Textprobe: Kapitel 3.2, Chancen: 3.2.1, Sozialkompetenzsteigerung: Wie bereits in der Einleitung dieser Arbeit angeklungen, sehe ich die Hauptchance der Methode OT darin, dass sie es ermöglicht, Menschen im Bereich der Sozialkompetenzen zu fördern. Während klassische Lehr-Lern-Arrangements in der betrieb-lichen Weiterbildung oft nur 'Hard Facts' und Methodenwissen vermitteln können, bietet OT durch sein spezielles Lernarrangement und den dahinter liegenden Prinzipien (vgl. Kapitel 2.1) eine Trainingsplattform für Sozialkompetenzen, sowohl auf der Individual- wie auch auf der Teamebene. Soziale Kompetenz kann definiert werden als 'die Fähigkeit, in sozialen Interaktionen seine eigenen Ziele zu erreichen und Bedürfnisse zu befriedigen und gleichzeitig die Ziele und Bedürfnisse von anderen zu berücksichtigen' (PERREN ET AL. 2008: 89). KANNING definiert die soziale Kompetenz als die '[...] Gesamtheit des Wissens, der Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person, welche die Qualität eigenen Sozial-verhaltens - im Sinne der Definition sozial kompetenten Verhaltens - fördern' (2003: 15). Soziale Kompetenz umfasst also einen undefinierten Pool an Subkompetenzen, die für die soziale Interaktion nützlich bzw. notwendig sind. Darunter fallen je nach Definition Eigenschaften auf der personellen Ebene (z.B. im Unternehmenskontext wichtige Eigenschaften wie: Selbstvertrauen, Wertschätzung, Selbstwirksamkeit, Selbst-reflexion, Eigenverantwortung, Selbstdisziplin, Durchhaltevermögen, Flexibilität, Problemlösekompetenz, vernetztes Denken, Innovationsbereitschaft, Risiko-bereitschaft, Kreativität), sowie auf der interpersonellen Ebene (z.B. Hilfsbereitschaft, Empathie/Perspektivenübernahme, Kompromissfähigkeit, Kritikfähigkeit, Rücksichtnahme, Toleranz, Motivation, Konflikt-, Kooperations- und Kommunikationsfähigkeit). Wie wichtig und zukunftsweisend gerade der Ausbau dieser Fähigkeiten für den Unternehmenserfolg ist, wurde bereits im letzten Abschnitt deutlich. OTs können, Studien zu Folge, die Steigerung vieler der genannten Fähigkeiten der Sozialkompetenz bewirken. Dazu einige ausgewählte Belege aus der empirischen Sozialforschung im Bereich OT: KING und HARMON (1981, zitiert nach PEMÖLLER 2009: 42) analysierten ein OT für neue Mitarbeiter einer Raumfahrtgesellschaft. Sie führten mit 33 zufällig ausgewählten Teilnehmern Interviews und registrierten drei positive Effekte: ein größeres Selbstbewusstsein, eine erhöhte berufliche Moral und ein verbesserter Sinn für Gemeinschaftsarbeit, Freundschaft und Respekt für andere Mitarbeiter in der Firma. Außerdem hatten die Teilnehmer im Vergleich zu anderen Mitarbeitern des gleichen Unternehmens eine deutlich niedrigere Tendenz, die Firma zu verlassen. Die Colorado Outward Bound School (1988, zitiert nach PEMÖLLER 2009: 42) untersuchte die Effektivität von OT bei 247 Teilnehmern. Dabei entdeckten sie positive Entwicklungen in den Bereichen Teamarbeit, Führungsverhalten, Verhältnis zu anderen, Persönlichkeitswachstum, persönliche Grenzen, neue beruf-liche Beziehungen und Selbstbild. BRESS und JAGENLAUF (1990) leisteten mit ihrer Totalerhebung mit 2500 Probanden und einem breit angelegten Forschungsdesign (Fragebogen, teilnehmende Beobachtung, offene Interviews u.a.) Pionierarbeit. Durch das Längsschnittdesign der Studie konnten auch lang- und mittelfristige Effekte erfasst werden. So bestätigten auch sechs Monate nach dem OT noch 70% der Befragten einen ''starken Einfluss auf ihre persönliche Entwicklung' (ebd.: 2). Noch Interessanter für die langanhaltende Tiefe der Lerneffekte sind die Interviews mit Teilnehmern, die 8-23 Jahre zuvor an einem EP-Kurs teilgenommen hatten: Immerhin fast 50% bestätigten 'aus eigener Sicht einen 'ursächlichen' Einfluß [sic!] [...] auf das eigene persönlich-individuelle wie persönlich-soziale Verhalten' (ebd.).