Dieses Praxishandbuch vermittelt Führungskräften und Studenten einen Überblick über die wichtigsten Kompetenzbereiche für die erfolgreiche Führung und Organisation eines Unternehmens oder eines Teams. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der sinn- und werte-orientierten Führung. 

Zur erfolgreichen Führung eines Teams oder eines Unternehmens brauchen Sie mehr als einen Meistertitel oder einen entsprechender Studienabschluss. Zu häufig werden Führungs- und Kommunikationsfehler gemacht, die zu Misstrauen, Dienst nach Vorschrift, Ineffizienz, Krankheit, Mobbing oder vorzeitigem Ausscheiden aus der Organisation führen. Neben Fachwissen und strategischen Fähigkeiten spielen beispielsweise die Art und Weise, wie Sie mit Mitarbeitern kommunizieren, eine entscheidende Rolle. 

In diesem Buch lernen Sie in 18 Kapiteln alle wichtigen Grundlagen der Unternehmens- und Teamführung. Dazu gibt es zahlreiche Beispiele und Tipps zur Anwendung in der Praxis, die die benötigten Teilkompetenzen veranschaulichen.

Zielgruppen:

Dieses Buch richtet sich vor allem an angehende und agile Führungskräfte im mittleren und höheren Management, die ihren Führungsstil und ihr Führungsverhalten gerne noch weiter verbessern möchten. Auch Coaches und Hochschuldozenten profitieren von diesem Buch, da es optimal zum Einsatz in Kursen und Seminaren geeignet ist. 

Zu den Autoren:

Dr. Sven Pastoors ist Hochschuldozent für Creative & Marketing Skills an der Fontys International Business School, Venlo (NL) und u.a. Gründer und Kommunikationsberater des IdeenPaten - Netzwerk für Innovation und Kommunikation.

Joachim H. Becker ist seit 15 Jahren Dozent für Kommunikation, Management und Personalwesen an der Fontys International Business School, Venlo (NL).

Professor Dr. Helmut Ebert ist Professor für Sprachwissenschaft und Organisationskommunikation an der Universität Bonn. Als Geschäftsführer der 'Prof. Ebert - Kommunikationsstrategie und Coaching GmbH' berät und coacht er Führungskräfte und Entscheider in Fragen der Change-, Innovations- und Markenkommunikation.

Dr. Sven Pastoors ist Dozent für Creative & Marketing Skills an der Fontys International Business School, Venlo (NL). Zudem ist er als Referent und Kommunikationsberater für den Rednerdienst 'Team Europe' der Europäischen Kommission, den Deutschen Bundestag und das IdeenPaten Netzwerk für Innovation und Kommunikation tätig. Im Rahmen seiner Forschungstätigkeit beschäftigt sich der studierte Politikwissenschaftler neben Innovationsthemen mit dem Thema Respektkommunikation.

Michelle Auge studiert Internationales Marketing an der Fontys International Business School, Venlo (NL). Im Rahmen ihres Studiums ist sie mit dem Modul Social and Communications Skills in Berührung gekommen, das ihr Interesse für werteorientierte Führung weckte.

Joachim H. Becker ist seit 15 Jahren Dozent für Kommunikation, Management und Personalwesen an der Fontys International Business School, Venlo (NL). Zudem ist er als Personalcoach und Berater für mittelständische Unternehmen und Non-Profit-Organisationen tätig. Dabei kommen ihm seine Studien der Organisationssoziologie und der Kommunikationspsychologie zugute. Seit Jahren begleitet er kreative Projekte wie Business-Modeling und führt persönliches Managercoaching durch.

Professor Dr. Helmut Ebert ist Professor für Sprachwissenschaft und Organisationskommunikation an der Universität Bonn. Als Geschäftsführer der 'Prof. Ebert - Kommunikationsstrategie und Coaching GmbH' begleitet er Organisationen bei Innovations- und Change-Prozessen. Als Coach und Trainer entwickelt er zudem Kommunikations- und Gesprächskompetenzen von Führungskräften und Teams.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort	5
Literatur	10
Danksagung	11
Inhaltsverzeichnis	12
1: Einleitung	14
1.1 Bedeutung von Führungskompetenzen	15
1.2 Klassische Führungsstile	16
1.2.1 Arten der Führung	16
1.2.2 Gängige Führungsstile	17
1.3 Moderne Führungsstile	18
1.3.1 Transaktionale Führungsstile	20
1.3.1.1 Führen durch Zielvereinbarungen (Führungsarten: Management by Objectives)	21
1.3.2 Transformationale Führung	21
1.3.2.1 Sinn- und werteorientierte Führung	22
1.3.3 Erfolgsfaktoren für gute Führung	23
1.4 Checkliste für Führungskräfte	23
Literatur	24
I: Grundlagen der werteorientierten Führung	25
2: Grundlagen der werteorientierten Führung: Werte definieren und kommunizieren	26
2.1 Ziele dieses Kapitels	27
2.2 Werteorientierte Führung	27
2.2.1 Bedeutung von Werten für Unternehmen	28
2.2.2 Der wirtschaftliche Nutzen von Werten	28
2.3 Ethik	29
2.3.1 Bedeutung der Ethik für Unternehmen	30
2.3.2 Anwendung in der Praxis	30
2.4 Konzept der sozialen Verantwortung	32
2.4.1 Definition der eigenen Unternehmenswerte	35
2.4.2 Bedeutung der sozialen Verantwortung	36
2.5 Eckpunkte für die Entwicklung einer Strategie zur Übernahme sozialer Verantwortung	36
2.5.1 Abgleich mit der Unternehmensstrategie	37
2.5.2 Festlegung der Handlungsschwerpunkte, der Positionierung und der Ziele	37
2.5.3 Unternehmenswerte und -kultur	38
2.6 Checkliste für Führungskräfte	39
Literatur	40
3: Führungskompetenz	42
3.1 Ziele dieses Kapitels	43
3.2 Persönliche Kompetenzen	43
3.2.1 Selbstführung	45
3.2.2 Zielorientierung	45
3.2.3 Verantwortungsbewusstsein	46
3.2.4 Selbstreflexion und Veränderungsbereitschaft	47
3.2.5 Flexibilität	47
3.2.6 Einsatzbereitschaft	48
3.3 Soziale Kompetenzen	49
3.3.1 Kooperationsbereitschaft	50
3.3.2 Empathie	50
3.3.3 Durchsetzungsvermögen	51
3.3.4 Verhandlungskompetenz	52
3.3.5 Konfliktfähigkeit	52
3.3.6 Team- und Integrationsfähigkeit	53
3.4 Methodenkompetenzen	54
3.4.1 Unternehmerisches Denken und Handeln	54
3.4.2 Problemlösungskompetenz	55
3.4.3 Analytisches Denken	56
3.4.4 Systematisch-methodisches Denken	57
3.4.5 Organisationsfähigkeit	57
3.5 Checkliste für Führungskräfte	58
Literatur	60
II: Sich selbst führen	62
4: Sich selbst führen	63
4.1 Ziele dieses Kapitels	64
4.2 Das eigene Denken	65
4.2.1 Nach innen gerichtete fokussierte Aufmerksamkeit	66
4.2.1.1 Selbstaufmerksamkeit	66
4.2.1.2 Selbstreflexion	66
4.2.2 Nach innen gerichtete umfassende Aufmerksamkeit	67
4.2.2.1 Aufmerksamkeit als Haltung	67
4.3 Das eigene Fühlen	67
4.3.1 Das Modell der emotionalen Intelligenz von Goleman	68
4.3.2 Mit der intrapersonalen Intelligenz verbundene Fähigkeiten	68
4.3.3 Mit der interpersonalen Intelligenz verbundene Fähigkeiten	69
4.4 Das eigene Verhalten	69
4.4.1 Werteorientiertes Handeln	70
4.4.2 Persönliche Wertekompetenz	70
4.5 Die eigene Gesundheit bzw. das eigene Leben	71
4.5.1 Begriff der Work-Life-Balance	72
4.5.2 Nein sagen	72
4.5.3 Sich nicht unter Druck setzen lassen	73
4.5.4 Nicht alles persönlich nehmen	74
4.5.5 Sich in Gelassenheit üben	75
4.6 Checkliste für Führungskräfte	75
Literatur	77
5: Sich selbst organisieren	78
5.1 Ziele dieses Kapitels	79
5.2 Sich weiterentwickeln	79
5.2.1 Lernbereitschaft	81
5.2.1.1 Wissbegierde	81
5.2.2 Lernfähigkeit	82
5.2.2.1 Selbstdisziplin	82
5.2.2.2 Beharrlichkeit	82
5.2.2.3 Kooperation mit anderen	83
5.2.3 Lernmöglichkeiten	84
5.2.4 Medienkompetenz	85
5.3 Sich selbst managen	86
5.3.1 Eigenständiges Handeln	87
5.3.2 Eigenverantwortliches Handeln	88
5.4 Persönliche Veränderungen gestalten	88
5.5 Die eigene Zeit managen	90
5.5.1 Erstellen einer Monatsplanung	92
5.5.2 Voraussetzungen für erfolgreiches Zeitmanagement	93
5.6 Effizient arbeiten	94
5.6.1 Pausen und Belohnungen	95
5.6.2 Störungen beseitigen	96
5.6.3 Das Pareto-Prinzip	96
5.7 Checkliste für Führungskräfte	96
Literatur	99
6: Probleme im Unternehmen lösen	101
6.1 Ziele dieses Kapitels	102
6.2 Der Problemlösungsprozess	102
6.3 Probleme identifizieren	103
6.3.1 Fragetechniken zur Erfassung des Problems	104
6.3.1.1 Die 4 Was-Fragen	104
6.3.1.2 Die 5 × Warum-Methode	104
6.4 Probleme analysieren	105
6.4.1 Recherchieren	106
6.4.2 Beobachten	106
6.5 Probleme beschreiben	107
6.5.1 Formulieren von Zielen	107
6.5.2 Randbedingungen und Qualitätskriterien	108
6.6 Ideen finden	109
6.6.1 Kreativ-intuitive Methoden	109
6.6.1.1 TILMAG-Methode	110
6.6.2 Systematisch-analytische Methoden	111
6.6.3 Methoden zur Lösung komplexer Probleme	111
6.6.3.1 Szenarien-Technik	111
6.6.3.2 Modellentwicklung	112
6.6.3.3 Laterales Denken	112
6.6.4 Ideenmanagement	112
6.7 Entscheidungen treffen	112
6.7.1 Intuitive Entscheidungsfindung	113
6.7.2 Qualitative Entscheidungsfindung	113
6.7.2.1 Pro-Contra-Liste	113
6.7.2.2 Präferenzmatrix	114
6.7.3 Analytische Entscheidungsfindung	114
6.7.3.1 Entscheidungsmatrix	115
6.7.3.2 Entscheidungsbaum	115
6.7.4 Vorteile der unterschiedlichen Entscheidungsverfahren	116
6.8 Checkliste für Führungskräfte	116
Literatur	118
III: Andere führen	120
7: Mitarbeiter motivieren	121
7.1 Ziele dieses Kapitels	122
7.2 Mitarbeitermotivation	122
7.2.1 Maßnahmen zur Förderung der intrinsischen Motivation	123
7.2.1.1 Interesse zeigen	123
7.2.1.2 Lob	123
7.2.1.3 Respektieren der Freiheit der Mitarbeiter	123
7.2.2 Maßnahmen zur Förderung der extrinsischen Motivation	124
7.2.2.1 Klare Ziele setzen	124
7.2.2.2 Löhne und Gehälter	124
7.3 Motivation durch werteorientierte Führung	124
7.3.1 Vertrauen zeigen	126
7.3.1.1 In die eigenen Fähigkeiten und die der Mitmenschen vertrauen	127
7.3.2 Aufmerksamkeit signalisieren	127
7.3.3 Verantwortung übernehmen	128
7.3.4 Integrität und Zuverlässigkeit	128
7.3.4.1 Mit gutem Beispiel vorangehen	129
7.3.4.2 Mit gleichem Maß messen	129
7.3.4.3 Zuverlässigkeit	130
7.3.4.4 Einhalten von Versprechen	130
7.3.5 Respekt gegenüber den Mitarbeitern	130
7.3.5.1 Folgen mangelnden Respekts	131
7.4 Checkliste für Führungskräfte	133
Literatur	134
8: Teams erfolgreich führen	136
8.1 Ziele dieses Kapitels	137
8.2 Teamarbeit	137
8.3 Teamrollen	139
8.3.1 Teamrollen nach Quinn	140
8.3.2 Belbins Typenmodell	140
8.3.2.1 Stärken und Schwächen des Typenmodells nach Belbin	141
8.3.3 Die vier Teamtypen nach Haeske	142
8.3.3.1 Interne Rollenkonflikte der spezifischen Typen	144
8.3.3.2 Bedeutung der Teamrollen im Arbeitsprozess	145
8.4 Teamentwicklung	145
8.4.1 Phasen der Teamentwicklung	146
8.4.1.1 Orientierung und Teamfindung (Forming)	147
8.4.1.2 Kampf (Storming)	147
8.4.1.3 Selbst- und Neuorganisation (Norming)	147
8.4.1.4 Hochleistung (Performing)	148
8.4.2 Stärken und Schwächen des Phasenmodells	148
8.5 Kommunikationsstrukturen	148
8.5.1 Merkmale der unterschiedlichen Organisationsstrukturen	149
8.6 Checkliste für Führungskräfte	150
Literatur	151
9: Feedback geben	152
9.1 Ziele dieses Kapitels	153
9.2 Feedback als Führungskompetenz	153
9.3 Regeln für erfolgreiches Feedback	154
9.4 Vorbereitung eines Feedbackgesprächs	155
9.4.1 Wie schaffen Sie die richtigen Rahmenbedingungen für ein Feedbackgespräch?	155
9.4.2 Welche Botschaften möchten Sie übermitteln?	157
9.5 Feedback geben	157
9.5.1 Informelle Feedbackgespräche	157
9.5.2 Formelle Feedbackmethoden	157
9.5.2.1 Das Mitarbeiterjahresgespräch	158
9.5.2.2 Das 360°-Feedback	159
9.6 Feedback empfangen	160
9.6.1 Hören Sie Ihrem Gegenüber zu	160
9.6.2 Fragen Sie bei Unklarheiten nach	161
9.6.3 Rechtfertigen Sie sich nicht	161
9.6.4 Bedanken Sie sich für Feedback	161
9.6.5 Akzeptieren und reflektieren Sie erhaltenes Feedback	162
9.7 Checkliste für Führungskräfte	162
Literatur	164
IV: Mit anderen kommunizieren	165
10: Mit den Mitarbeitern kommunizieren	166
10.1 Ziele dieses Kapitels	167
10.2 Ziele und Inhalte der internen Kommunikation	167
10.2.1 Ziele	168
10.2.2 Inhalte	168
10.3 Interne Kommunikationsprozesse	170
10.4 Rolle der Führungskräfte	173
10.5 Instrumente der internen Kommunikation	174
10.5.1 Mitarbeiterzeitschrift	175
10.5.1.1 Ziele und Bezugsgruppen	175
10.5.1.2 Inhalt und Struktur	175
10.5.1.3 Empfehlungen	176
10.5.1.4 Fallstricke	177
10.5.2 Das Schwarze Brett	177
10.5.2.1 Ziele und Bezugsgruppen	178
10.5.2.2 Inhalt und Struktur	178
10.5.2.3 Empfehlungen	178
10.5.2.4 Fallstricke	178
10.5.3 Intranet	179
10.5.3.1 Ziele und Bezugsgruppen	179
10.5.3.2 Inhalt und Struktur	179
10.5.3.3 Empfehlungen	180
10.5.3.4 Fallstricke	180
10.6 Checkliste für Führungskräfte	181
Literatur	182
11: Auf der richtigen Ebene mit Mitarbeitern kommunizieren	183
11.1 Ziele dieses Kapitels	184
11.2 Strategische Mitarbeiterkommunikation	184
11.2.1 Macht als Mittel der Zielerreichung	185
11.3 Strategische Ebenen der Mitarbeiterkommunikation	186
11.3.1 Andere führen – aktive Veränderung (Ebene 1)	187
11.3.1.1 Ziele dieser strategischen Ebene	187
11.3.1.2 Beispiel für aktive Veränderung (Ebene 1)	187
11.3.2 Miteinander kommunizieren – passive Veränderung (Ebene 2)	189
11.3.2.1 Ziele dieser strategischen Ebene	189
11.3.2.2 Beispiel für passive Veränderung (Ebene 2)	190
11.3.3 Sich integrieren – aktive Anpassung (Ebene 3)	190
11.3.3.1 Ziele dieser strategischen Ebene	191
11.3.3.2 Beispiel für aktive Anpassung (Ebene 3)	191
11.3.4 Sich selbst treu bleiben – passive Anpassung (Ebene 4)	192
11.3.4.1 Ziele dieser strategischen Ebene	193
11.3.4.2 Beispiel für passive Anpassung (Ebene 4)	193
11.4 Die richtige strategische Ebene bestimmen	194
11.5 Checkliste für Führungskräfte	196
Literatur	197
12: Erfolgreich Gespräche führen	199
12.1 Ziele dieses Kapitels	201
12.2 Klar und deutlich kommunizieren	201
12.2.1 Beim Thema bleiben	201
12.2.2 Widersprüche und Missverständnisse vermeiden	202
12.3 Offen und ehrlich kommunizieren	203
12.3.1 Ehrlich kommunizieren	204
12.4 Durch Fragen führen	205
12.4.1 Rückfragen stellen	206
12.4.2 Wer fragt, führt!	206
12.4.3 Offene Fragen stellen	207
12.4.4 Aktiv und aufmerksam zuhören	207
12.5 Die Persönlichkeit und Meinung der Mitarbeiter achten	207
12.5.1 Die eigene Meinung hinterfragen	208
12.5.2 Die eigene Meinung respektvoll formulieren	208
12.5.3 Sich die Namen der Mitarbeiter merken	209
12.6 Mitarbeitern Anerkennung spenden	210
12.6.1 Dankbarkeit zeigen	210
12.6.2 Mitarbeitern Anerkennung spenden	212
12.6.3 Bestätigende Anerkennung	212
12.7 Anderen die Möglichkeit geben, ihr Gesicht zu wahren	213
12.7.1 Rücksicht auf die Fehler und Schwächen anderer nehmen	214
12.7.2 Anderen Grenzen setzen	214
12.7.3 Ohne Gesichtsverlust streiten	215
12.8 Checkliste für Führungskräfte	215
Literatur	217
V: Veränderungen gestalten	218
13: Veränderungen gestalten	219
13.1 Ziele dieses Kapitels	220
13.2 Merkmale von Veränderungsprozessen	220
13.2.1 Gründe für das Scheitern der Veränderungskommunikation	221
13.3 Veränderungsprozesse gestalten	222
13.3.1 Bewusstsein für die Dringlichkeit schaffen	223
13.3.2 Führungsteam zusammenstellen und Vertrauen aufbauen	223
13.3.3 Vision und Strategie der Veränderung entwickeln	223
13.3.4 Vision kommunizieren und Mitarbeiter überzeugen	224
13.3.5 Mitarbeiter befähigen und Handeln ermöglichen	224
13.3.6 Schnelle Erfolge erzielen und sichtbar machen	224
13.3.7 Erfolge sichern und weitere Veränderungen anregen	224
13.3.8 Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern	224
13.4 Einen Rahmen für Veränderungen schaffen	225
13.4.1 Das Unternehmensleitbild	225
13.4.2 Vision	226
13.4.2.1 Inhalt und Struktur	226
13.4.2.2 Empfehlungen	226
13.4.2.3 Fallstricke	226
13.4.3 Kernauftrag (Mission Statement)	227
13.4.3.1 Inhalt und Struktur	227
13.4.3.2 Empfehlungen	227
13.4.3.3 Fallstricke	228
13.4.4 Unternehmensphilosophie: Werte, Ziele und Normen	228
13.4.4.1 Inhalt und Struktur	228
13.4.4.2 Empfehlungen	228
13.4.4.3 Fallstricke	228
13.4.4.4 Beispiele für prägnante Unternehmensphilosophien	229
13.5 Erfolgsfaktoren der Veränderungskommunikation	229
13.5.1 Sprachliche Erfolgsfaktoren	230
13.5.2 Inhaltliche Erfolgsfaktoren	232
13.5.3 Emotionaler Erfolgsfaktor: Storytelling	233
13.5.3.1 Erzählen als die Urform der Kommunikation	234
13.5.3.2 Organisation von Storytelling-Projekten	235
13.6 Checkliste für Führungskräfte	236
Literatur	238
14: Verhandlungen führen	240
14.1 Ziele dieses Kapitels	241
14.2 Arten des Verhandelns	241
14.2.1 Verhandlungssituationen	242
14.2.2 Verhandlungsstile	243
14.3 Die Harvard-Methode	244
14.3.1 Kritik an der Harvard Methode	245
14.3.2 Mögliche Probleme bei der Vorbereitung	246
14.3.2.1 Wahrnehmung	246
14.3.2.2 Denkroutinen	246
14.3.2.3 Unzulässige Schlussfolgerungen	246
14.3.2.4 Selbstabdichtende Erklärungen	247
14.3.2.5 Denkfehler	247
14.4 Empfehlungen für die Praxis	248
14.4.1 Körpersprache nutzen	248
14.4.1.1 Verhandlungsstrategie: Der menschliche Spiegel	248
14.4.1.2 Verhandlungsstrategie: Die gleiche Perspektive	248
14.4.2 Verhandlungstechniken	249
14.4.3 Geben Sie anderen die Möglichkeit, ihr Gesicht zu wahren	251
14.5 Checkliste für Führungskräfte	252
Literatur	254
15: Konflikte erfolgreich lösen	255
15.1 Ziele dieses Kapitels	256
15.2 Konfliktbegriff	256
15.3 Arten von Konflikten	257
15.3.1 Intrapersonale Konflikte	257
15.3.2 Interpersonale Konflikte	258
15.4 Konfliktebenen	258
15.5 Konflikteskalation	259
15.5.1 Stufen der Konflikteskalation	259
15.5.1.1 Stufe 1: Verhärtung	259
15.5.1.2 Stufe 2: Polarisation und Debatte	259
15.5.1.3 Stufe 3: Taten statt Worte	260
15.5.1.4 Stufe 4: Bildung von Koalitionen	260
15.5.1.5 Stufe 5: Verlust der Reputation	260
15.5.1.6 Stufe 6: Drohstrategien	260
15.5.1.7 Stufe 7: Begrenzte Vernichtungsschläge	261
15.5.1.8 Stufe 8: Vernichtung der gemeinsamen Existenzgrundlage	261
15.5.1.9 Stufe 9: Gemeinsam in den Abgrund	261
15.6 Konfliktkommunikation	261
15.6.1 Stufen der Konfliktkommunikation	262
15.6.1.1 Stufe 1: Fließende Kommunikation – Vertrauen	262
15.6.1.2 Stufe 2: Stockende Kommunikation – Skepsis	262
15.6.1.3 Stufe 3: Erstarrte Kommunikation – Ablehnung	262
15.6.1.4 Stufe 4: Abgebrochene Kommunikation – Resignation	262
15.6.2 Voraussetzungen für eine gute Konfliktkommunikation	262
15.7 Modelle zur Konfliktbewältigung	263
15.7.1 Grundmodelle zur Konfliktbewältigung nach Schwarz	264
15.7.1.1 Flucht	265
15.7.1.2 Vernichtung des Gegners	265
15.7.1.3 Unterordnung	265
15.7.1.4 Delegation an eine dritte Instanz	265
15.7.1.5 Kompromiss	266
15.7.1.6 Konsens	266
15.7.2 Das Konfliktmodell von Thomas und Kilmann	266
15.7.2.1 Konkurrierende Vorgehensweise	267
15.7.2.2 Entgegenkommende Vorgehensweise	267
15.7.2.3 Vermeidende Vorgehensweise	268
15.7.2.4 Kooperierende Vorgehensweise	268
15.7.2.5 Kompromissbereitschaft	268
15.7.3 Konfliktbewältigung nach Königswieser	269
15.7.4 Sechs Phasen der Konfliktbewältigung nach Haeske	270
15.8 Checkliste für Führungskräfte	272
Literatur	273
VI: Herausforderungen des 21. Jahrhunderts	275
16: Digitale Möglichkeiten nutzen	276
16.1 Ziele dieses Kapitels	277
16.2 Prozess der Digitalisierung	277
16.2.1 Entwicklung der Digitalisierung	278
16.3 Digitale Kompetenz: Begriffsklärung	279
16.3.1 Kriterien zur Einordnung digitaler Handlungskompetenzen	280
16.4 Medienbezogene Kompetenzen: Umgang mit modernen Kommunikationsmedien	282
16.5 Kommunikative Kompetenzen: Handhabung moderner Medien im Unternehmenskontext	282
16.5.1 Verändertes Telefonverhalten	283
16.5.2 Netikette	283
16.5.2.1 Allgemeine Smartphone-Regeln	283
16.5.2.2 SMS und Chats	285
16.5.2.3 E-Mail-Kommunikation	285
16.6 Strategische Kompetenzen: Nutzung sozialer Medien im Unternehmen	286
16.6.1 Persönlicher Umgang mit sozialen Medien im beruflichen Umfeld	286
16.6.2 Umgang des Unternehmens mit sozialen Medien	287
16.6.2.1 Einführung einer Social-Media-Richtlinie (vgl. Mai 2017)	287
16.6.2.2 Beispiele für Inhalte einer Social-Media-Richtlinie	287
16.7 Checkliste für Führungskräfte	288
Literatur	290
17: Kulturübergreifend kommunizieren	292
17.1 Ziele dieses Kapitels	293
17.2 Sich der eigenen Kultur bewusst werden	294
17.2.1 Der Kulturbegriff: Was ist Kultur?	294
17.2.2 Sprache und Kommunikation	295
17.2.3 Das Eisberg-Modell nach Bolten	295
17.2.4 Identität und Identifikation	296
17.3 Mit anderen Kulturen kommunizieren	297
17.3.1 Bedeutung interkultureller Handlungskompetenz	298
17.4 Missverständnisse vermeiden	299
17.4.1 Ansätze, um ein Scheitern interkultureller Kommunikation zu verhindern	299
17.4.2 Kommunikation in Kulturen des Gesichtwahrens	301
17.4.3 Interkulturelle Tagungen	302
17.5 Interkulturelles Lernen	302
17.5.1 Informelle Formen interkulturellen Lernens	304
17.5.2 Formelle Formen interkulturellen Lernens	304
17.5.2.1 Länderspezifische Trainings und Seminare	305
17.5.2.2 Interkulturelle Trainings und Seminare	306
17.5.2.3 Interkulturelle Coachings	307
17.6 Checkliste für Führungskräfte	307
Literatur	310
18: Mitarbeiter und Vielfalt im Unternehmen schützen	311
18.1 Ziele dieses Kapitels	312
18.2 Vielfalt als Grundlage für den unternehmerischen Erfolg	313
18.2.1 Diversity Management	313
18.2.1.1 Entstehung des Diversity-Konzepts	314
18.2.1.2 Ziele des Diversity Managements	314
18.2.2 Schutz der Vielfalt und der einzelnen Mitarbeiter	315
18.3 Diskriminierung	315
18.3.1 Stereotypisierung als Vorstufe zur Diskriminierung	317
18.3.2 Vermeidung von Stereotypen	318
18.3.3 Schutz vor Diskriminierung	319
18.4 Soziale Ungleichbehandlung	319
18.4.1 Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz	320
18.5 Mobbing	321
18.5.1 Versuch einer Definition	321
18.5.2 Evolution des Mobbings	323
18.5.3 Betriebliche Ursachen des Mobbings	323
18.5.4 Präventionsmöglichkeiten	324
18.6 Sexuelle Belästigung	325
18.6.1 Schutz vor sexueller Belästigung	326
18.7 Stalking	326
18.7.1 Schutzmaßnahmen bei Stalking	327
18.8 Checkliste für Führungskräfte	328
Literatur	330
VII: Ausblick	332
19: Ausblick: Merkmale erfolgreicher Führungskräfte im 21. Jahrhundert	333
19.1 Sinn stiften	334
19.2 Entscheidungskompetenz (Empowering) der Mitarbeiter stärken	335
19.3 Toleranz gegenüber Fehlern und Misserfolgen üben	335
19.4 Zeit und Raum für kreatives Denken schaffen	336
19.5 Vielfalt als Voraussetzung für kreatives Denken begreifen	338
19.6 Der eigenen Rolle bewusst werden	339
19.7 Schlusswort	340
Literatur	340
Stichwortverzeichnis	342