer nach Freistellungen wie Elternzeit und eine geringere Stressbelastung sind Nutzen für Unternehmen und zeugen von einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben der Beschäftigten, sind somit auch für diese nützlich. So besteht beispielsweise ein hoher Krankenstand oftmals nur, weil die Eltern keine Betreuung für ihre Kinder gefunden haben und sich selbst krank melden müssen, weil die Betreuungsproblematik nicht gelöst ist. Eine erhöhte Rückkehrquote und ein schneller Wiedereinstieg in den Beruf, also eine gesunkene Abwesenheitsdauer nach einer Freistellung, zeigen, dass bestimmte Maßnahmen, wie abgestufte Teilzeit, flexible Arbeitszeiten etc. (siehe Kap. 6.1.) es vielen Eltern oftmals erst ermöglichen wieder berufstätig zu werden und dann auch noch so schnell nach der Geburt eines Kindes.

Daneben sind solche Auswirkungen zu unterscheiden, die außerhalb des Unternehmens wirken wie eine verbesserte Kunden- und Investorenbeziehung und ein besseres Image des Unternehmens in der öffentlichen Wahrnehmung.

In der Literatur werden für Unternehmen ausschließlich positive Auswirkungen konstatiert, wenn Auswirkungen festgestellt werden konnten. Negative Auswirkungen konnten dagegen nicht ausgemacht werden. Die Kosten von Work-Life-Balance-Maßnahmen stellen nur insofern negative Auswirkungen dar, als dass diese Mittel nicht mehr für andere Zwecke eingesetzt werden können. Die Kosten sind dabei das, was an Mitteln und Ressourcen wie Zeit, Personal, Geld, Aufwand aufgebracht werden muss, um die Maßnahmen ein- und durchzuführen. Sie werden weiter unten gesondert betrachtet.

4.1.  Ergebnisse der internationalen Forschung

International sind sehr weitreichende Forschungen und Ergebnisse bei den Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen bzw. familienfreundlicher Maßnahmen vorhanden. Zu nennen sind hier vor allem die Untersuchungen von Dex & Scheibl, 1999; Evans, 2001; OECD, 2001 und auch Managing Work/Life Balance, 2003; Center for Ethical Business Cultures, 1997; Galinsky & Johnson, 1998 und Eaton, 2001.

In der internationalen Forschung wurden positive Auswirkungen von Maßnahmen gefunden:

Kostenersparnisse bei der Personalbeschaffung

Einsparungen durch sinkende Fehlzeiten und einen sinkenden Krankenstand

erhöhte Mitarbeiterbindung und geringerer Verlust durch Abwanderung der Beschäftigten zu Wettbewerbern

erhöhte Rückkehrquote und gesunkene Abwesenheitsdauer nach dem Mutterschutz

erhöhte Motivation und erhöhte Zufriedenheit

erhöhte Produktivität und erhöhte Effizienz

geringere Stressbelastung der Beschäftigten, bzw. Stressreduktion

mannigfaltigere, differenziertere Mitarbeiterstruktur

erhöhten „Return on Investment“ von Weiterbildungsmaßnahmen

besseres Image des Unternehmens

besseres Personalmarketing

flexibleren Einsatz der Beschäftigten

bessere Qualität in Bezug auf die Bewerber

geringerer Aufwand bei der Wiederbesetzung

positive Auswirkungen auf den Produktabsatz und den Aktienkurs

bessere Wettbewerbsfähigkeit des gesamten Unternehmens.[36]

Probleme macht auch hier die Auswertung der Auswirkungen der Maßnahmen im Hinblick auf ihre Quantität. Weitreichende quantitative Aussagen machen die Beratungsfirmen WFD, Inc. und Ceridian Performance Partners.  Die Unternehmensberatung WFD, Inc. hat in Fallstudien von 5 Unternehmen eine Kosten-Nutzen-Relation von familienfreundlichen Maßnahmen auf 250 % bis 550 % geschätzt. Die Beratungsfirma Ceridian Performance Partners kam sogar auf einen errechneten „Return on Investment“ von 680 %.[37]

4.2.  Ergebnisse der deutschen Forschung

In der deutschen Literatur können gleichermaßen Auswirkungen von Work-Life-Balance-Maßnahmen bzw. familienfreundlichen Maßnahmen und einer vereinbarkeitsfördernden Personalpolitik konstatiert werden. Auswirkungen konnten sogar in hohem Maße gefunden werden, so konnten in einer vom Europressedienst durchgeführten Untersuchung im Auftrag der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung 87,1 % der untersuchten Unternehmen direkte Auswirkungen ihrer Familienpolitik diagnostizieren.[38]

In der deutschen Literatur werden folgende Auswirkungen genannt, ohne dass dabei genauere Zuschreibungen darüber gemacht werden, welche Maßnahmen zu welcher Wirkung führen. Es handelt sich dann um mehrere Maßnahmen, die im Verbund folgende Wirkungen haben:

Erhöhte Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten

höhere Einsatz- und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten

Steigerung von Effizienz, Produktivität und der Qualität der Arbeit

gesteigerte Mitarbeiterbindung

Senkung der Fehlzeiten und des Krankenstandes

weniger Fluktuation und dadurch Erhalt des spezifischen Wissens, weniger Wiederbesetzungsaufwand

höhere Rückkehrquote und Senkung der Abwesenheitsdauer nach Mutterschutz

besseres Unternehmensimage

Vorteile bei der Suche nach qualifiziertem Personal, bessere Rekrutierungschancen und Auswahl an qualifizierten Beschäftigten

Marketingeffekte für Produktabsatz

weniger Stress für die Beschäftigten

Qualifikationserhalt, positive Auswirkungen von Kompetenzen, die in der Familienarbeit erworben wurden

Insgesamt gesteigerte Wettbewerbsfähigkeit.

Motivation und Zufriedenheit, Verbesserungen der Arbeitsqualität, höhere Einsatz- und Leistungsbereitschaft

So kam die Kundenbefragung Audit „Beruf & Familie“, die im Auftrag der Beruf & Familie GmbH, vom TNS EMNID durchgeführt wurde und bei der 36 bereits zertifizierte Unternehmen und Institutionen nach ihren Erfahrungen nach der Zertifizierung befragt wurden, zu dem Ergebnis, dass die Motivation und die Zufriedenheit der Beschäftigten gestiegen sind: Die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhte sich bei 83,3 % der Unternehmen, etwa 80 % sahen „ganz bestimmt“ oder „eher ja“ eine Verbesserung der Mitarbeiterzufriedenheit und nur 11 % sahen diese „eher nicht“, wobei kein Unternehmen/Institution meinte, dass sich die Motivation „bestimmt nicht“ verbessert habe. Ähnliches zeigte sich auch bei der Motivation, denn 86, 1 % der Unternehmen sahen eine erhöhte...