| Geleitwort | 6 |
| Inhaltsverzeichnis | 7 |
| Abbildungsverzeichnis | 13 |
| Tabellenverzeichnis | 15 |
| Abkürzungsverzeichnis | 16 |
| 1 Einleitung | 20 |
| Teil A – Konzeptionelle Grundlagen | 24 |
| 2 Wirtschaft – deutsch-chinesische Handelsbeziehungen | 25 |
| 2.1 Die historische Entwicklung | 26 |
| 2.2 Der Markteintritt als spezielle Herausforderung in China | 33 |
| 2.3 Das Joint Venture | 38 |
| 2.3.1 Das Equity Joint Venture (hezi jingying qiye) | 40 |
| 2.3.2 Das Cooperative Joint Venture (hezuo jingying qiye) | 42 |
| 2.3.3 Gesamturteil | 45 |
| 2.4 Die Tochtergesellschaft (waizi jingying qiye) | 47 |
| 2.4.1 Vorteile | 49 |
| 2.4.2 Nachteile | 50 |
| 2.4.3 Gesamturteil | 51 |
| 2.5 Exkurs: Die Partnergesellschaft als Rechtsform für Chinas Zukunft | 53 |
| 2.5.1 Vorteile | 54 |
| 2.5.2 Nachteile | 56 |
| 2.5.3 Gesamturteil | 56 |
| 2.6 Fazit | 58 |
| 3 Kultur – ein deutsch-chinesischer Kooperationsaspekt | 65 |
| 3.1 Die Besonderheiten im kulturellen bzw. traditionellen Umfeld | 66 |
| 3.1.1 Der konfuzianische Ursprung | 66 |
| 3.1.2 Die Unerlässlichkeit von guanxi | 70 |
| 3.1.3 Das Gebot des mianzi | 75 |
| 3.1.4 Der Taoismus als weitere Dimension im Wertesystem | 77 |
| 3.2 Die Auswirkungen auf das kommunikative Umfeld | 79 |
| 3.2.1 Differenzen im Rahmen der verbalen Verständigung | 82 |
| 3.2.2 Non-verbale Kommunikation und Strategem-Ansätze | 84 |
| 3.3 Dimensionale Kulturunterschiede nach Hofstede | 88 |
| 3.4 New Economy – ein chinesischer Kulturwandel im Vollzug | 96 |
| 3.4.1 Tradition vs. Moderne | 103 |
| 3.4.2 Der veränderte guanxi-Faktor | 106 |
| 3.4.3 Mianzi vs. Kommunikation | 109 |
| 3.4.4 Der individualistische Kollektivismus | 112 |
| 3.4.5 Kulturunterschied vs. technologischer Fortschritt | 116 |
| 3.4.6 Der Gesamteffekt | 119 |
| 3.4.7 Handlungsempfehlungen für internationale Unternehmen | 122 |
| 3.5 Fazit | 126 |
| 4 (Age) Diversity – eine globale Herausforderung | 129 |
| 4.1 Definitorische Erklärung aus westlicher Perspektive | 130 |
| 4.1.1 Die historische Entwicklung | 131 |
| 4.1.2 Einordnung & Bedeutung der Altersdimension im Diversity-Kontext | 136 |
| 4.1.3 Verständnisansätze von Ely & Thomas | 138 |
| 4.1.4 Begriffliche Eingrenzung des Alters aus heutiger Sicht | 146 |
| 4.2 Ökonomische Relevanz | 151 |
| 4.2.1 Das Alter als positiver Geschäftsfaktor | 152 |
| 4.2.2 Herausforderungen bei der Nutzung von (Age) Diversity | 163 |
| 4.3 Zahlenbeispiele über demographische Prozesse in der Welt | 172 |
| 4.4 Fazit | 177 |
| 5 Zusammenfassung – Teil A | 182 |
| Teil B – Theoretische Praxisanalyse | 184 |
| 6 Age Diversity in Deutschland | 185 |
| 6.1 Demographische Situation | 188 |
| 6.2 Politische Reaktionen im 21. Jahrhundert | 194 |
| 6.3 Gesellschaftliche Verankerung aus heutiger Sicht | 199 |
| 6.4 Personalwirtschaftliche Aktivität: Fallstudienergebnisse 2004 | 204 |
| 6.4.1 Age Diversity bei einer Luftverkehrsgesellschaft | 205 |
| 6.4.2 Age Diversity in einem IT-Konzern | 208 |
| 6.4.3 Age Diversity in einem Einrichtungsunternehmen | 209 |
| 6.4.4 Age Diversity bei einem Getränkehersteller | 211 |
| 6.4.5 Age Diversity in einem Mineralölkonzern | 213 |
| 6.4.6 Age Diversity bei einem mittelständischen Finanzdienstleister | 214 |
| 6.4.7 Age Diversity bei einer mittelständischen Planungsgesellschaft | 216 |
| 6.4.8 Gesamturteil | 217 |
| 6.5 Personalwirtschaftliche Aktivität: Status quo 2012 | 220 |
| 6.5.1 Best Practices | 221 |
| 6.5.2 Gesamturteil | 239 |
| 6.6 Fazit | 241 |
| 7 Age Diversity in China | 246 |
| 7.1 Demographische Situation | 250 |
| 7.1.1 Das System der altersbedingten Transformation | 250 |
| 7.1.2 Die politischen Eingriffe des Staates | 252 |
| 7.1.3 Daten & Fakten der grauen Revolution | 259 |
| 7.1.4 Das Lewis-Modell | 268 |
| 7.1.5 Handlungsbedarf | 272 |
| 7.2 Nationales Bewusstsein für Alterungsprozesse und Vielfalt | 277 |
| 7.2.1 Politische Ebene | 277 |
| 7.2.2 Gesellschaftliche Ebene | 281 |
| 7.2.3 Wirtschaftliche Ebene | 283 |
| 7.3 Auswirkungen auf die lokale Personalarbeit | 289 |
| 7.3.1 Der personalwirtschaftliche Wandel | 290 |
| 7.3.2 Personalrekrutierung | 294 |
| 7.3.3 Personalentwicklung | 318 |
| 7.3.4 Personalbindung | 340 |
| 7.4 Personalwirtschaftliche Aktivität | 364 |
| 7.4.1 Better Practices | 365 |
| 7.4.2 Gesamturteil | 379 |
| 7.5 Fazit | 380 |
| 8 Zusammenfassung – Teil B | 384 |
| Teil C – Abschließende Evaluation | 386 |
| 9 Handlungsempfehlungen für ein altersdifferenziertes HRM in China | 387 |
| 9.1 ADCP I – Maßnahmen in Echtzeit (Periode: bis 2020) | 389 |
| 9.1.1 Die Stärkung eines Age-Diversity-Bewusstseins (ADCC 1) | 390 |
| 9.1.2 Eine altersdifferenzierte Rekrutierung (ADCC 2) | 391 |
| 9.1.3 Die Personalentwicklung unterschiedlicher Kohorten (ADCC 3) | 394 |
| 9.1.4 Eine generationsabhängige Personalbindung (ADCC 4) | 396 |
| 9.2 ADCP II – Maßnahmen in der Zukunft (Periode: ab 2020) | 398 |
| 9.2.1 Ein erweitertes und konkreteres Age-Diversity-Bewusstsein (ADCC 5) | 399 |
| 9.2.2 Zusatzaspekte für eine altersdifferenzierte Rekrutierung (ADCC 6) | 401 |
| 9.2.3 Die komplexe Personalentwicklung aller Kohorten (ADCC 7) | 403 |
| 9.2.4 Eine ergänzte generationsabhängige Personalbindung (ADCC 8) | 405 |
| 9.3 ADCM – strategische Einbindung in den globalen Geschäftskontext | 407 |
| 10 Forschungshinweise | 413 |
| 11 Literaturverzeichnis | 415 |
| 12 Anhang | 461 |
| Anhang A | 461 |
| Anhang B | 465 |
| Anhang C | 480 |
| Anhang D | 491 |
| Anhang E | 494 |
