Nachdem interorganisationale Netzwerke als Objekt der Untersuchung analysiert wurden, folgt nun im zweiten Schritt die Schaffung eines grundlegenden Verständnisses personaler Führung. Zunächst einmal ist Führung ein allgegenwärtiges Alltagsphänomen, das an vielen Stellen bereits gar nicht mehr wahrgenommen wird. Schilder führen den Straßenverkehr. Ein Schiedsrichter führt ein Fußballspiel. Führung begegnet uns im Militär, in der Politik, in der Wirtschaft. Neuberger (2002) betont demnach zurecht die Wandlungsfähigkeit der Führung.[88] Von daher erscheint es als sinnvoll, bereits während diesen einleitenden Zeilen die ersten Einschränkungen bezüglich der unterschiedlichen Dimensionen von Führung vorzunehmen. Somit wird gemäß dem Kontext dieser Arbeit nur Führung in ökonomischen Einheiten betrachtet. Als Ansatzpunkt dient die personale Führung, auch Mitarbeiterführung genannt. Damit sind explizit Personen oder Gruppen von Personen die Adressaten von Führung. Somit soll eine interpersonale Sichtweise geschaffen werden, die dann im weiteren Verlauf dieser Arbeit auf führungsrelevante Aspekte interorganisationaler Netzwerke angewendet werden kann.[89]
Abbildung 4: Abgrenzung Interaktionaler Führung von Kultureller oder struktureller Führung
(Quelle: In Anlehnung an Reihlen, M. (1998), S. 8).
Die hier eingefügte Darstellung eines organisationalen Kontextes (Abbildung 4) zeigt verschiedene Dimensionen von Führung in einer Organisationen. Für diese Arbeit allerdings ist einzig die in der Mitte rot umrandete Dimension der interaktionellen Führung bzw. interpersonalen Führung relevant. Weitere Dimensionen werden an einigen Stellen mit aufgegriffen, um ein trennscharfes Verständnis personaler Führung zu generieren, sind aber keineswegs Bestandteil der Untersuchung.
Zunächst werden unter Punkt 3.1. die beiden Begriffe Führung und Management gemäß ihrer Bedeutung dargestellt und voneinander getrennt. Darüber hinaus werden im Abschnitt 3.2. die unterschiedlichen Strömungen und Richtungen der Führungsforschung in einer historischen Betrachtung dargestellt. Dies dient der Sensibilisierung für führungstheoretische Ansichten und leitet die Untersuchung zu dem New Leadership Approach und der transformationalen Führung hin, die ihrerseits im Punkt 3.4. noch einmal im Detail betrachtet wird, um dieser Arbeit als führungstheoretische Grundlage zu dienen. Unter Punkt 3.3. werden die konstitutiven Merkmale personaler Führung aus einem Pool von Führungsdefinitionen extrahiert und als Basisverständnis personaler Führung dieser Arbeit zusammengefasst.
Zu Beginn dieses Kapitels sollen zunächst einmal die unterschiedlichen, teilweise synonym verwendeten Begriffe der Führungsforschung entwirrt werden, um den Weg zu einer Definition von Führung zu ebnen.
In der Führungsliteratur begegnen dem Leser Begriffe wie Führung, Personalführung, Mitarbeiterführung, Unternehmensführung und Management, um nur einige Beispiele aus der deutschsprachigen Literatur zu nennen.[90] Nicht immer werden diese Begrifflichkeiten so klar voneinander getrennt (Führung und Management sogar synonym verwendet)[91]wie es ein eindeutiges Verständnis von Führung verlangt. Abgeleitet vom Wortstamm steht Führen im Deutschen ursprünglich für in Bewegung setzen. Die Wurzeln des englischen Wortes to lead liegen in der altenglischen Bezeichnung lithan und bedeuten so viel wie gehen oder reisen. Management hingegen leitet sich vom italienischen Verb maneggiare ab, was für ein Pferd führen[92] steht und wird gedanklich mehrmit der Fähigkeit gleichgesetzt, Techniken anwenden und weitergeben zu können.[93]
Aus prozessualer Sicht findet die Bezeichnung Management Ausdruck in den Managementfunktionen Planung, Organisation, Führung und Kontrolle.[94] Darin spiegelt sich wider, dass Führung lediglich ein Bestandteil der Aufgaben eines Managers ist. Folglich sind erfolgreiche Manager nicht zwingend auch herausragende Führungspersönlichkeiten und hervorragende Führer sind nicht unbedingt bedeutende Unternehmenslenker.[95] Tabelle 1 stellt die idealtypischen Vorstellungen der Person des Managers und des Führers mit den jeweiligen Aufgaben vergleichend gegenüber, und hebt insbesondere die Unterschiede in ihren Tätigkeiten hervor, was im weiteren Sinn auch für die Unterscheidung der Begriffe Management und Führung analog zurate gezogen werdenkann: Divisionale Organisationseinheiten und Geschäftsaktivitäten werden gemanagt, geführt werden hingegen Personen und Personengruppen.[96]
Tabelle 1: Managerinnen und FührerInnen - eine Gegenüberstellung
(Quelle: Neuberger, O. (2002), S. 49).
In der Führungsliteratur werden weiter zwei verschiedene Aspekte der Führung voneinander differenziert: Die Unternehmensführung und die Personalführung, aber auch Mitarbeiterführung genannt. Ersteres wird zum Teil mit der Bedeutung von Management gleichgesetzt und steht in diesem Zusammenhang für eine ökonomisch institutionelle Führung im Sinne von Planung, Organisation und Kontrolle.[97] Die Personalführung hingegen bezieht sich aus einer verhaltenswissenschaftlichen Perspektive auf Personen und Gruppen und beschäftigt sich im Kern mit den Beziehungen zwischen den Angehörigen von Systemen wie zum Beispiel Organisationen. Diese Art der Führung wird in der Literatur auch als Führung im engeren Sinne bezeichnet und entspricht vonder Bedeutung her dem englischen Wort leadership.[98]
Die Untersuchung dieser Arbeit bezieht sich explizit nur auf die personale Führung in Netzwerken. Von daher ist stets Personalführung gemeint, wenn von Führung und Mitarbeiterführung die Rede ist. Diese Begriffe werden synonym verwendet.
Die Führungsforschung hat eine bewegte Vergangenheit hinter sich. Der Fokus der Forschung hat sich in den letzten 100 Jahren mehrfach mit unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen und gewissen Trendbewegungen verschoben. Allerdings haben in der zeitlichen Entwicklung der Führungsforschung neuere Theorien ihre Vorgänger zu einem großen Teil nicht wieder aufgegriffen oder ersetzt. Folglich existieren heute eine Vielzahl von Forschungsrichtungen und Theorien nebeneinander, die aus ihrer eingeschränkt statischen Sichtweise durchaus Erklärungspotential besitzen, aber alleine für sich betrachtet nur kleine Ausschnitte der Führung beleuchten und deshalb als überholt gelten.[99] Die personale Führung in Netzwerkorganisationen ist als wissenschaftliches Forschungsgebiet noch eine recht junge Disziplin[100] und wurde, wenn überhaupt, nur immer in Ausschnitten betrachtet. Um ein umfangreiches Führungsverständnis zu generieren, aus dem im Späteren eine für diese Arbeit relevante führungstheoretische Sichtweise entwickelt werden kann, wird in einem ersten Schritt die Entwicklung der Führungsforschung grob mit ihren bekanntesten Konzepten und Theorien nachgezeichnet.
Bis Ende der 1940er Jahre haben eigenschaftstheoretische Überlegungen die Führungsforschung beherrscht. Es wurde untersucht, welche Persönlichkeitsmerkmale Führungskräfte haben. Dies ergab im Ergebnis ganze Anforderungslisten, was für charakteristische Merkmale Führungspersönlichkeiten ausmachen. Im Umkehrschluss konnte gemäß diesen Theorien nur derjenige erfolgreich führen, der auch die als führungsrelevant postulierten Eigenschaften mit sich bringt. Sie sind sozusagen angeboren und nicht erlernbar[101], was durch die vereinfachte Darstellung in Abbildung 5 noch einmal deutlich gemacht wird. Die Ansätze der Eigenschaftstheorien lassen allerdings die jeweilige Führungssituation und das vom Führenden an den Tag gelegte Verhalten völlig außer Acht. Mit dem Hinweis von Stogdill (1948), dass die Eigenschaftstheorien auf damaliger empirischer Grundlage als „inkonsistent und uneinheitlich“[102] anzusehen seien, verlor die persönlichkeitsbasierte Führungsforschung ihre Aufmerksamkeit.[103]
Abbildung 5: Eigenschaftstheorie (Quelle: Neuberger, O. (2002), S. 51).
Nach dem wissenschaftlichen Aus der Eigenschaftstheorien, verlagerte sich die Forschung weg von den Charakteristiken von Führungspersönlichkeiten hin zu ihrem Verhalten. Die Frage war nun nicht mehr, welche Eigenschaften den Führungserfolg ausmachen, sondern welches Verhalten sich als führungseffizient erweisen kann. Somit war gemäß der Führungsforschung erfolgreiche Führung nicht mehr nur Sache einiger geborener Führer, sondern wurde nun als lehr- und lernbar angesehen. Die Entwicklung dieser neuen Ausrichtung der Forschung geht maßgeblich auf Kurt Lewin (1939) zurück, der an der Iowa University den Einfluss von autoritärem und demokratischem Führungsstil auf das soziale und arbeitstechnische Verhalten von Kindergruppen untersucht hat, die Papiermasken basteln sollten. Im Ergebnis haben sich drei Führungsstile, der autoritäre und der demokratische Stil werden noch durch laissez-faire...
