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Praxiswissen Führung

Grundlagen - Reflexion - Haltung

Autor	Peter Berger
Verlag	Springer Gabler
Erscheinungsjahr	2017
Seitenanzahl	374 Seiten
ISBN	9783662505274
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	42,99 EUR

Dieses Buch vermittelt wissenschaftlich fundierte Grundlagen personaler und organisationaler Führung. Es bietet realistische Einblicke in die Praxis von Führungskräften und regt zur Reflexion etablierter Führungsleitbilder an.

Der Autor geht zunächst der Frage nach, warum sich erwachsene Menschen freiwillig fremden Autoritäten unterwerfen. Er untersucht die notwendigen Grundkompetenzen einer Führungskraft und beleuchtet die organisationalen Dimensionen von Führung. In beiden Bereichen bietet er umfangreiches Basiswissen und realitätsnahe Reflexionsfelder.

Peter Berger ist Ingenieur und Politikwissenschaftler. Er ist Professor an der HAW Hamburg und forscht zur Entwicklung von Führung und Management. Für sein Blended Learning Seminar Mitarbeiterführung hat er den Hamburger Lehrpreis erhalten. Er hat das 'Forum Gute Führung' mit aufgebaut und veranstaltet mit seiner Firma professore.de unter dem Label Good Leadership Practice Programme für die Führungskräfteentwicklung.

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Blick ins Buch

Inhaltsverzeichnis

Vorwort des Autors	5
Inhaltsverzeichnis	9
Über den Autor	20
Abbildungsverzeichnis	21
Tabellenverzeichnis	24
Teil I Verständnis von Führung – Wer führt wen,warum, wozu und wohin?	25
1 Wie es dazu kam – Die Entstehung von Führung als Resultat gesellschaftlicher Entwicklung	26
Zusammenfassung	26
1.1Organisation und Macht – Führungsansätze im Laufe der Geschichte	26
1.1.1Jäger und Sammler – Gesellschaftliche Arbeitsteilung	27
1.1.2Agrargesellschaften – Quantitatives Denken und Zahlensymbole	28
1.1.3Stellvertretende Gesellschaftsplanung – Von Stadtstaaten und Großreichen bis zum Beginn des Industriekapitalismus	28
1.1.4Entwicklung der Erwerbsarbeit – Führung als Transformationsfaktor zwischen Arbeitsvermögen und Arbeitsleistung	29
1.1.5Industrielle Arbeitsteilung	30
1.1.5.1 Horizontale Arbeitsteilung	32
1.1.5.2 Vertikale Arbeitsteilung	32
1.1.6Taylorismus – Die Geburtsstunde des Managements	33
1.1.6.1 Die Ausgangslage – (Arbeits-)Wissen ist Macht	34
1.1.6.2 Taylors Lebensaufgabe – Unterbindung der systematischen Bummelei	34
1.1.6.3 Taylors Lebenswerk – Standardisierung und vertikale Arbeitsteilung	35
1.1.6.4 Enteignung des Arbeitswissens – Das Management wird aus der Taufe gehoben	36
1.1.6.5 Taylor heute?	38
1.1.6.6 Taylor und die Digitalisierung	38
1.1.7Bürokratie – Taylorismus für die Angestellten	39
1.1.7.1 Theorie der Bürokratie von Max Weber	39
1.1.7.2 Kennzeichen der Arbeitsorganisation nach dem Bürokratie-Ansatz	39
1.1.7.3 Bürokratie heute?	40
1.1.8Motivationstheorien – Führung und Bedürfnisse	41
1.1.8.1 Der Mensch als Bedürfnisträger	41
1.1.8.2 Der Human-Relations-Ansatz (1930er Jahre)	42
1.1.8.3 Die Human-Resources-Variante (1950er Jahre)	43
1.1.9Interaktionsansätze – der Mensch als Sinnsucher	43
1.1.9.1 Die organisationskulturelle Variante	43
1.1.9.2 Die mikropolitische Variante	44
1.1.9.3 Was bedeuten interaktionsorientierte Ansätze heute?	45
1.2Was lehrt uns die Geschichte der Führungsansätze?	45
1.3Menschenbilder – Wie ist der Mensch und wie lässt er sich am besten führen?	46
1.3.1Menschenbilder nach Edgar Schein	48
1.3.2Tayloristisches Menschenbild	49
1.3.3Theorien über den Menschen von McGregor	50
1.3.4Menschenbild der Humanistischen Psychologie	51
1.4Führungsstile – Wie soll die ideale Führungskraft sein und wie soll sie sich verhalten?	53
1.4.1Eigenschaftsansätze – Haben Führungskräfte besondere Eigenschaften?	54
1.4.2Verhaltensansätze – Was tut eine gute Führungskraft?	55
1.4.2.1 Führungsgitter	56
1.4.2.2 Situatives Führen	57
1.4.2.3 Transformationale Führung	58
1.5Die Verhältnisse prägen den Menschen – und umgekehrt	60
1.5.1Typ A-Unternehmen	60
1.5.2Typ B-Unternehmen	61
1.5.3Unternehmen zwischen Typ A und Typ B	62
Literatur	63
2 Warum die Menschen das mitmachen – Führung als soziale Konstruktion	65
Zusammenfassung	65
2.1Beziehung führt	66
2.2Archetypen	67
2.2.1DER DA OBEN… der Archetyp Vater	67
2.2.2KÄMPFE FÜR UNS… der Archetyp Held	68
2.2.3ERRETTE UNS… Charismatische Führungskräfte und der Archetyp Heilsbringer	70
2.3Führung in Clinch und Teufelskreis	70
2.3.1Das Modell menschlichen Verhaltens in Sozialen Systemen	72
2.3.2Führung als Soziale Konstruktion	77
Literatur	78
3 Paradigmenwechsel? Wie geht es nun weiter mit Führen und geführt werden?	80
Zusammenfassung	80
3.1„Digital Economy“	81
3.1.1Technik als Subjekt?	81
3.1.2„Evangelismus“	84
3.1.3Veränderung der Arbeit in der „Digital Economy“	85
3.1.3.1 Arbeit 4.0	86
3.1.3.2 Zukunft der Arbeit – Clickworker und New Work?	86
3.1.4Führung in der „Digital Economy“ – Alter Wein in neuen Schläuchen!	88
3.2Das Projekt „Forum Gute Führung“ – Diskursive Erarbeitung von Führungsleitlinien	89
3.2.1Das Projekt	90
3.2.2Die Wertewelt-Studie	90
3.2.2.1 Zehn Kernaussagen	91
3.2.2.2 Fünf Führungstypen	92
3.2.2.3 Der Weg in die Zukunft	93
Literatur	94
Teil II Führung heute – Was wird von Führungskräften erwartet?	96
4 Was ist Führung und was ist eine Führungskraft?	97
Zusammenfassung	97
4.1Führung	98
4.2Führungskräfte	99
4.2.1Die Führungskraft als Vorgesetzter	100
4.2.2Die Führungskraft als Partner in sozialen Beziehungen	100
4.2.3Die Führungskraft als Gestalter von Unternehmensstruktur und -kultur	101
Literatur	102
5 Wie man Führungskraft wird – Das Casting	103
Zusammenfassung	103
5.1Eignungsdiagnostik	105
5.2Persönlichkeitstests	105
5.3Assessment Center und Development Center	106
Literatur	108
Teil III Motivation, Verantwortung,Haltung, Kommunikation – Reflexionsfelderfür personale Führung	109
6 Wie funktionieren Motivation und Motivierung?	111
Zusammenfassung	111
6.1Theorien zur Motivation	111
6.1.1Begriffsklärungen	111
6.1.1.1 Motivation vs. Motivierung	112
6.1.1.2 Intrinsisch vs. Extrinsisch	113
6.1.2Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow: Von Luft und Liebe in die Selbstverwirklichung	113
6.1.2.1 Die Bedürfnisebenen	115
6.1.2.2 Relevanz der Bedürfnistheorie von Maslow für Führungskräfte	118
6.1.3Alderfer’s ERG-Theorie: Von der Frustrations-Regression zur Befriedigungs-Progression	119
6.1.3.1 Die Thesen	119
6.1.3.2 Relevanz der Theorie von Alderfer für Führungskräfte	120
6.1.4Bedürfnisse nach McClelland: Leistung, Beziehung, Macht	120
6.1.4.1 Das Modell	121
6.1.4.2 Relevanz der Theorie von McClelland für Führungskräfte	121
6.1.5Herzberg’s Zwei-Faktoren-Theorie: Motivatoren und Hygienefaktoren	121
6.1.5.1 Das Modell	122
6.1.5.2 Relevanz der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg für Führungskräfte	122
6.1.6Prozesstheorien: Erwartungen, Ziele, Reaktanz und Gerechtigkeit	123
6.1.6.1 Erwartungstheorien	123
6.1.6.2 Zieltheorien	124
6.1.6.3 Reaktanztheorie	125
6.1.6.4 Gleichheitstheorie	126
6.2Anreizsysteme	126
6.2.1Belohnung und Bedrohung	126
6.2.1.1 Belohnung	126
6.2.1.2 Bedrohung	127
6.2.2Leistungsabhängige Vergütung	128
6.2.2.1 Steigerung des Unternehmenserfolgs durch leistungsabhängige Vergütung?	129
6.2.3Lob vs. Anerkennung – Das Prinzip Augenhöhe	131
6.2.3.1 Wer lobt, schwingt sich auf	131
6.2.3.2 Loben ist kontraproduktiv	133
6.2.3.3 Anerkennung ist ein Grundbedürfnis	133
6.2.3.4 Anerkennung statt Lob	133
6.3Was können Führungskräfte tun?	134
6.3.1Leistungsverhalten verbessern	135
6.3.2Leistungsbedingungen verbessern	135
6.3.3Leistungsfähigkeit entwickeln	138
6.3.4Leistungsbereitschaft fördern	142
Literatur	145
7 Was bedeuten Verantwortung und Selbstverantwortung für eine Führungskraft?	147
Zusammenfassung	147
7.1Verantwortung	148
7.2Selbstverantwortung	149
7.2.1Wählen: Unsere guten Gründe erkennen	151
7.2.2Wollen: Change it, leave it or love it	152
7.2.3Antworten: Unsere Sicht der Dinge	154
7.2.3.1 Konstruierte Wirklichkeit	154
7.2.3.2 Verstehen ist unwahrscheinlich	156
7.2.3.3 Verantwortung für die Interaktionen übernehmen	156
7.3Commitment	157
7.3.1Rationale Angebote	157
7.3.2Emotionale Angebote	158
7.3.2.1 Commitment entsteht in den Herzen der Mitarbeiter	159
7.3.2.2 Commitment – Tue es mit ganzem Herzen!	159
7.3.2.3 Wir tun es für uns!	159
7.4Was können Führungskräfte tun?	159
7.4.1Mitarbeiter in die Selbstverantwortung führen!	159
7.4.1.1 Führungsaufgabe: Loslassen	160
7.4.1.2 Führungsaufgabe: Machen lassen	160
7.4.1.3 Führungsaufgabe Rahmenbedingungen schaffen	161
7.4.1.4 Führungsaufgabe Fehlerkultur	161
7.4.2Vorbildfunktion?	162
7.4.2.1 Fachliches Vorbild	162
7.4.2.2 Menschliches Vorbild	162
7.4.3Umgang mit selbstverantwortlichen Mitarbeitern	162
7.4.3.1 Belohnung und Bestrafung vermeiden	163
7.4.3.2 Feedback und Konfrontation statt Kritik	163
Literatur	164
8 Kommunikation und Gesprächsführung	165
Zusammenfassung	165
8.1Grundlagen der Kommunikation	165
8.1.1Was ist und wie funktioniert Kommunikation?	166
8.1.2Das Nachrichtenquadrat	168
8.1.3Der vierohrige Empfänger	169
8.1.4Das Modell der Kommunikationspsychologie	170
8.1.5Das Teufelskreis-Schema	171
8.1.5.1 Das System Zweierbeziehung	171
8.1.5.2 Der einfache Teufelskreis	171
8.1.5.3 Horizontale Kommunikation	173
8.2Kommunikationsstile – Wer passt zu wem?	173
8.2.1Der bedürftig-abhängige Stil	175
8.2.2Der helfende Stil	176
8.2.3Der selbstlose Stil	177
8.2.4Der aggressiv-entwertende Stil	178
8.2.5Der sich beweisende Stil	178
8.2.6Der bestimmend-kontrollierende Stil	179
8.2.7Der sich distanzierende Stil	180
8.2.8Der mitteilungsfreudig-dramatisierende Stil	182
8.3Transaktionsanalyse – Entscheiden Sie selbst, ob Sie das Angebot annehmen	183
8.3.1Die Ich-Zustände	183
8.3.1.1 Das Eltern-Ich	184
8.3.1.2 Das Kindheits-Ich	185
8.3.1.3 Das Erwachsenen-Ich	185
8.3.2Das funktionale Ich-Zustandsmodell	186
8.3.2.1 Kritisches Eltern-Ich	186
8.3.2.2 Nährendes Eltern-Ich	187
8.3.2.3 Freies Kindheits-Ich	187
8.3.2.4 Angepasstes Kindheits-Ich	187
8.3.2.5 Rebellisches Kindheits-Ich	187
8.3.2.6 Erwachsenen-Ich	188
8.3.3Transaktionen	189
8.3.3.1 Komplementäre Transaktionen	189
8.3.3.2 Gekreuzte Transaktionen	191
8.3.3.3 Verdeckte Transaktionen	195
8.3.4Grundpositionen	197
8.3.4.1 Bezugsrahmen, Grundbotschaften und Grundüberzeugungen	197
8.3.4.2 Das Modell der vier Lebensanschauungen	197
8.3.4.3 Umgang mit den Grundpositionen	199
8.3.4.4 Re-Definieren	199
8.3.4.5 Psychologische Spiele	201
8.4Gesprächsführung verstehen	203
8.4.1Grundregeln wertschätzender Gesprächsführung	204
8.4.2Leitfaden Mitarbeitergespräche	208
8.4.2.1 Vorbereitung auf das Mitarbeitergespräch	209
8.4.2.2 Gesprächseröffnung	210
8.4.2.3 Situationsanalyse	211
8.4.2.4 Zielfindung und Zielvereinbarung	212
8.4.2.5 Maßnahmenplanung	213
8.4.2.6 Abschluss und Bilanz	213
8.5Gesprächstechniken	214
8.5.1Überzeugend argumentieren	215
8.5.1.1 Auseinandersetzung mit Argumenten unserer Gesprächspartner	215
8.5.1.2 Aufbau überzeugender Argumentation	217
8.5.2Das Feedback-Gespräch	218
8.5.2.1 Warum und wie soll Feedback gegeben werden?	218
8.5.2.2 Führungskräfte-Feedback	220
8.5.3Small Talk	222
8.5.4Sich gegen Angriffe wehren	223
8.5.4.1 Schlagfertig sein	223
8.5.4.2 Zum produktiven Gespräch zurückkehren	224
8.5.4.3 Manipulative Scheinargumente erkennen	226
8.5.4.4 Rhetorische Tricks durchschauen	226
8.5.4.5 Killerphrasen begegnen	229
Literatur	229
Teil IV Werte, Macht, Change,Arbeitsbeziehungen, Gesundheit – Reflexionsfelder für die strukturelle Führung	230
9 Führen mit Werten	231
Zusammenfassung	231
9.1Warum Führen mit Werten?	231
9.2Führungskräftebefragung 2016	233
9.3Führen mit Werten in der Bundeswehr	235
9.3.1Auftragstaktik	237
9.3.2Koblenzer Entscheidungscheck	238
9.4Das Parlament der Weltreligionen und das Projekt Weltethos von Hans Küng	238
9.5Die sieben Primärwerte	240
9.5.1Gerechtigkeit	240
9.5.1.1 Juristische Gerechtigkeit	240
9.5.1.2 Soziale Gerechtigkeit	241
9.5.1.3 Sich selbst gerecht werden	242
9.5.2Tapferkeit	243
9.5.3Maß	243
9.5.4Klugheit	244
9.5.5Glaube und Vertrauen	244
9.5.6Hoffnung	245
9.5.7Liebe	245
Literatur	245
10 Mikropolitik – Umgang mit Macht in Organisationen	247
Zusammenfassung	247
10.1Mikropolitik im Unternehmensalltag	247
10.2Grundlagen zum Verständnis von Mikropolitik im Unternehmen	249
10.2.1Was ist Mikropolitik?	249
10.2.2Führung und Mikropolitik	250
10.2.3Unternehmensziele und Mikropolitik	251
10.2.3.1 Anspruchsgruppen	252
10.2.3.2 Formalziele	252
10.2.3.3 Kerngruppe	254
10.2.4Mikropolitik als Ursache des Wandels	254
10.3Mikropolitische Analyse	255
10.4Mikropolitische Spiele	261
Literatur	263
11 Changemanagement und Führen von Veränderungen	265
Zusammenfassung	265
11.1Antriebskräfte des Wandels in Unternehmen	265
11.1.1Wandel durch Strukturation	266
11.1.2Wandel durch Mikropolitik	272
11.1.3Wandel durch Anpassung an veränderte externe Rahmenbedingungen	273
11.2Management von Veränderungsprozessen	274
11.2.1Aufgabe von Changemanagement: Gestaltung der Wandlungsprozesse im Unternehmen	274
11.2.2Das Phänomen des Wandels – kaum gestellte Fragen	275
11.2.3Wandlungsbedarf erkennen	277
11.2.4Wandlungsfähigkeit analysieren und herstellen	278
11.2.5Wandlungsbereitschaft erzielen	278
11.2.6Vorgehensmodell für Veränderungsprojekte	280
11.3Führung in Veränderungsprozessen	286
11.3.1Führungssysteme in Veränderungsprozessen	286
11.3.1.1 Anreizsysteme	286
11.3.1.2 Personalentwicklungssysteme	287
11.3.2Personale Führung von Veränderungsprozessen	287
11.3.2.1 Lehren aus der Strukturationstheorie für die personale Führung	288
11.3.2.2 Führung als Richtungsgeber, Coach und Moderator	288
11.3.2.3 Produktiver Umgang mit Widerstand	289
11.3.3Und die Führungskraft selbst?	290
Literatur	291
12 Arbeitsbeziehungen und Mitbestimmung	292
Zusammenfassung	292
12.1Industrielle Beziehungen	292
12.1.1Arbeitsbeziehungen	293
12.1.2Akteure	294
12.1.3Employee Relations und Human Resource Management	295
12.1.4Employee-Relations-Policies	298
12.1.5Vertrauenskultur und der Psychologische Vertrag	299
12.2Regelung der Arbeitsbeziehungen durch das Arbeitsrecht	301
12.2.1Systematik des Arbeitsrechts	302
12.2.1.1 Begriffe	302
12.2.1.2 Deutsches Arbeitsrecht	304
12.2.2Ebenen des Arbeitsrechts	307
12.2.3Individuelles Arbeitsrecht	307
12.2.3.1 Arbeitsvertragsrecht	308
12.2.3.2 Arbeitsschutzrecht	311
12.2.4Kollektives Arbeitsrecht	314
12.2.5Tarifvertragsrecht	315
12.2.6Betriebliche Mitbestimmung	319
12.2.6.1 Der Betriebsrat	320
Stellung und Organisation des Betriebsrats	320
12.2.6.2 Aufgaben des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz	322
12.2.6.3 Kompetenzen des Betriebsrats bei der Erfüllung seiner Aufgaben	323
12.2.6.4 Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz	323
12.2.6.5 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – wesentliche Mitbestimmungsfelder	324
12.2.6.6 Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – Verfahren	328
12.2.6.7 Betriebsvereinbarung	329
12.2.6.8 Einigungsstelle	329
12.2.6.9 Beispiel: Mitbestimmung bei der Einführung von technischen Systemen	330
12.2.6.10 Gerichtsverfahren bei der Verletzung von Mitbestimmungsrechten	332
12.2.6.11 Beispiel einer misslungenen SAP-Einführung	333
Literatur	336
13 Gesundheitsorientierte Führung	338
Zusammenfassung	338
13.1Leistungsminderung durch Krankheit, Beschwerden, Probleme und Sorgen	338
13.1.1Die Symptom-Perspektive	339
13.1.2Ursachen für Leistungsminderung	339
13.1.2.1 Faktoren im Untergrund	339
13.1.2.2 Auswirkungen von Erwartungen und Druck	342
13.2Was können Unternehmen tun?	343
13.2.1Gesetzliche Pflichten	344
13.2.1.1 Arbeitsschutzrecht	344
13.2.1.2 Gefährdungsbeurteilung	345
13.2.1.3 Psychische Gefährdungsbeurteilung	346
13.2.2Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)	347
13.2.3Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)	349
13.2.3.1 Die DIN SPEC 91020	349
13.2.3.2 Was tun? BGM-Strategie als Change-Prozess	350
Literatur	351
Teil V Fazit	353
14 Das Phänomen Führung – Herkunft und Ideologie heutigen Führungsverständnisses	354
Zusammenfassung	354
14.1Wie es dazu kam – Die Entstehung von Führung als Resultat gesellschaftlicher Entwicklung	354
14.2Warum die Menschen das mitmachen – Führung als soziale Konstruktion	355
14.3Was ist Führung und was ist eine Führungskraft?	356
Literatur	357
15 Reflexionsfelder für die personale Führung	358
Zusammenfassung	358
15.1Motivation und Motivierung	358
15.2Verantwortung und Selbstverantwortung	360
15.3Kommunikation und Gesprächsführung	361
16 Reflexionsfelder für die strukturelle Führung	362
Zusammenfassung	362
16.1Führen mit Werten	362
16.2Mikropolitik – Umgang mit Macht in Organisationen	363
16.3Changemanagement und Führen von Veränderungen	364
16.4Arbeitsbeziehungen	365
16.5Regelung der Arbeitsbeziehungen durch das Arbeitsrecht	366
16.6Gesundheitsorientierte Führung	367
Sachverzeichnis	370

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