| Inhalt | 6 |
| Vorwort | 12 |
| Kompetenzen – eine begriffliche Klärung | 14 |
| Literaturhinweise | 20 |
| Qualitätsanforderungen an KODE® | 22 |
| 1. Zum Dilemma notwendiger technischer Gütekriterien von Auswahl- und Beurteilungsverfahren | 22 |
| 2. Objektivität | 24 |
| 3. Reliabilität | 26 |
| 4. Validität | 29 |
| 5. Empirische Ergebnisse | 32 |
| 6. Akzeptanz der Verfahren / Soziale Validität | 48 |
| 7. Nutzeneinschätzung | 51 |
| 8. Gütekriterien: Bilanz und Ausblick | 52 |
| 9. Literatur | 52 |
| 10. Anhang | 54 |
| Verfahren zur Kompetenzermittlung und Kompetenzentwicklung. KODE® im Praxistest | 56 |
| 1. Einleitung | 56 |
| 2. KODE® – ein Zukunftsmodell | 57 |
| 3. Wurzeln unseres Kompetenzverständnisses | 65 |
| 4. KODE® als Verfahrenssystem | 77 |
| 5. KompetenzAtlas | 94 |
| 6. Praktische Arbeit mit KODE | 102 |
| 7. Zukünftige Entwicklungen | 117 |
| 8. Lizenzausbildung | 118 |
| 9. Wichtige Literatur für das KODE® – ein Zukunftsmodell | 120 |
| 10. Anhang | 122 |
| Literatur | 214 |
| Innovationen ermöglichen durch individuelle und organisationale Kompetenz | 176 |
| 1. Innovation | 176 |
| 2. Integriertes Kompetenzmanagement | 179 |
| 3. Ausblick | 185 |
| 4. Literatur | 185 |
| Führungskompetenzen für Spitzenleistungen Wirtschaftliche Herausforderungen, Psychologische Antworten.Vergleich der Systeme KODE® und Leadership Grid™ | 188 |
| 1. Worum geht es? | 188 |
| 2. Von Makro zu Nano … am Beispiel | 189 |
| 3. Die Aktionsebenen im Einzelnen | 190 |
| 4. Leadership Grid™… der moderne Klassiker | 197 |
| 5. Vergleich beider Systeme für die Praxis | 205 |
| 6. Leader für den Erfolg im Wettbewerb | 208 |
| 7. Empfehlungen | 210 |
| KODE®- und KODE®X-Anwendungen – Fallbeispiele aus der Personalberatung | 216 |
| 1. Nutzen von KODE® im Rahmen einer Outplacement-Beratung | 216 |
| 2. Nachfolgeregelung in einer innovativen Technologiefirma | 223 |
| 3. Nachwuchskräfte-Entwicklung in einem Call-Center | 226 |
| 4. Literatur | 229 |
| Anwendung eines KODE®-basierten Drei-Schritte-Modells zur Erstellung eines realistischenSelbstbildes als Bestandteil der Studienwahlkompetenz von Gymnasiasten | 230 |
| 1. Einleitung | 230 |
| 2. Erwerb von Studienwahlkompetenz an der Schule | 231 |
| 3. Anforderungen an die Kompetenzen der Lehrenden | 234 |
| 4. Abschließende Betrachtung | 239 |
| 5. Literatur | 240 |
| Kompetenzentwicklung zur strukturiertenLeistungssteigerung bei Reitz Ventilatoren | 242 |
| 1. Das Unternehmen | 242 |
| 2. Ausgangssituation bei Reitz Ventilatoren | 242 |
| 3. Projektablauf | 243 |
| 4. Weiterführender Umgang mit den MitarbeiterInnen und Ableitungen aus dem Projekt | 250 |
| 5. Evaluation | 250 |
| 6. Ausblick | 251 |
| Literatur | 251 |
| Entwicklung eines Entrepreneurship-Kompetenzprofils | 252 |
| 1. Einführung | 252 |
| 2. Erhebungsergebnisse | 253 |
| 3. Anwendungsmöglichkeiten | 256 |
| 4. Literatur | 257 |
| Kompetenzevolution von Kapitänen der Deutschen Lufthansa mit Fokus auf Komplexitätsbewältigung im Prozess der Flugdurchführung | 260 |
| 1. Ausgangsbetrachtungen | 260 |
| 2. Das Cockpit als komplexes Arbeitsfeld | 261 |
| 3. Das aktuelle Umfeld der Kompetenzentwicklung | 263 |
| 4. Konzeptentwurf eines „Captain’s Competence Enhancement“ (CCE) als zentrale Maßnahme der Kompetenzstärkung1 | 267 |
| 5. Zusammenfassung | 274 |
| 6. Literatur | 275 |
| Implementierung eines hybriden Systems für Kompetenz- und Performance-Management durch Zusammenführung von KODE®X und die Balanced Scorecard | 276 |
| 1. Einleitung | 276 |
| 2 Begrifflichkeiten | 276 |
| 3. Das KODE®X-Verfahren | 280 |
| 4. Balanced Scorecard | 291 |
| 5. Gründe für die Zusammenführung von KODE®X und der Balanced Scorecard | 298 |
| 6. Integration von KODE®X in das Balanced Scorecard Konzept | 300 |
| 7. Rollout-Prozess | 316 |
| 8. Fazit | 317 |
| 9. Literatur | 318 |
| Autorinnen und Autoren | 320 |
