| Vorwort von Roland Benedikter: Multidisziplinarität und die Zukunft des Managements | 6 |
| Vorwort von Stephan Laske | 8 |
| Einleitung | 10 |
| Inhaltsverzeichnis | 15 |
| Der Autor | 20 |
| Teil I | 21 |
| Ausgangssituation | 21 |
| Kapitel-1 | 22 |
| Demografische Entwicklungen | 22 |
| 1.1 Fehlender Nachwuchs | 25 |
| 1.2 Wir werden immer älter | 27 |
| 1.3 Wir wollen unter uns bleiben | 29 |
| 1.4 Andere demografische Trends | 30 |
| 1.5 Die demografischen Entwicklungen im Überblick | 32 |
| Literatur | 32 |
| Kapitel-2 | 34 |
| Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt | 34 |
| 2.1 Immer weniger Erwerbstätige | 35 |
| 2.2 Arbeiten bis ins hohe Alter | 36 |
| 2.3 Es fehlt an „MINT’s“ | 37 |
| 2.4 „Multikulti“ am Arbeitsplatz | 41 |
| 2.4.1 Mobile junge Zuwanderer aus Süd-Ost | 41 |
| 2.4.2 Qualifikation der Zuwanderer | 44 |
| 2.4.3 Skill Mismatch | 45 |
| 2.5 Der Arbeitsmarkt der Zukunft | 46 |
| 2.5.1 Das Angebot an Arbeitskräften | 47 |
| 2.5.2 Welche Berufsbilder haben Zukunft? | 48 |
| Literatur | 49 |
| Teil II | 51 |
| WEGE EINES WIRKSAMEN PERSONALMANAGEMENTS | 51 |
| Kapitel-3 | 52 |
| Demografieorientierte Personalbeschaffung | 52 |
| 3.1 Alt ist relativ | 52 |
| 3.1.1 Wir altern langsamer | 52 |
| 3.1.2 Zu alt wofür? | 53 |
| 3.1.3 Zustand versus beeinflussbarer Prozess | 53 |
| 3.1.4 Vielfalt der Prozesse | 54 |
| 3.2 Wider den Jugendwahn | 54 |
| 3.2.1 Sinnloser, weil schon verlorener Kampf | 55 |
| 3.2.2 Das Dilemma | 56 |
| 3.2.3 Die personellen Folgen des Wirtschaftswachstums | 56 |
| 3.3 Die „neuen“ High Potentials | 57 |
| 3.3.1 Wie man High Potentials identifiziert | 57 |
| 3.3.2 Die Ernüchterung | 58 |
| 3.3.3 High Performer Teams | 59 |
| 3.4 Ein demografieorientierter Anforderungskatalog | 59 |
| 3.5 Arbeitsplatzattraktivität als Marke - Employer Branding | 64 |
| 3.6 Diversity als Employer Value Proposition | 65 |
| 3.6.1 Diversity als Teil der Unternehmensstrategie | 65 |
| 3.6.2 Instrumente einer gelebten Diversity | 66 |
| 3.7 Resümee: Erfolgsfaktor „Diversity Management“ im Recruiting | 68 |
| Literatur | 69 |
| Kapitel-4 | 70 |
| Stärkenorientierter Personaleinsatz | 70 |
| 4.1 Erfüllung eines Versprechens | 70 |
| 4.2 Kompetenz- anstatt Defizitmodell | 71 |
| 4.3 Stärkenorientierter Personaleinsatz | 73 |
| 4.3.1 Produktivität der Mitarbeiter | 73 |
| 4.3.2 Die Dynamik der Jugend | 74 |
| 4.3.3 Die Erfahrung des Alters | 75 |
| 4.3.4 Die Stärke gemischter Teams | 76 |
| 4.4 Alters- und alternsgerechte Arbeitsorganisation | 77 |
| 4.4.1 Design des Arbeitsplatzes | 78 |
| 4.4.2 Arbeitszeit | 78 |
| 4.4.3 Arbeitsinhalt | 79 |
| 4.5 Der Personaleinsatzprozess | 80 |
| 4.6 Resümee: Erfolgsfaktor Personaleinsatz | 80 |
| Literatur | 81 |
| Kapitel-5 | 82 |
| Alters- und alternsgerechte Personalentwicklung | 82 |
| 5.1 Die Renaissance der Personalentwicklung | 82 |
| 5.2 Mitarbeiter beschäftigungsfähig halten | 84 |
| 5.2.1 Der WAI-Index | 85 |
| 5.2.2 Das „Haus der Arbeitsfähigkeit“ | 86 |
| 5.3 Kompetenzmanagement | 87 |
| 5.4 (K)eine Frage des Alters | 89 |
| 5.4.1 Als Sofortmaßnahme: altersgerechte Personalentwicklung | 89 |
| 5.4.2 Auf lange Sicht: alternsgerechte Personalentwicklung | 91 |
| 5.4.3 Die Frage nach der Rendite | 93 |
| 5.5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung | 93 |
| 5.5.1 Individuelle Entwicklungsplanung | 94 |
| 5.5.2 „Die perfekte Karriere-Welle“ | 95 |
| 5.6 Demografieorientierte Organisationsentwicklung | 96 |
| 5.6.1 Wissenstransfer | 96 |
| 5.6.2 Nachfolgeplanung | 97 |
| 5.7 Resümee: Erfolgsfaktor Personalentwicklung | 97 |
| Literatur | 98 |
| Kapitel-6 | 99 |
| Ein neuer Generationenvertrag | 99 |
| 6.1 Der Generationenbegriff | 99 |
| 6.2 Der Vertrag | 100 |
| 6.3 Der Kampf um knappe Ressourcen | 101 |
| 6.3.1 Alt gegen Jung | 102 |
| 6.3.2 Generationengerechtigkeit | 103 |
| 6.3.3 Lehrmodell Familie | 104 |
| 6.4 Fünf Generationen im Unternehmen | 105 |
| 6.4.1 Traditionalisten (geboren zwischen 1929 und 1945) | 105 |
| 6.4.2 Babyboomer (geboren zwischen 1945 und 1964) | 106 |
| 6.4.3 Generation X (geboren zwischen 1965 und 1979) | 108 |
| 6.4.4 Generation Y (geboren zwischen 1980 und 1995) | 109 |
| 6.4.5 Generation Z (geboren ab 1996) | 110 |
| 6.4.6 Die Generationen im Überblick | 111 |
| 6.5 Management der Generationenvielfalt in Unternehmen | 111 |
| 6.5.1 Generationsbezogene Konflikte | 112 |
| 6.5.2 Generation-Diversity-Management | 113 |
| 6.6 Resümee: Erfolgsfaktor Generationenmanagement | 114 |
| Literatur | 115 |
| Kapitel-7 | 116 |
| Familie und Gender | 116 |
| 7.1 Die Renaissance der Familie | 116 |
| 7.2 Die Vereinbarkeit von Familie und Arbeitsleben im Zeichen neuer Rollenmodelle | 117 |
| 7.3 Die Familie im Spannungsfeld von Beruf, Gesellschaft und Privatleben | 118 |
| 7.4 Der betriebswirtschaftliche Nutzen der Familienförderung | 120 |
| 7.5 Einbindung von Frauen mit familiären Verpflichtungen ins Berufsleben | 124 |
| 7.6 Möglichkeiten der betrieblichen Familienförderung | 125 |
| 7.7 Resümee: Familienorientierte Personalpolitik als Erfolgsfaktor | 127 |
| Literatur | 128 |
| Kapitel-8 | 129 |
| Der vitale Mitarbeiter | 129 |
| 8.1 Der Gesundheitsbegriff im Wandel | 129 |
| 8.1.1 Von nicht krank zu vital | 130 |
| 8.1.2 Gesundheit im Betrieb | 131 |
| 8.1.3 Drei Ebenen der Vitalität | 132 |
| 8.2 Psychische Belastbarkeit und Stressverarbeitung | 133 |
| 8.3 Burnout: zwischen Modefloskel und multiplem gesellschaftlichem Versagen | 134 |
| 8.4 Zauberformel Resilienz | 137 |
| 8.5 Die Rolle des Betriebs | 139 |
| 8.5.1 Bewusstsein schaffen | 139 |
| 8.5.2 Instrumente der Personalentwicklung | 140 |
| 8.6 Resümee: Vitalität als Erfolgsfaktor | 142 |
| Literatur | 143 |
| Kapitel-9 | 144 |
| Management von Interessen und Erwartungen | 144 |
| 9.1 Das Erwartungsdilemma | 144 |
| 9.1.1 Generationenabhängige Erwartungen | 145 |
| 9.1.2 Work-Life-Balance | 146 |
| 9.2 Der unvollständige Arbeitsvertrag | 147 |
| 9.2.1 Der psychologische Vertrag | 148 |
| 9.2.2 Erwartungen und emotionale Bindung | 149 |
| 9.3 Die Vielfalt menschlicher Interessen | 150 |
| 9.3.1 Typ EINS: der perfektionistische Reformer | 150 |
| 9.3.2 Typ ZWEI: der anhängliche Helfer | 151 |
| 9.3.3 Typ DREI: der wettbewerbsorientierte Macher | 151 |
| 9.3.4 Typ VIER: der sensible Künstler | 152 |
| 9.3.5 Typ FÜNF: der sachliche Beobachter | 152 |
| 9.3.6 Typ SECHS: der loyale Skeptiker | 153 |
| 9.3.7 Typ SIEBEN: der talentierte Optimist | 153 |
| 9.3.8 Typ ACHT: der machtorientierte Anführer | 154 |
| 9.3.9 Typ NEUN: der harmonieorientierte Vermittler | 154 |
| 9.3.10 Mehr als 9 Schubladen | 155 |
| 9.4 Interessen und Erwartungen verhandeln | 156 |
| 9.4.1 Sachverhandlung versus Interessenverhandlung | 156 |
| 9.4.2 Der Vorgesetzte als Erwartungsmanager | 157 |
| 9.4.3 Der Personalleiter als Erwartungsmanager | 158 |
| 9.5 Resümee: Interessenmanagement als Erfolgsfaktor | 159 |
| Literatur | 159 |
| Teil III | 161 |
| ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK | 161 |
| Kapitel-10 | 162 |
| Zusammenfassung und Ausblick | 162 |
