| Geleitwort | 7 |
| Vorwort | 9 |
| Inhaltsverzeichnis | 10 |
| Abkürzungsverzeichnis | 18 |
| 1 Einleitung | 20 |
| 1.1 Ausgangssituation | 20 |
| 1.2 Problemstellung | 24 |
| 1.2.1 Outsourcing – Eine rein finanzielle Fragestellung? | 24 |
| 1.2.2 Unzureichende wissenschaftliche Fundierung von Outsourcing – Stand derForschung | 26 |
| 1.3 Zielsetzung der Arbeit | 28 |
| 1.4 Gang der Untersuchung | 29 |
| 2 Eingrenzung des Analysegegenstands | 32 |
| 2.1 Der Prozess der Personalauswahl | 32 |
| 2.1.1 Zielsetzung | 32 |
| 2.1.2 Phasenmodell der sequentiellen Personalauswahl | 33 |
| 2.1.3 Möglichkeiten der organisatorischen Verankerung der Personalauswahlim Unternehmensgefüge | 42 |
| 2.2 Das Organisationskonzept Outsourcing | 47 |
| 2.2.1 Terminologische Grundlagen | 47 |
| 2.2.2 Mögliche Formen des Outsourcings in der Personalauswahl | 51 |
| 2.3 Zwischenfazit | 57 |
| 3 Theoretischer Bezugsrahmen | 58 |
| 3.1 Einführung | 59 |
| 3.1.1 Der Strategiebegriff in der Betriebswirtschaftslehre | 59 |
| 3.1.2 Einordnung des theoretischen Bezugsrahmens in die Strategische Managementforschung | 60 |
| 3.2 Unternehmensinterne Perspektive | 64 |
| 3.2.1 The Resource-based View of the Firm | 64 |
| 3.2.2 Der Kernkompetenzansatz | 72 |
| 3.2.3 Die unternehmensinterne Perspektive im Spiegel der Kritik | 74 |
| 3.2.4 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus der Perspektive vonResource-based View und Kernkompetenzansatz | 79 |
| 3.3 Beziehungsorientierte Perspektive – The Relational View of the Firm | 81 |
| 3.3.1 Kernaussage | 81 |
| 3.3.2 Ressourcenheterogenität und Ressourcenimmobilität im Relational View | 82 |
| 3.3.3 Terminologische Grundlagen | 83 |
| 3.3.4 Kriterien für die Entstehung relationaler Renten | 89 |
| 3.3.5 Nachhaltigkeitsmechanismen relationaler Renten | 92 |
| 3.3.6 Die beziehungsorientierte Perspektive im Spiegel der Kritik | 92 |
| 3.3.7 Strategien zwischenbetrieblicher Kooperation aus beziehungsorientierter Perspektive | 95 |
| 4 Outsourcing der Personalauswahl – Entwicklung eines theoriebasierten Entscheidungsrahmens | 98 |
| 4.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung | 98 |
| 4.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung | 101 |
| 4.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens | 102 |
| 4.4 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildende Maßnahmen | 104 |
| 4.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigen Wissenstransfer | 105 |
| 4.6 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl | 106 |
| 4.7 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durch Outsourcing | 108 |
| 4.8 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung und externem Dienstleister | 110 |
| 4.9 Zwischenfazit | 111 |
| 5 Methodisches Vorgehen | 112 |
| 5.1 Datenerhebung – Das leitfadengestützte Experteninterview | 113 |
| 5.1.1 Begründung der Methodenwahl | 113 |
| 5.1.2 Entwicklung des Interviewleitfadens | 116 |
| 5.1.3 Festlegung der Stichprobe | 120 |
| 5.1.4 Durchführung der Interviews | 132 |
| 5.2 Datenaufbereitung | 134 |
| 5.2.1 Tonbandaufzeichnung der Interviews | 134 |
| 5.2.2 Wörtliche Transkription der Tonbandaufnahmen | 135 |
| 5.2.3 Konfirmation der Transkripte durch die Interviewpartner | 136 |
| 5.3 Datenauswertung | 137 |
| 5.3.1 Die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring – Begründung der Methodenwahl | 137 |
| 5.3.2 Schrittweise Entwicklung eines Kategoriensystems | 138 |
| 5.3.3 Unterstützung des Vorgehens durch Microsoft Excel | 140 |
| 5.4 Konfrontation des Vorgehens mit den Gütekriterien qualitativer Forschung | 141 |
| 5.4.1 Verfahrensdokumentation | 142 |
| 5.4.2 Argumentative Interpretationsabsicherung | 142 |
| 5.4.3 Regelgeleitetheit | 143 |
| 5.4.4 Nähe zum Gegenstand | 143 |
| 5.4.5 Kommunikative Validierung | 143 |
| 5.4.6 Triangulation | 144 |
| 5.5 Zwischenfazit | 145 |
| 6 Ergebnisse aus den Experteninterviews | 146 |
| 6.1 Kritische Reflexion der Experteneinschätzungen zu den einzelnen Dimensionen | 147 |
| 6.1.1 Einfluss der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung | 147 |
| 6.1.2 Voraussichtliche Veränderung des Einflusses der Personalauswahl auf die Wettbewerbsfähigkeit der fokalen Unternehmung | 151 |
| 6.1.3 Wettbewerbsrelevanz des für die Personalauswahl erforderlichen Wissens | 154 |
| 6.1.4 Implizität der persönlichkeitsbezogenen Stellenbesetzungskriterien | 159 |
| 6.1.5 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in vertrauensbildendeMaßnahmen | 160 |
| 6.1.6 Bereitschaft zu beziehungsspezifischen Investitionen in gegenseitigenWissenstransfer | 163 |
| 6.1.7 Bewerberakzeptanz gegenüber einem Outsourcing der Personalauswahl | 166 |
| 6.1.8 Wahrscheinlichkeit einer Professionalisierung der Personalauswahl durchOutsourcing | 169 |
| 6.1.9 Organisationale und kulturelle Nähe zwischen fokaler Unternehmung undexternem Dienstleister | 173 |
| 6.1.10 Höhe des Nettopersonalbedarfs der fokalen Unternehmung | 176 |
| 6.1.11 Wettbewerbsverbot des externen Dienstleisters | 179 |
| 6.2 Synthese der Untersuchungsergebnisse im Hinblick auf das Forschungsziel | 181 |
| 6.2.1 Resource-based View, Kernkompetenzansatz und Relational View als Erklärungsmuster für Sourcing-Entscheidungen in der Personalauswahl | 181 |
| 6.2.2 Entwicklung einer Sourcing-Strategie für die betriebliche Personalauswahl auf Basis der Untersuchungsergebnisse | 185 |
| 7 Schluss | 190 |
| 7.1 Reflexion der Untersuchungsergebnisse | 190 |
| 7.2 Grenzen der Untersuchung | 193 |
| 7.3 Ausblick und weiterer Forschungsbedarf | 194 |
| Literaturverzeichnis | 195 |
| Verzeichnis der Internetquellen | 217 |
| Rechtsquellenverzeichnis | 218 |
| Anhang | 219 |
