| Inhalt | 5 |
| Vorwort von Lutz von Rosenstiel | 10 |
| Vorwort von Franz-Joseph Busse | 14 |
| Einleitung: Die Entdeckung eines universalen Prinzips | 16 |
| Das Primat der Vision und der Strategie | 17 |
| Ein universales Prinzip: Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung | 18 |
| Kompetenzen für die Visionsverwirklichung | 19 |
| Was Ihnen dieses Buch bietet | 21 |
| Kapitel 1: Kompetenzorientierte strategische Unternehmens- und Personalentwicklung: Grundsätze, Prinzipien und Umsetzung | 24 |
| Einleitendes Fallbeispiel: Die St. Gallisch-Appenzellische Kraftwerke AG | 24 |
| Grundsätze und Prinzipien der kompetenzorientierten strategischen Unternehmens- und Personalentwicklung | 27 |
| Grundsatz 1: Unternehmensentwicklung und Personalentwicklung sind eineiige Zwillinge | 28 |
| Grundsatz 2: Erfolgreiche Unternehmensentwicklung beginnt mit einer Vision | 30 |
| Grundsatz 3: Jede Vision muss durch Strategie- und Zieleorientierung fundiert werden | 34 |
| Grundsatz 4: Wer Unternehmensziele erreichen will, braucht kompetente Mitarbeiter – und darum Kompetenzdiagnostiktools und Kompetenzprofile der Mitarbeiter | 37 |
| Grundsatz 5: Der Mensch muss im Mittelpunkt stehen: Kompetenzorientierte Weiterbildung | 43 |
| Praktischer Teil: Visionsentwicklung und Strategieerarbeitung | 49 |
| Die Vision entdecken: Die Retropolation | 49 |
| Eine Strategie aus der Vision ableiten | 53 |
| Führungskräfte und Mitarbeiter beteiligen | 57 |
| Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick | 59 |
| Kapitel 2: Strategielos in den Untergang | 60 |
| „Management by Rückspiegel“ genügt nicht | 60 |
| Nachteil 1 der strategielosen Ausrichtung: Der strategische Weitblick verkümmert immer mehr | 61 |
| Nachteil 2 der strategielosen Ausrichtung: Konzentration auf den Preis und das finanzielle Kapital | 62 |
| Nachteil 3 der strategielosen Ausrichtung: Hindernis in Zeiten des Umbruchs | 63 |
| Nachteil 4 der strategielosen Ausrichtung: Komplexität lässt sich nicht managen | 64 |
| „Prinzip der Überwertigkeit des aktuellen Motivs“ | 65 |
| Der Ausweg aus dem Dilemma: Kompetenzorientierte Weiterentwicklung mit Weitblick | 66 |
| Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick | 67 |
| Kapitel 3: Evidenzbasierte Weiterbildung mit Kompetenzdiagnostiktools | 68 |
| Strategische Erfolgsmodellierung im SSM-Prozess – ein Praxisbeispiel | 68 |
| Mit strategischer Erfolgsmodellierung Kompetenzen analysieren, Kompetenzlücken erkennen und schließen | 71 |
| Die ASSESS Performance Analyse® | 73 |
| Die ASSESS Kompetenz Analyse® auf der Basis eines Kompetenzmodells | 81 |
| Der Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und den Kompetenzen | 91 |
| Entwicklungsvorschläge für die Führungskraft: Der Kreis schließt sich | 98 |
| Mit Interviewfragen und 360 °-Feedback-Analyse Kompetenzen feststellen | 103 |
| Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick | 108 |
| Kapitel 4: Das Kompetenzdiagnostiktool ASSESS: Geschichte und Hintergründe | 110 |
| Antworten auf die Frage nach der Qualität | 110 |
| Frage 1: Wie ist ASSESS eigentlich entstanden? | 111 |
| Frage 2: Ist ASSESS also ein „selbstlernendes System“? | 112 |
| Frage 3: Es gibt verschiedene ASSESS Reports: Wie unterscheiden sich diese Reports voneinander und welche Leistung liefern sie? | 113 |
| Frage 4: Grundlage von ASSESS sind 24 Persönlichkeitsfaktoren, die mit 350 Fragen erfasst werden. Standen diese 24 Faktoren schon immer fest? | 114 |
| Frage 5: ASSESS wurde also in den USA und für US-Firmen entwickelt. Lassen sich die Ergebnisse denn überhaupt auf Firmen im deutschsprachigen Raum übertragen? | 116 |
| Frage 6: Zur Qualität: Wie kann ermittelt werden, ob ein Tool hält, was es verspricht? | 117 |
| Frage 7: Im Zusammenhang mit den Persönlichkeitsfaktoren ist immer die Rede von Kontrollfaktoren. Beziehen sie sich auch auf die Gütekriterien? | 120 |
| Frage 8: Oft haben Führungskräfte und Mitarbeiter eine Scheu davor, sich mittels eines Fragebogens „ durchleuchten“ zu lassen. Wie lässt es sich verhindern, dass es aus Scheu oder bewusster Manipulation zu Verfälschungen kommt? | 122 |
| Vergleich mit anderen Kompetenzdiagnostiktools | 123 |
| Überblick über die Kompetenzmessverfahren | 124 |
| Kritik der Modelle | 124 |
| Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick | 125 |
| Kapitel 5: Die weiteren Einsatzbereiche der Kompetenzdiagnostiktools | 126 |
| Die persönliche Weiterentwicklung durch Kompetenzorientierung vorantreiben | 126 |
| Kompetenzbasierte Personalauswahl: Den richtigen Mitarbeiter für vakante Stellen finden | 130 |
| Persönlichkeit und Kompetenzen als Kriterien | 130 |
| Kompetenzen, Verhalten und Werte in das Jobprofil integrieren | 134 |
| Teams optimal zusammenstellen | 141 |
| Talentmanagement: Führungspotenziale entdecken und individuell fördern | 145 |
| Personalentwicklung strategisch denken | 146 |
| Employer Branding: Attraktivität nach außen kommunizieren | 152 |
| Attraktivität durch Einzigartigkeit, Authentizität und Werteorientierung erzielen | 153 |
| Kompetenzorientierung statt starrer Altersgrenzen! Ein Exkurs | 155 |
| Kapitelfazit: Das Wichtigste im Überblick | 156 |
| Schlusswort: Kompetenzorientierte Weiterentwicklung entscheidet über unsere Zukunft | 158 |
| Nicht im, sondern am Unternehmen arbeiten | 158 |
| Kompetenzmodelle dienen der Unternehmenswertsteigerung | 160 |
| Zu den Autoren | 162 |
| Literaturverzeichnis | 164 |
| Stichwortverzeichnis | 168 |
