Zu 1.
Der visuelle Lerntyp erreicht die besten Lernerfolge durch die Beobachtung über das Sinnesorgan Auge von Handlungsabläufen, wie das Lesen entsprechender Bücher und Schriften sowie durch grafische Darstellungen. Die Aufgabe des Ausbilders ist hier, geeignete Literatur zur Verfügung zu stellen, wörtliche Vorträge mit optischen Hilfsmitteln zu ergänzen und zu erlernende Handlungsabläufe so zu gestalten, dass sie durch Beobachtung erlernt werden können.
Der auditive Lerntyp lernt am besten durch zuhören, hier wird schwerpunktmäßig das Sinnesorgan Ohr genutzt. Er ist in der Lage, mündliche Erklärungen geistig zu folgen und sie zu verarbeiten. Der Ausbilder muss hier insbesondere darauf achten, dass Erklärungen akustisch verständlich sind (klare Aussprache, angemessene Lautstärke), einen in sich logischen Aufbau haben und die Aufgabenstellung bzw. den Lehrinhalt möglichst genau beschreiben. Bedient sich der Ausbilder bestimmter Medien (z. B. Mikrofon), so trifft das zuvor Gesagte in besonderem Maße zu, wenn in diesem Fall unmittelbare Rückfragen des Lernenden zum Vortrag nicht erwünscht sind.
Der praktische oder auch motorische Lerntyp gelangt durch praktisches Tun zum geforderten Lernziel. Das angesprochene Sinnesorgan ist hierbei unsere Hand. Er lernt am besten durch manuelle Tätigkeiten wie dem Aufschreiben, Montieren oder Zeichnen. Die Aufgabe des Ausbilders besteht in der Bereitstellung der notwendigen Werkzeuge und Hilfsmittel. Daneben soll er dem Lernenden beratend zur Seite stehen, damit beispielsweise nach arbeitspädagogischen Erkenntnissen unrationelle Bewegungsabläufe vermieden werden.
Der kommunikative Lerntyp gelangt durch Gespräche in Form von Fragen und Antworten zum größten Lernerfolg. Hierbei werden sämtliche Sinne (Auge, Ohr, Mund, Hand und selbst die Nase, denn wenn man jemand nicht riechen kann, verändert sich leider auch sehr schnell ein konstruktives, objektives Kommunikationsverhalten, welches für den gewünschten Lernerfolg notwendig ist) angesprochen. Dabei wechseln die Rollen vom Fragesteller und Beantworter zwischen Lehrer und Lernendem. Dies kann in der Weise geschehen, dass der zu erlernende Stoff zunächst vom Ausbilder erläutert wird, wobei der Lernende Verständnisfragen stellt. Danach wechselt die Frage-/Antwortposition. Der Lernende schildert den vorgetragenen Inhalt aus seiner Sicht, wobei der Ausbilder durch gezielte Fragen Hilfestellung leistet und gleichzeitig den Lernerfolg überprüft.
Zu 2.
Die Personalwirtschaftslehre ist das Teilgebiet der Betriebswirtschaftslehre, das sich mit dem arbeitenden Menschen und damit mit den personellen und sozialen Aufgaben im Unternehmen befasst. Diese Definition berücksichtigt sowohl die
Þ Unternehmensbedürfnisse, welche aus der bestmöglichen Versorgung des Unternehmens mit geeigneten Mitarbeitern bestehen (z.B. Personalbeschaffung, -auslese, -einstellung, -beurteilung, -entlassung etc.), als auch die
Þ
Þ Mitarbeiterbedürfnisse, die weitgehend den Zielen der Unternehmensbedürfnisse nicht entgegenarbeiten sollten. Die Mitarbeiter müssen betreut, entwickelt, gefördert, ausgebildet, geführt, verwaltet und entlohnt werden.
Zu 3.
Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatzplanung, Personalentwicklung, Personalfreisetzung, Personalführung, Personalentlohnung, Personalbeurteilung, Personalverwaltung
Aufgabe der Personalbedarfsplanung ist es, dafür zu sorgen, dass qualifizierte Mitarbeiter in der erforderlichen Anzahl unter Berücksichtigung ihrer individuellen Neigungen (Leistungsmotivation) zum richtigen Zeitpunkt für die gewünschte Dauer am richtigen Ort zur Verfügung stehen. Dabei sind die wirtschaftlichen, technischen und organisatorischen Gegebenheiten inner- und außerhalb des Unternehmens bei der Planung des Personalbedarfs zu berücksichtigen.
Die Personalbeschaffung befasst sich mit der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach Anzahl (quantitativ) Art (qualitativ), Zeitpunkt und Dauer (zeitlich) sowie Einsatzort (örtlich). Eine Verbesserung der Beschaffung hat zum Personalmarketing geführt. Ähnlich dem Produktmarketing wird durch Werbung und Public Relations das eigene Unternehmen dem potenziellen Bewerber angepriesen.
Die Personaleinsatzplanung sorgt für einen anforderungs- und eignungsgerechten Personaleinsatz. Sie weist dem Personal die ihn entsprechende Stelle zu. Dabei kommt auch der Arbeitsgestaltung, die sich mit der Nutzung von Technologien – besonders unter ergonomischen Gesichtspunkten – und der Arbeitszeitgestaltung (Pausen, Teil-, Gleitzeit, Schichtarbeit, Urlaubsplanung) befasst, eine gewisse Bedeutung zu. Ebenso spielt beim Personaleinsatz die Arbeitssicherheit eine große Rolle, die die Ursachen von Schädigungen, die durch Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten, aber auch durch physische, psychische und soziale Arbeitsbelastungen hervorgerufen werden, erforscht und Maßnahmen zu deren Vermeidung entwickelt.
Die Personalentwicklung umfasst die Maßnahmen, die sich mit der Förderung sowie der Aus-, Fort- und Weiterbildung von Mitarbeitern im Unternehmen beschäftigen. Dazu ermittelt sie zunächst die Differenz zwischen den Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den Fähigkeiten des Stelleninhabers (Schulungs- oder Entwicklungsbedarf), um dann im Rahmen von Entwicklungsmaßnahmen eine Anpassung der Fähigkeiten an die Anforderungen vorzunehmen.
Unter Personalfreisetzung versteht man Handlungen, die sich mit der Beseitigung einer personellen Überdeckung in quantitativer, qualitativer, zeitlicher und örtlicher Hinsicht befassen. Personalfreisetzung kann durch verschiedene Maßnahmen, wie z. B. Einstellungsstopp, vorzeitige Pensionierung, Versetzung oder Kündigung erreicht werden.
Die Personalführung ist „die zielorientierte Beeinflussung des Mitarbeiterverhaltens durch den Vorgesetzten.“ Durch den sog. Führungsstil wird das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und unterstellten Mitarbeitern bestimmt.
Der Funktionsbereich der Personalentlohnung zielt auf die geldlichen und geldwerten Leistungen des Unternehmens an die Mitarbeiter (Löhne und Gehälter).
Unter Personalbeurteilung wird die Erfassung von Leistungen, Verhalten und Potenzialen der Mitarbeiter verstanden. Sie ist damit die Basis für eine leistungsbezogene Entlohnung, den im Hinblick auf Fertigkeiten und Kenntnisse optimalen Personaleinsatz und die Ausgestaltung gezielter Personalentwicklungsmaßnahmen.
Die Personalverwaltung ist der Sammelbegriff für administrative, routinemäßige Aufgaben, die sich auf den arbeitenden Menschen beziehen. Die große Menge der zu verwaltenden Personaldaten und das Bedürfnis nach schnellen Informationen haben im Bereich der Personalverwaltung dazu geführt, dass die Erfassung, Verarbeitung und Ausgabe der Informationen heute meist computergestützt vorgenommen wird.
Zu 4.
1. Management als Institution bezeichnet alle Personen, die Managementaufgaben wahrnehmen. In Abhängigkeit von ihrer Stellung in der Unternehmenshierarchie unterscheidet man folgende Managementebenen:
Vorstand , Geschäftsführer
Hauptabteilungs-/ Bereichsleiter
Abteilungs-/ Betriebsleiter
Meister / Vorarbeiter
Sachbearbeiter / Arbeiter
2. Management als Funktion beschreibt die Managementaufgaben, die zur optimalen Steuerung von Unternehmen zu bewältigen sind. Es umfasst in diesem Sinne zum einen den sachbezogenen Aspekt der Unternehmensführung und zum anderen den personellen Aspekt, dem so genannten „ Personalmanagement“.
Zu 5.
Unter Personalmanagement versteht man den gesamten Aufgabenbereich, der sich mit personellen Fragen im Unternehmen befasst. Es werden Regeln und Bedingungen geschaffen, welche die Beschaffung, Fortbildung, Versetzung, Entlohnung usw. des einzelnen Mitarbeiters sowie die Gesamtbelegschaft (alle Mitarbeiter) eines Unternehmens oder Betriebes regeln.
Zu 6.
Aufgrund des Mangels an qualifiziertem Personal ist die langfristige Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen ein Ziel der Personalwirtschaft. Zur Verfolgung dieses Zieles steht beim...
