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Erfolgreich bewerben auf Augenhöhe

Ein etwas anderer Praxisleitfaden für Bewerber

Autor	Eberhardt Hofmann
Verlag	Springer Gabler
Erscheinungsjahr	2017
Seitenanzahl	191 Seiten
ISBN	9783658178369
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	22,99 EUR

Dieses Buch bietet wertvolle Unterstützung für alle, die mit einem Arbeitgeber vernünftig über die Charakteristiken der potenziellen Stelle sprechen möchten. Pure Intelligenz und kluges Nachdenken sind kein Garant für eine geglückte Jobwahl. Vielmehr kommt es darauf an, strukturiert zu prüfen, ob die offene Stelle wirklich passt. Sie lernen, wie Sie in einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center die relevanten Informationen destillieren und wie Sie auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber agieren. Der erste Teil des Buches geht der Frage nach, welche typischen Kriterien Bewerber bei der Berufswahl anlegen und ob diese tatsächlich zielführend sind. Der zweite Teil beschäftigt sich mit konkreten Auswahlverfahren. Der dritte Teil beinhaltet Beurteilungsmethoden, mit denen ein Bewerber den zukünftigen Arbeitgeber und die Stelle beurteilen kann. Im vierten Teil liefert der Autor Techniken zur Kontrolle der Anspannung in Auswahlsituationen.

Eberhardt Hofmann ist Arbeits- und Organisationspsychologe und seit vielen Jahren mit den Themen Eignungsdiagnostik, Personalauswahl und -entwicklung befasst.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Erfolgreich bewerben auf Augenhöhe	2
Inhaltsverzeichnis	5
Einführung und Überblick	9
1 Absurditäten	12
1.1 Die Situation	12
1.2 Die Bewerbungsratgeber	14
1.3 Die Sicht der Bewerberratgeber auf die Personaler	17
1.4 Untersuchungen zur Realität der Personalauswahl	17
1.5 Erfindung neuer Generationen:	21
1.6 Fazit	23
Literatur	25
2 Die Tätigkeitsstruktur	26
2.1 Die Struktur persönlicher Orientierungen und die Struktur von Aufgaben	26
2.2 Die RIASEC-Faktoren	27
2.3 Der RIASEC-Code der Person	31
2.4 Der RIASEC-Code der Tätigkeit	34
2.5 Praktische Anwendung	35
2.6 Erfassung der RIASEC-Struktur im Gespräch	36
Literatur	39
Teil I Wichtigere und unwichtigere Faktoren bei der Jobwahl	40
3 Das engere soziale Umfeld	44
3.1 Grundtypen von Gruppenmodellen	44
3.1.1 Beschreibung der idealtypischen Modelle	45
3.2 Diagnose: Was ist Ihre Idealvorstellung von einem Team?	46
3.3 Stärken und Schwächen der jeweiligen Gruppenarten	50
3.4 Was heißt „teamfähig“?	53
3.5 Erfassung der Teamsituation im Gespräch	53
Literatur	54
4 Die Person des Vorgesetzten	55
4.1 Was ist ein Verhaltens- und Kommunikationsstil?	55
4.2 Beschreibung der Verhaltens- und Kommunikationsstile	61
4.2.1 Der im Zweifelsfall eher zu selbstbezogene Verhaltens- und Kommunikationsstil	61
4.2.2 Der im Zweifelsfall eher zu dramatisierende Verhaltens- und Kommunikationsstil	65
4.2.3 Der im Zweifelsfall eher zu gewissenhafte Verhaltens- und Kommunikationsstil	67
4.2.4 Der im Zweifelsfall eher zu lässig-kritische Verhaltens- und Kommunikationsstil	69
4.2.5 Der im Zweifelsfall eher zu rational-distanzierte Verhaltens- und Kommunikationsstil	72
4.2.6 Der im Zweifelsfall eher zu kooperative Verhaltens- und Kommunikationsstil	73
4.2.7 Der im Zweifelsfall eher zu sensibel-vermeidende Verhaltens- und Kommunikationsstil	75
4.3 Quercheck	76
4.4 Abgrenzungen der Stile zueinander	77
4.5 Erkennen der Stile im Gespräch	78
4.5.1 Die Anwendung der obigen Beschreibungen	79
4.5.2 Das Interaktionsgefühl	79
4.5.3 Interaktionstests	80
4.5.4 Feedback	81
Literatur	82
5 Das Vorstellungsgespräch	83
5.1 Schwierigkeiten bei der Informationsgewinnung im Gespräch	84
5.1.1 Unklare Anforderungen	84
5.1.2 Verwendung wohlfeiler Begriffe	84
5.1.3 Personal-Marketing	85
5.2 Relevante Fragearten	86
5.3 Nachfragen	93
5.4 Der Mikroprozess der Informationsgewinnung	95
5.5 Automatisches Auffinden von Nicht-Information	100
5.5.1 Universalquantifizierungen	102
5.5.2 Nominalisierungen	103
5.6 Praktische Konsequenzen	105
Literatur	106
Teil II Auswahlverfahren	107
6 Assessment Center	108
6.1 Was ist ein Assessment Center?	108
6.1.1 Was passiert inhaltlich bei einem Assessment Center?	110
6.1.2 Der zentrale methodische Schritt des Assessment Centers	113
6.2 Geschichte des Assessment Centers	115
6.3 Assessment Center Training	118
6.3.1 Was kann ein Assessment Center-Training leisten?	121
6.4 Identifikation von Blendern	123
6.5 Semantische Differenziale	124
Literatur	125
7 Drehen Sie den Spieß um!	126
7.1 Bewertungskriterien für Assessment Center (AC)	127
7.1.1 Anforderungsbezug	127
7.1.2 Kriterien und Übungen	128
7.1.3 Verhaltensbeschreibungen für die Beurteilungsskalen	128
7.1.4 Beobachterschulung	128
7.1.5 Vorinformationen für die Beobachter	129
7.1.6 Der Inhalt des AC, die Übungen	129
7.1.7 Rollenspiele	129
7.1.8 Kontakt zu den Bewerbern außerhalb der Übungen	130
7.1.9 Auswertung des Assessment Centers	130
7.2 Bewertungskriterien für Testverfahren	132
7.2.1 Teststatistik	133
7.2.2 Gütekriterien von Testverfahren	134
7.2.3 Nebenkriterien	136
7.2.4 Mindestwerte für teststatistische Kennwerte	137
7.2.5 Wie brauchbar sind einzelne Verfahren?	137
7.2.6 Leistungstests	138
7.2.7 Persönlichkeitstests	139
7.2.8 Wie kann man als Laie die Brauchbarkeit von Tests beurteilen?	140
7.2.9 Unbrauchbare (Ersatz-)Kriterien	142
7.2.10 Was können Sie als externer Bewerber tun?	145
Literatur	145
Teil III Auswertung	147
8 Zusammenstellung und Auswertung der Informationen zur Stelle	148
8.1 Die Struktur der Tätigkeit und die Struktur der eigenen Präferenzen	149
8.1.1 Profilvergleich	149
8.1.2 Betrachtung der Präferenz- und der Aversionspole	150
8.2 Das vorherrschende Teammodell und die eigene Teampräferenz	151
8.3 Die Beziehung zum potenziellen Vorgesetzten	153
8.4 Die vom potenziellen Arbeitgeber angewandten Verfahren	157
8.5 Quellen der Frustration	157
8.6 Gesamteinschätzung	158
Literatur	158
9 Ruhig bleiben in Auswahlsituationen	159
9.1 Wie verändert sich unser Körper in Stresssituationen?	159
9.2 Bedrohungen früher und heute	162
9.3 Folgen der Nichtpassung	162
9.4 Veränderung der Stressreaktion	164
9.5 Blitzentspannung mittels Atmung	164
9.5.1 Funktion der Atmung	165
9.5.2 Sinn der Atmungskontrolle	165
9.5.3 Hauptarten der Atmung	166
9.5.4 Techniken zur Veränderung der Atmung	168
9.5.5 Technik: Verzögertes Einatmen	168
9.5.6 Technik: Bauchatmung	169
9.5.7 Anwendung der Techniken in Auswahlsituationen	170
9.6 Blitzentspannung mittels Muskulatur	170
9.6.1 Das Prinzip der muskulären Abreaktion	172
9.6.2 Vorübungen zur muskulären Blitzentspannung	173
9.6.3 Der Einsatz muskulärer Blitzentspannung in Auswahlsituationen	176
9.7 Die Kombination von Atmung, muskulären Techniken	178
9.7.1 Auswahl der beabsichtigten Techniken	179
9.7.2 Kombinationen der ausgewählten Techniken	180
Literatur	180
Teil IV Zusätzliche Aspekte	181
10 Kommunikation über die Bewerbung und über die berufliche Entwicklung	182
10.1 Das Grundmodell der Kommunikation	182
10.2 Erweiterungen des Modells	185
10.3 Die Bedeutung des Kommunikationsmodells für Bewerbung und berufliche Entwicklung	187
10.4 Fazit	190
Literatur	190
11 Zusammenfassung	191
Literatur	191

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