Führung im Sinne von Mitarbeiterführung ist ein vielschichtiger Begriff, dem in Theorie und Praxis unterschiedliche Inhalte und Funktionen zugesprochen werden, bisweilen wird Führung auch synonym für Leitung verwendet.[86] Eine gewisse grundsätzliche Übereinstimmung besteht darin, dass Führung eine an betrieblichen Zielen und Sachaufgaben sowie an Mitarbeiterqualifikation und Mitarbeiterbedürfnissen orientierte Steuerung und Beeinflussung des Verhaltens respektive der Einstellungen von Mitarbeitern bezeichnet. Dieser auch als Prozess der Mitarbeiterführung im Unternehmen benannte Vorgang vollzieht sich zwischen Vorgesetzten (auch: Führungsebene) und Mitarbeitern (auch: Ausführungsebene). Dabei ist von einer einseitigen, nur auf die Ausführungsebene gerichteten Wirkung abzusehen, sondern mehr auf ein Geflecht zahlreicher Interaktionen und Wechselwirkungen zwischen beiden Ebenen abzustellen. In der betrieblichen Praxis erfasst Führung eine strukturell-organisatorische und eine personell-interaktive Dimension. Erstere umfasst personalpolitische Rahmenbedingungen, Führungsmittel und Regelungen, die zur Vereinheitlichung, Organisation, Gestaltung oder Erfolgssicherung der Führung und der Führungsprozesse beitragen sollen, etwa Führungsgrundsätze, -modelle, Konzepte zur Mitarbeiterbeurteilung, Zielvereinbarungen, Personalentwicklung, Anreizsysteme, etc. Die personell-interaktive Dimension bezieht sich auf das tatsächliche Führungsverhalten der Vorgesetzten und der Umsetzung ihrer Führungsaufgaben in der konkreten Führungssituation. Hierzu zählen Aspekte wie individuelle Führungsfähigkeit, praktizierter Führungsstil und Vorbildwirkung der Vorgesetzten.[87]
Ziel jeder Mitarbeiterführung „ist der Führungserfolg, der in einer Optimierung der ökonomischen Effizienz (auch: Arbeitsleistung) und der sozialen Effizienz (auch: Arbeitszufriedenheit) besteht.“[88] In der Führungsforschung werden Einflussfaktoren untersucht, die diesen Führungserfolg im Wesentlichen bestimmen. Dabei dienen Führungstheorien zur Beschreibung, Erklärung und Prognose von Bedingungen, Strukturen, Prozessen und Konsequenzen der Mitarbeiterführung. Angesichts der Komplexität des Problemfeldes kann nicht davon ausgegangen werden, dass es solche Theorien oder gar eine allgemeine integrierende Führungstheorie in absolut spezifischer Form gibt. Eher liegt eine Vielzahl verschiedener, sich teilweise ausschließender und/oder in ihren Kernaussagen veralteter oder teilweise aufeinander aufbauender bzw. weiterentwickelter theoretischer Ansätze vor. Die Führungslehre unterscheidet Eigenschafts-, Verhaltens-, Situations- und Interaktionstheorien.[89] Allgemein gehen die verschiedenen führungstheoretischen Ansätze der Problemstellung nach, aufgrund welcher Gegebenheit eine Person zum Führenden wird und/oder wie eine effektive Führung möglich ist.
Mitarbeiterführung ist eine durch die Führungskraft persönlich zu erbringende Leistung. Sie bedingt eine Vorstellung über Eigenschaften, Werte, Bedürfnisse, Erwartungen und Motive der Mitarbeiter. Die tatsächliche Ausprägung dieser Merkmale eines Menschen – von Staehle in ihrer Gesamtheit als Menschenbild benannt – steht u. a. in Abhängigkeit von Alter, Sozialisation, Ausbildung und beruflicher Erfahrung und daher unter Beschäftigen des Krankenhauses sehr unterschiedlich vertreten.[90] Das Verhältnis zwischen einer Führungsperson und ihrem Mitarbeiter und jede auf diesem Verhältnis basierende Führungsentscheidung setzt voraus, dass die Führungsperson sich ein Bild von ihrem Mitarbeiter macht und vice versa. Indes kategorisiert der Führende die Geführten, um die komplexe Individualität der Mitarbeitenden zu reduzieren. In der Literatur sind verschiedene Klassifikationen zum Menschenbild aufgeführt; hier soll die XY-Theorie von McGregor kurz skizziert werden.
McGregor modelliert ein dualistisches Menschenbild und ordnet die Mitarbeiter einer Unternehmung in zwei Extremtypen. Die Theorie X zeichnet ein negatives, die Theorie Y ein positives Menschenbild. Er empfiehlt die Annahme zu einem eher humanistisch geprägten Menschenbild, das auf einen engagierten und verantwortungsbewussten sowie auf Selbstverwirklichung ausgehenden Menschen abstellt.[91]
Tab. 2: Menschenbild
Quelle: Olfert (2010), S. 32
In diesem Rahmen soll der verhaltenstheoretische Ansatz (auch: Behavioral Approach) vorgestellt werden. Die Verhaltenstheorie definiert Mitarbeiterführung „als zielorientierte Einflussnahme von Vorgesetzten auf die betrieblich relevanten Einstellungen und Verhaltensweisen der ihnen unterstellten Mitarbeiter.“[92] In der Führungslehre will der verhaltenstheoretische Ansatz die Frage nach der erfolgwirksamen Gestaltung der Führungsbeziehung beantworten. Im Fokus steht die Analyse der Führungsstile und des Führungsverhaltens der Vorgesetzten.[93] Eine Unterteilung der verschiedenen verhaltensorientierten Ansätze ist mit Hilfe der Fragestellung möglich, durch wie viele Dimensionen das Führungsverhalten bestimmt wird bzw. wie viele unabhängige Merkmale einen Führungsstil beschreiben.
Während mit Führungsverhalten empirisch beobachtbare Beeinflussungsversuche einer Führungskraft bezeichnet werden, die situationsabhängig variieren können, wird im Rahmen der Verhaltenstheorie der Begriff Führungsstil als konstantes persönliches Verhaltensmuster gesehen, in dem sich individuelle Grundhaltungen der Führungskraft ausdrücken.[94] Unter Führungsstil wird weithin die Art und Weise verstanden, in der Vorgesetzte sich ihren Mitarbeitern gegenüber verhalten. Es handelt sich um ein relativ kontinuierliches und in Bezug auf verschiedene Situationen konstantes Führungsverhalten von Vorgesetzten gegenüber Mitarbeitern zur Aktivierung und Steuerung des Leistungsverhaltens.[95] Aus Sicht des unterstellten Mitarbeiters wird das charakteristische, überdauernde Gepräge des Führungsverhaltens eines Vorgesetzten als stabil wahrgenommen und damit vorhersehbar.
Mehrere Forschungsprogramme befassen sich damit, Führungsverhalten systematisch empirisch zu erfassen, um Führungsstiltypologien abzuleiten. Zur Beschreibung und Typisierung von Führungsstilen werden gewisse, zur Ausprägung der Führungsbeziehung als relevant identifizierbare Hauptmerkmale herangezogen, etwa das Ausmaß der Partizipationsorientierung, das Ausmaß der Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung oder das der Selbstständigkeitsorientierung des Geführten. Zur Reduzierung der komplexen Führungswirklichkeit werden Stilarten gebildet und Bedingungen formuliert, unter denen sich bestimmte Stile als effektiv oder ineffektiv erweisen.
Tab. 3: Ein- und mehrdimensionale Führungsstilkonzepte
Kritik von Seiten der Wissenschaft gilt der mangelnden Operationalisierung der Konzepte sowie den unzureichenden Versuchen einer empirischen Überprüfung der getroffenen Annahmen. Des Weiteren wird der verengte Ausschnitt der Führungswirklichkeit stark kritisiert.[96] Grundsätzlich ist bis heute festzustellen, dass es einen bestimmten, von jeder Führungskraft auf alle Mitarbeiter anwendbaren oder in allen Situationen optimalen Führungsstil nicht gibt. Eine Aussage über die Vorteilhaftigkeit eines Führungsstils ist nur für eine jeweils bestimmte Führungssituation möglich. Der Führungsstil wird von vielen internen und externen Faktoren geprägt und beeinflusst, u. a. Persönlichkeit des Vorgesetzten, Qualifikationsprofil, Bedürfnisse und Führungserwartungen der Mitarbeiter, Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur, Führungsgrundsätze und -mittel, aber auch das gesellschaftliche Wertesystem und Zeitgeistströmungen.[97] Mit dem festgelegten Führungsstil sollen die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert werden. Insofern haben die nachfolgend beschriebenen ein- und mehrdimensionalen Ansätze eher optionalen Charakter.
Eindimensionale Verhaltenskonzepte normieren Führungsstile ausschließlich nach einem Kriterium: der Grad der Teilhabe des unterstellten Mitarbeiters am Entscheidungsprozess, für den der Vorgesetzte die Verantwortung trägt.[98] Wechselseitige Abhängigkeiten zu anderen Merkmalen werden nicht berücksichtigt. Der verbreitetste verhaltensorientierte Ansatz ist die auf Tannenbaum und Schmidt zurückgehende Klassifikation des Führungsverhaltens. In Abhängigkeit vom Ausmaß der Entscheidungsfindung werden einerseits der autoritäre Führungsstil und andererseits der demokratische Führungsstil als Extrempunkte eines eindimensionalen Kontinuums schematisch dargestellt. Dazwischen werden weitere fünf Abstufungen der Partizipation aufgegriffen.[99]
Abbildung 6 verdeutlicht, dass der Führende jeweils die Anregung zum Handeln gibt und dass...
