| Inhaltsverzeichnis | 5 |
| Vorwort | 10 |
| Geleitwort zum Praxishandbuch Mentoring | 11 |
| 1 Einleitung. | 12 |
| I – Mentoring – Begriff , historische Geneseund Grundlagen | 15 |
| 2 Mentoring – traditionsreicher Begriff und bewährtes Konzept | 16 |
| Abstract | 16 |
| Schlagwörter | 16 |
| Die Geschichte des Begriff s | 17 |
| Mentoring-Konzepte im Wandel der Zeit | 18 |
| Zur Neuaufl age von Mentoring an Hochschulen | 20 |
| Weiterentwicklung des Mentoring-Konzepts | 22 |
| Zur Problematik der Defi nition | 23 |
| Literatur | 24 |
| 3 Mentoring in der Wissenschaft | 26 |
| Abstract | 26 |
| Schlagwörter | 26 |
| Historie | 27 |
| Gender – Warum Mentoring für Frauen?1 | 29 |
| Frauen in Führungspositionen | 29 |
| Ursachen für das Fehlen von Frauen in (wissenschaftlichen)Führungspositionen | 30 |
| Lösungsansätze in den individuellen Mentoring-Partnerschaften | 32 |
| Fazit | 34 |
| Literatur | 34 |
| Abbildungsverzeichnis | 35 |
| Autorinnen | 35 |
| 4 Zur Entwicklung von Diversity-Strategien und Diversity-Mentoring an Hochschulen | 36 |
| Abstract | 36 |
| Schlagwörter | 36 |
| Zur historischen Entwicklung von Diversity und Diversity-Mentoring | 37 |
| Zum Verständnis von Diversity in seinen unterschiedlichen Begriff -lichkeiten und Konzepten | 37 |
| Herausforderungen an deutsche Hochschulen | 38 |
| Zentrale Begründungsmuster | 38 |
| Antidiskriminierungsgesetzgebung | 38 |
| Zwei Diversity-Strategien: Equity-Ansatz und ökonomischeLegitimationsperspektive | 39 |
| Anerkennung von Vielfalt und Intersektionalität | 41 |
| Grundannahmen zu einem diversitätssensiblen Mentoring | 43 |
| Transfer der Grundannahmen auf diversitätssensible Mentoring-Programme | 45 |
| Mentoring-Funktionen in diversitätssensiblen Mentoring-Programmen | 46 |
| „Take a Walk in my shoes“ – Gewinne für Mentees und Mentor_innen | 47 |
| Fazit: Diversity-Sensibilisierung braucht Zeit | 48 |
| Literatur | 48 |
| Abbildungen | 51 |
| Autorinnen | 52 |
| 4.1 Empfehlungen zur Gestaltung einesdiversitätsbezogenen Mentorings | 53 |
| Abstract | 53 |
| Schlagwörter | 53 |
| Empfehlungen im Kontext der Mentoring-Funktionen | 54 |
| Empfehlungen in Bezug auf die Ziele diversitätssensibler Mentoring-Programme | 55 |
| Empfehlungen zu Haltung und Kompetenzen von Mentor_innenund Mentees | 56 |
| Diversity-Kompetenzen der Mentor_innen bzw. der Mentoring-Partner_innen | 56 |
| Empfehlungen zum Matching | 57 |
| Empfehlungen zur Struktur der Mentoring-Beziehung | 58 |
| Empfehlungen zur Kommunikation innerhalb der Mentoring-Beziehung | 59 |
| Empfehlungen zu den begleitenden Trainings bzw. Workshops | 60 |
| Empfehlungen zu den Peer-Groups | 61 |
| Empfehlungen zur Koordination eines Diversity-Mentoring-Programms | 62 |
| Literatur | 63 |
| Autorin | 64 |
| 5 Mentoring-Programme und Mentoring-Systeme: Was ist Was?Zur Begriffs- und Anwendungsvielfalt von Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen | 65 |
| Abstract | 65 |
| Schlagwörter | 65 |
| Zur Genese von Mentoring-Programmen | 66 |
| Zur Genese von Mentoring-Systemen | 68 |
| Gemeinsamkeiten und Unterschiede | 69 |
| Handlungsempfehlungen für Hochschulen | 73 |
| Literatur | 76 |
| Abbildungsverzeichnis | 78 |
| Autorinnen | 78 |
| 6 Module und Formate in Mentoring-Programmen | 79 |
| 6.1 Modul Mentoring.Die One-to-one Mentoring-Beziehung | 80 |
| Abstract | 80 |
| Schlagwörter | 80 |
| Merkmale und Voraussetzungen einer Mentoring-Beziehung | 81 |
| Zielgruppen und Formate von Mentoring-Programmen | 82 |
| Der Matching Prozess | 83 |
| Exkurs: Lernformen im Mentoring | 84 |
| Die Aufgaben und Anforderungen der Tandems innerhalb derMentoring-Beziehung | 87 |
| Aufgaben der Mentor_in | 88 |
| Aufgaben der Mentees | 89 |
| Nutzen und Gewinn für die Mentees | 90 |
| Nutzen und Gewinn für die Mentor_in | 90 |
| Fazit | 91 |
| Praxistipps | 93 |
| Beispiel | 94 |
| Autorinnen | 96 |
| 6.1.1 Mentoring-Formate: Peer- und Gruppen- Mentoring. Gemeinsam statt einsam durch den Wissenschaftsalltag | 97 |
| Abstract | 97 |
| Schlagwörter | 97 |
| Peer-Mentoring | 98 |
| Gruppen-Mentoring | 104 |
| Umgang mit möglichen Herausforderungen und Erfolgsbedingungen | 105 |
| Literatur | 109 |
| Abbildungsverzeichnis | 109 |
| Autorinnen und Autoren | 110 |
| 6.1.2 Mentoring-Formate: Kooperationenim Rahmen von Mentoring-Programmen | 111 |
| Abstract | 111 |
| Schlagwörter | 111 |
| Hochschulübergreifende Regional-Formate (Hochschulkooperationen) | 112 |
| Vorteile von Regional-Formaten | 114 |
| Herausforderungen von Regional-Formaten | 115 |
| Rahmenbedingungen für die Kooperation | 116 |
| Kooperationen mit Unternehmen und außeruniversitärenForschungseinrichtungen | 118 |
| Gestaltung der Kooperation am Beispiel des Hessischen Mentoring-Netzwerks | 119 |
| Vorteile für Kooperationspartner_innen und Mentorinnen | 120 |
| Herausforderungen in der Kooperation mit außeruniversitärenPartner_innen | 121 |
| Fazit | 122 |
| Literatur | 122 |
| Abbildungsverzeichnis | 123 |
| Autorin | 123 |
| 6.2 Modul Trainings und Veranstaltungen. Zielgruppenspezifische Qualifizierungsangeboteals optimale Ergänzung im Mentoring-Prozess | 124 |
| Abstract | 124 |
| Schlagwörter | 124 |
| Der idealtypische Aufbau eines Rahmenprogramms | 125 |
| Zielgruppenspezifi sche Maßnahmen zum Kompetenzerwerb | 126 |
| Fazit | 132 |
| Literatur | 132 |
| Abbildungsverzeichnis | 133 |
| Autorin | 133 |
| 6.3 Modul Networking.Proaktives Netzwerken in Mentoring-Programmenals Handlungsprinzip | 134 |
| Soziale Netzwerke | 135 |
| Grundlagen der Sozialen Netzwerkanalyse | 136 |
| Soziales Kapital in Netzwerken | 138 |
| Generierung sozialen Kapitals durch Networking | 139 |
| Geschlechterspezifi sche Unterschiede des Networkings | 140 |
| Mentoring-Programme aus der Perspektive der Sozialen Netzwerkanalyse | 142 |
| Vernetzung auf der Ebene der Programm-Koordination | 143 |
| Vernetzung auf der Ebene der Mentor_innen | 145 |
| Vernetzung auf der Ebene der Mentees | 146 |
| Proaktives Networking in Mentoring-Programmen | 148 |
| Fazit | 149 |
| Praxistipp: WORKSHOP „NETZWERK-MANAGEMENT“ | 150 |
| Literatur | 151 |
| Abbildungsverzeichnis | 153 |
| Autorinnen | 154 |
| II – Qualität in Mentoring-Programmen | 155 |
| 7 Struktur und Funktion vom Forum Mentoring e.V. – dem Bundesverbandfür Mentoring in der Wissenschaft | 156 |
| Abstract | 156 |
| Schlagwörter | 156 |
| Das FORUM MENTORING – Vom informellen Netzwerk zumBundesverband | 157 |
| Der Bundesverband – Ziele, Funktion und Struktur | 158 |
| Ziele und Funktion | 158 |
| Struktur, Arbeitsweise und Mitgliedschaft | 159 |
| Literatur | 162 |
| Abbildungsverzeichnis | 162 |
| Autorin | 162 |
| 8 Qualitätsentwicklung und -sicherung durch Arbeits- und Regionalgruppenim Forum Mentoring e.V. | 163 |
| Abstract | 163 |
| Schlagwörter | 163 |
| Arbeitsgruppen | 164 |
| Assoziierte regionale Netzwerke | 172 |
| Praxistipps | 173 |
| Ausblick | 174 |
| Literatur | 175 |
| Autorinnen | 175 |
| 9 Qualitätsstandards für Mentoring-Programme in der Wissenschaft | 177 |
| Abstract | 177 |
| Schlagwörter | 177 |
| Konzeptionelle Voraussetzungen | 182 |
| Prozessorientierte Konzeptentwicklung | 182 |
| Budget- und Ressourcenplanung | 183 |
| Institutionelle Rahmenbedingungen | 185 |
| Informationsmanagement | 185 |
| Veranstaltungsmanagement | 186 |
| Qualitätsmanagement | 188 |
| Programmstruktur und -Elemente | 190 |
| Auswahlverfahren | 190 |
| Rahmenveranstaltungen | 191 |
| Mentoring | 192 |
| Trainings und Qualifi zierung | 194 |
| Coaching | 195 |
| Networking | 195 |
| Fazit | 196 |
| Literatur | 196 |
| Abbildungsverzeichnis | 197 |
| Autorinnen | 197 |
| 10 Tätigkeits- und Kompetenzprofil der Mentoring-Koordination.Im Spannungsbogen zwischen Organisator_inund Change Agent | 198 |
| Abstract | 198 |
| Keywords | 198 |
| Begriffl iche Einordnung | 199 |
| Tätigkeitsfelder und Aufgaben in der Koordination | 201 |
| Aufgaben und korrespondierende Kompetenzen | 203 |
| Dimensionen in Aufgaben und Funktion der Mentoring-Koordination | 205 |
| Praxistipps | 207 |
| Literatur | 208 |
| Abbildungsverzeichnis | 208 |
| Autorin | 208 |
| 11 Evaluation von Mentoring als refl exive Praxis. Zwischen Messbarkeitsproblemen, Legitimationund organisationalen Lernprozessen1 | 209 |
| Abstract | 209 |
| Schlagwörter | 209 |
| Problemstellung | 211 |
| Zu den allgemeinen Messbarkeitsproblemen | 212 |
| Evaluationsverständnis und Qualitätssicherung | 212 |
| Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit von Evaluationen | 213 |
| Analyse durchgeführter Evaluationen von Mentoring-Programmen | 215 |
| Methodische Probleme der Messbarkeit von Programmeff ekten | 217 |
| Probleme der Umsetzung von Evaluationsergebnissen in der Praxis | 218 |
| Belastbare Evaluationen – wie sind sie erreichbar? | 218 |
| Fazit | 222 |
| Praxistipps für Evaluationen im Mentoring | 223 |
| Literatur | 223 |
| Autorin | 224 |
| III – Mentoring-Vielfalt an Hochschulen:Zielgruppen und Ziele | 225 |
| 12 Schülerinnen und Schüler als potenzielle StudierendeMINT-Mentoring an der Schnittstelle Schule – Hochschule | 226 |
| Abstract | 226 |
| Schlagwörter | 226 |
| Ausgangslage | 227 |
| Herausforderungen von Mentoring-Maßnahmen an der SchnittstelleSchule-Hochschule | 228 |
| Besonderheiten beim Aufbau von Mentoring-Programmenfür Schüler_innen | 230 |
| Chancen und Bedürfnisse der Zielgruppe | 231 |
| Zielgruppenspezifi sche Angebote | 233 |
| Kombination und Vernetzung mit anderen Maßnahmen | 234 |
| Good Practice Examples zur Verknüpfung mit weiteren Maßnahmen | 235 |
| Synergien durch ‚zweistufi ges‘ Mentoring | 236 |
| Das Matching und Optimierungsmöglichkeiten | 237 |
| Fazit | 239 |
| Praxistipps | 240 |
| Literatur | 241 |
| Abbildungsverzeichnis | 241 |
| Autor | 241 |
| 13 Leitbild eines Diversity-gerechten Mentoring-Konzeptes für Schüler_innenund Student_innen-Mentoring-Programme | 242 |
| Abstract | 242 |
| Schlagwörter | 242 |
| Mentoring und Diversity – eine terminologische Schärfung | 243 |
| Konsens und Dissens der beiden Perspektiven | 244 |
| Normative Grundsätze | 245 |
| Transfer in die Praxis | 246 |
| Leitbildanalyse unter Diversity-Aspekten | 249 |
| Resümee | 250 |
| Literatur | 252 |
| Abbildungsverzeichnis | 253 |
| Autorinnen | 253 |
| 14 Mentoring-Programme für Studierende. Selbstvergewisserung, Zielentwicklung und Vernetzungin studentischen Statuspassagen | 254 |
| Abstract | 254 |
| Schlagwörter | 254 |
| Chancen und Anforderungen studienbezogener Statuspassagen | 255 |
| Soziale Selektionsprozesse am Beispiel der Statuspassage Schule –Hochschule | 258 |
| Mentoring-Programme als Wegbegleitung in Statuspassagen desStudent Life Cycle | 262 |
| Motive von Hochschulen zur Einrichtung von Mentoring-Programmenfür Studierende | 265 |
| Fazit | 266 |
| Literatur | 267 |
| Abbildungsverzeichnis | 269 |
| Autorinnen | 269 |
| 14.1 Mentoring-Programme mit Diversity-Bezug. Studentische Zielgruppen und ihre spezifischen Herausforderungen | 270 |
| Abstract | 270 |
| Schlagwörter | 270 |
| Diverse Zielgruppen von Mentoring-Programmen und ihre spezifi -schen Herausforderungen | 272 |
| Ziele von Mentoring-Programmen mit Diversity-Bezug | 278 |
| Fazit | 279 |
| Praxistipps | 279 |
| Literatur | 279 |
| Abbildungsverzeichnis | 280 |
| Autorin | 281 |
| 14.2 Von Fremden zu Vertrauten. Interkulturelle Mentoring-Programme als Instrumentder Verständigung und des Dialogs | 282 |
| Abstract | 282 |
| Schlagwörter | 282 |
| Internationale Studierende und ihre besonderen Herausforderungen | 283 |
| Was ist Interkulturelles Mentoring? | 287 |
| Benefi ts für internationale Studierende durch interkulturellesMentoring | 289 |
| Chancen für Mentorinnen und Mentoren | 290 |
| Potenziale Interkultureller Mentoring-Programme für die Hochschule | 292 |
| Bausteine Interkultureller Mentoring-Programme | 293 |
| Fazit | 296 |
| Praxistipps | 297 |
| Literatur | 297 |
| Autorin | 298 |
| 14.3 „Mind the gap“ Mentoring für Frauen in der StatuspassageStudium – Promotion | 299 |
| Abstract | 299 |
| Schlagwörter | 299 |
| Die Leiter ohne Sprossen – Statuspassagen in der Wissenschaft | 300 |
| Im Fokus: Übergang vom Studium in die Promotion | 303 |
| Themen im Mentoring-Prozess in der Statuspassage Studium –Promotion | 305 |
| Aufgaben und Herausforderungen in der Koordinationsarbeit | 308 |
| Brücken bauen durch Mentoring | 310 |
| Praxistipps | 311 |
| Literatur | 311 |
| Autorin | 312 |
| 15 Gegen das weibliche Cooling-out in der Wissenschaft.Mentoring für Frauen in der Promotionsphase | 313 |
| Abstract | 313 |
| Schlagwörter | 313 |
| Die ambivalente Situation des wissenschaftlichen Nachwuchses | 314 |
| Das Cooling-out von Wissenschaftlerinnen während der Promotion | 316 |
| Mentoring als Warming-up für Frauen in der Promotionsphase | 319 |
| Mentoring gegen das Cooling-out von Wissenschaftlerinnen? | 325 |
| Praxistipps | 326 |
| Literatur | 326 |
| Autorinnen | 328 |
| 15.1 Mentoring-Programme für Doktorandinnenim MINT-Bereich | 329 |
| Karrierechancen im MINT-Bereich | 330 |
| Ursachen der Unterrepräsentanz von Frauen in MINT-Fächern | 331 |
| Studienentscheidung | 332 |
| Sozialisation und Geschlechterstereotype | 332 |
| Ansätze zur Steigerung des Frauenanteils in MINT | 333 |
| Herausforderungen für Doktorandinnen in MINT | 334 |
| Promotion als Voraussetzung für wissenschaftlich Beschäftigte inMINT-Fächern | 335 |
| MINT-Fachkulturen am Beispiel der Chemie | 336 |
| Mentoring für Doktorandinnen in MINT-Fächern | 337 |
| Bedeutung von Mentorinnen | 339 |
| Akquise von Mentorinnen | 339 |
| Fazit | 340 |
| Praxistipps | 341 |
| Literatur | 341 |
| Abbildungsverzeichnis | 343 |
| Autorinnen | 343 |
| 16 Auf dem Weg an die Spitze Mentoring für Postdocs | 345 |
| Abstract | 345 |
| Schlagwörter | 345 |
| Die Statusgruppe der Postdoktorand_innen im deutschen Wissenschaftssystem | 346 |
| Die Anforderungen im Qualifikationsverlauf: Ansatzpunkte für dasMentoring | 347 |
| Mentoring in der frühen Postdoc Phase | 347 |
| Mentoring in der späten Postdoc Phase | 349 |
| Fazit | 350 |
| Praxistipps | 350 |
| Literatur | 350 |
| Autorinnen | 351 |
| 16.1 Mentoring in der Hochschulmedizin | 352 |
| Abstract | 352 |
| Schlagwörter | 352 |
| Genderstrukturen in der Hochschulmedizin | 353 |
| Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in höheren Qualifikationsstufender Hochschulmedizin | 353 |
| Spezifi sche Herausforderungen für Mentoring-Programme in derMedizin | 356 |
| Implementierung von Mentoring-Programmen in der Hochschulmedizin | 357 |
| Konzeption | 357 |
| Umsetzung | 359 |
| Praxistipps | 362 |
| Literatur | 362 |
| Abbildungsverzeichnis | 363 |
| Autorin | 363 |
| 16.2 Mentoring im Übergangzur ärztlichen Praxisgründung | 364 |
| Abstract | 364 |
| Schlagwörter | 364 |
| Die Situation der medizinischen Versorgung im ländlichen Raum | 365 |
| Aspekte der Praxisübernahme und Existenzgründung | 366 |
| Perspektive Niederlassung – Besonderheiten eines Mentoring-Programms für Ärztinnen und Ärzte | 367 |
| Praxistipps | 369 |
| Literatur | 369 |
| Autorinnen | 369 |
| 17Mentoring in den Geistes- und Sozialwissenschaften | 371 |
| Abstract | 371 |
| Schlagwörter | 371 |
| Geschlechtersegregation in den Geistes- und Sozialwissenschaften | 374 |
| Strukturelle und professionsspezifische Bedingungen in den Geistes undSozialwissenschaften | 376 |
| Implikationen für Mentoring-Programme | 381 |
| Fazit | 383 |
| Praxistipps | 384 |
| Literatur | 384 |
| Abbildungsverzeichnis | 386 |
| Autorin | 386 |
| 18 Mentoring als Unterstützungsinstrument auf dem Qualifikationswegvon der Künstlerin zur Professur | 387 |
| Abstract | 387 |
| Schlagwörter | 387 |
| Frauen auf Professuren | 388 |
| Künstlerinnen auf Professuren | 388 |
| Beurteilungsindikatoren für Professuren mit künstlerischerAusrichtung | 388 |
| Spezifi ka der Zielgruppe | 389 |
| Künstlerinnen auf Professuren – ubi estis – wo seid ihr? | 389 |
| Mentoring für Künstlerinnen auf Professuren | 391 |
| Programm-Koordination im Mentoring-Programm für Künstlerinnenauf Professuren | 393 |
| Praxistipps | 394 |
| Literatur | 394 |
| Autorin | 394 |
| 19 Mentoring für promovierende und habilitierende LehrerinnenHerausforderungen und Chancen | 395 |
| Abstract | 395 |
| Schlagwörter | 395 |
| Spezifi sche Ausgangsbedingungen der Zielgruppe Lehrerinnen | 396 |
| Karriereorientierungen von Lehrerinnen | 397 |
| Potenziale für die Wissenschaft: Herausforderungen und Chancen im Prozess der wissenschaftlichen Qualifizierung | 398 |
| Chancen durch Mentoring für Lehrerinnen im Qualifizierungsprozess | 400 |
| Weiterentwicklung und Professionalisierung von Mentoring-Angeboten für Lehrerinnen | 401 |
| Fazit | 402 |
| Praxistipps | 403 |
| Literatur | 403 |
| Abbildungsverzeichnis | 403 |
| Autorinnen | 403 |
| 20 Mentoring im Wissenschaftsmanagement. Karriere als ‚Brückenbauer_innen‘ zwischen Wissenschaftund Verwaltung | 405 |
| Abstract | 405 |
| Schlagwörter | 405 |
| Warum alternative Karrierewege in der Wissenschaft? | 406 |
| Wissenschaftsmanagement – was ist darunter zu verstehen? | 406 |
| Positionen im Wissenschaftsmanagement | 407 |
| Mentoring im Wissenschaftsmanagement | 408 |
| Besonderheiten der Programm-Konzeption | 409 |
| Gender-Faktor | 409 |
| Ausblick | 410 |
| Praxistipps | 410 |
| Literatur | 410 |
| Autorin | 411 |
| IV – Mentoring als Personal- undOrganisationentwicklungsinstrument | 412 |
| 21 Vom Inseldasein in die Strukturen der Universität.Mentoring als Maßnahme zur Chancengleichheitin der akademischen Personalentwicklung | 413 |
| Abstract | 413 |
| Schlagwörter | 413 |
| Gleichstellung als Querschnittsaufgabe – eine Voraussetzung für diestrukturelle Einbindung | 414 |
| Integration gleichstellungsorientierter Mentoring-Programme in dieakademische Personalentwicklung | 415 |
| Fazit | 417 |
| Literatur | 417 |
| Autorinnen | 418 |
| 22 Mentoring-Programme für Frauen und Männer. Perspektiven einer gendersensiblen, strategischenPersonalentwicklung an Universitäten und Forschungseinrichtungen | 419 |
| Abstract | 419 |
| Schlagwörter | 419 |
| Ziele und Aufgaben von Personalentwicklung an Universitätenund Forschungseinrichtungen | 420 |
| Mentoring-Programme als Teil der Personalentwicklung | 421 |
| Gendersensibilisierung als Ziel der Personalentwicklung | 421 |
| Wie müssen Mentoring-Programme aufgebaut sein, damit sie zur strategischenund gendersensiblen Personalentwicklung beitragen? | 423 |
| Fazit und Ausblick | 424 |
| Literatur | 425 |
| Autorinnen | 426 |
| 23 Mentoring als ein Schlüssel zur Veränderung? Akademische Personalentwicklung als strategischeOrganisationsentwicklung | 427 |
| Abstract | 427 |
| Schlagwörter | 427 |
| Mentoring als individualwirksame Strategie der Personalentwicklung | 428 |
| Mentoring als Scharnierfunktion zwischen Personalentwicklung undOrganisationsentwicklung | 430 |
| Mentoring als Beitrag zum organisationalen Kulturwandel | 432 |
| Ist Mentoring ein Schlüssel zur Veränderung? | 434 |
| Literatur | 435 |
| Abbildungsverzeichnis | 437 |
| Autorin | 437 |
| 24 Gendertransformationspotenzial von Mentoring: Ansätze zur Organisationsentwicklungund Kulturveränderung | 438 |
| Abstract | 438 |
| Schlagwörter | 438 |
| Know-How-Transfer im Beziehungsgeflecht Mentoring | 441 |
| Know-How-Transfer als Beitrag zur Struktur—und Organisationsentwicklung | 442 |
| Empfehlungen zur Intensivierung des Know-How-Tansfer | 443 |
| Literatur | 447 |
| Autorinnen und Autoren | 448 |
| 25 Vision trifft Realität. Mentoring und die fünf Disziplinen der LernendenOrganisation | 449 |
| Abstract | 449 |
| Schlagwörter | 449 |
| Zwei Mentoring-Formate | 450 |
| Theoretisches Konstrukt Lernende Organisation | 453 |
| Die Medizinische Fakultät als Lernende Organisation | 455 |
| Methodisches Vorgehen | 457 |
| Ergebnisse: Von individuellen Benefits zum Gewinn für die Organisation | 458 |
| Verknüpfung: Mentoring und Lernende Organisation | 461 |
| Zusammenfassung und Ausblick | 463 |
| Literatur | 464 |
| Abbildungsverzeichnis | 465 |
| Autorin | 465 |
| 26 Mentoring als Personalentwicklungsinstrument in der außeruniversitären Forschung | 466 |
| Abstract | 466 |
| Schlagwörter | 466 |
| Mentoring als Instrument der individuellen Karriereförderung | 468 |
| Messbarkeit von Mentoring | 472 |
| Mentoring als Instrument der Organisationentwicklung | 472 |
| Interdisziplinärer Wissensaustausch | 475 |
| Mentoring für die eigene Organisation und den Wissenschaftssektor | 476 |
| Resümee und Ausblick | 477 |
| Literatur | 478 |
| Autorinnen | 479 |
| 27 Refl exion, Transformation und Beharrungsvermögen. Zur Gleichzeitigkeit unterschiedlicher Zielsetzungenvon Mentoring-Programmen | 480 |
| Abstract | 480 |
| Schlagwörter | 480 |
| Unterschiedliche Ziele verschiedener Akteur_innen: Ambivalenzenund Paradoxien | 481 |
| Thematisierung von Geschlechterperspektiven | 484 |
| Transferprozesse und Veränderungspotenzial | 484 |
| Fazit – Wie kann Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnenhalten, was es zu versprechen scheint? | 486 |
| Praxistipps | 487 |
| Literatur | 487 |
| Autorinnen | 488 |
| Anhang | 489 |
| Mitgliederübersicht Forum Mentoring e.V. | 490 |
| Autorinnen und Autoren | 501 |
| Abbildungsverzeichnis | 516 |
