| Geleitwort von Eckart Reinke | 5 |
| Vorwort | 7 |
| Inhaltsverzeichnis | 9 |
| Über die Herausgeberinnen | 11 |
| Teil I Digitalisierung | 12 |
| Digitale Transformation – HR vor enormen Herausforderungen | 13 |
| 1Was Digitalisierung in aller Konsequenz bedeutet | 13 |
| 2Die Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt von morgen | 15 |
| 3Human Resources-Mitarbeiter stehen vor sich verändernden Anforderungen | 19 |
| 4Fazit – Human-Resources-Mitarbeiter der Zukunft benötigen vielfältige Kompetenzen | 20 |
| Literatur | 21 |
| HR als Business-Treiber der Transformation | 23 |
| 1HR als Business-Advisor | 23 |
| 2Den Status quo herausfordern | 25 |
| 3Change fängt beim Leader an | 27 |
| 4Personal Brand Building macht aus Führungspersönlichkeiten Markenbotschafter | 27 |
| Literatur | 29 |
| Was Sie über New Work wissen sollten | 30 |
| Literatur | 36 |
| Die letzten 10 Meter zum Erfolg – Wie Frauen in Zeiten der Digitalisierung der Sprung in Vorstand, Beirat oder Aufsichtsrat gelingt | 38 |
| 1Women on Board – Die Ausgangslage | 38 |
| 1.1Kompetenzen ergänzen – Buntere Boards als Sparringspartner für innovative Unternehmen | 40 |
| 1.2Gefangen im Mittelmanagement – die Babyboomer | 42 |
| 2Drei Managerinnen – ein Stimmungsbild | 43 |
| 2.1Fallvignette 1– „Ein Mandat bei Daimler – warum nicht?“ | 44 |
| 2.2Fallvignette 2: „Sie kann gut kochen – vor allem mit Wasser“ | 45 |
| 2.3Fallvignette 3: „Füße stillhalten? Nicht ihre Kernkompetenz“ | 47 |
| 3Auf den letzten zehn Metern | 48 |
| 3.1„Immer wieder Picknickdeckenkulturen“ – Einbahnstraße (Frauen-)Netzwerk? | 48 |
| 3.2„Immer nicht nah genug dran“ – als Match-Makerin auf Erfolgskurs | 52 |
| 3.3„Immer authentisch sein“ – eine Rolle spielen, um eine Rolle zu spielen | 55 |
| 3.4„Immer alles schon genau wissen“ – informelles Wissen, Selbstwissen und der Zukunftsblick | 57 |
| 3.5„Immer crashing into the same car“ – Fremdsteuerung ausbremsen | 60 |
| 4„Immer nicht passend genug“ – Bad Guys, Treiber(innen) des Wandels | 61 |
| 5„Raus aus der Wartehalle“ – Gremienklarheit als Entrée in die Board-Community | 64 |
| 6Mehr als Kamingespräche – Dank Sparring zum Wunschmandat | 66 |
| 7„Die Avantgarde startet jetzt“ – Digitalisierung als Chance für Macherinnen | 68 |
| Literatur | 70 |
| Teil II Betriebliches Gesundheitsmanagement | 73 |
| Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt | 74 |
| 1Einleitung | 74 |
| 2Megatrends: Gesundheit im Kontext von Globalisierung, Digitalisierung und demografischer Entwicklung | 75 |
| 2.1Globalisierung und Gesundheit | 75 |
| 2.2Digitalisierung und Gesundheit | 76 |
| 2.3Demografische Entwicklung und Gesundheit | 79 |
| 3Absentismus und Präsentismus in der fachlichen Diskussion | 82 |
| 4Win-win durch Betriebliches Gesundheitsmanagement? | 83 |
| 5Beispiele guter Praxis durch die GKV | 84 |
| 6Mehr Mittel und mehr Zusammenarbeit durch das neue Präventionsgesetz | 87 |
| Literatur | 90 |
| Betriebliches Gesundheitsmanagement – Begriffsklärung und Chancen für Personaler | 93 |
| 1BGM – Eine Begriffsklärung | 93 |
| 2Gründe für die Durchführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements | 96 |
| 3Fazit | 98 |
| Literatur | 98 |
| Teil III Talentmanagement und Recruiting | 100 |
| Wissen Sie, wer sich nicht bei Ihnen bewirbt? | 101 |
| 144 Mio. Erwerbstätige | 102 |
| 2Sichtbar und erlebbar sein | 103 |
| 3Fünf Millionen Stellenanzeigen | 103 |
| 4Beton der Auswahlprozesse | 104 |
| 5Neu = wo noch niemand war | 106 |
| 6Attraktivität | 107 |
| 7Management streichen | 108 |
| 8Subversiv verknüpft | 109 |
| 9Personalsuche im Knast | 110 |
| 10Lauthals lachen | 111 |
| 10.1513.299 Absagen | 112 |
| Literatur | 114 |
| Recruiting revolutionieren – wie innovatives Mentoring Diversität fördert und Unternehmen verändert | 116 |
| 1Bestqualifiziert, hoch motiviert, auslandserprobt – und wo bleibt der Einstiegsjob? | 116 |
| 2Aufbau von MentorMe – Mentoring, Training, Networking | 119 |
| 2.1MentorMe – Women (Em)powerment | 120 |
| 2.2MentorMe – (On- und Offline-)Kommunikation auf Augenhöhe | 122 |
| 2.3Digitalkompetenzen für weibliche Young Professionals | 122 |
| 3In der Lehre liegt die Lücke – MentorMe als Mittler zwischen Universitäten und Arbeitgebern | 123 |
| 4Wider den Mainstream – auch mit den sogenannten „Orchideenfächern“ lässt sich punkten | 123 |
| 5Employer Branding und Recruiting-Plattform in einem – MentorMe inspiriert Mitarbeitende und stiftet Sinn | 124 |
| 6MentorMe – Bühne für mehr Menschlichkeit in den Human Resources | 125 |
| 7MentorMe – Community für mehr Engagement und soziales Handeln | 126 |
| Literatur | 128 |
| Matching for success | 130 |
| 1Welche Wünsche, Kräfte und Ziele spielen bereits vor der Absicht, eine neue Stelle zu besetzen, eine Rolle? | 130 |
| 2Wie werden Anforderungsprofile für Ausschreibungen erstellt? | 132 |
| 3Persönlichkeit vs. Kompetenz | 133 |
| 4„Toxic Worker“: der Mensch als unternehmerischer Erfolgstreiber | 134 |
| 5Vorstellungsgespräch: Wie viel Rationalität steckt in einem Vorstellungsgespräch? | 136 |
| 6„War for Talent“ und „War for Candidates“ | 137 |
| 7Fazit | 138 |
| Literatur | 138 |
| Talentmanagement und Employer Branding | 140 |
| 1Talentmanagement als Investition in die unternehmerische Zukunft | 140 |
| 1.1Was versteht man unter einem Talent? | 140 |
| 1.2Wie lassen sich Talente im Unternehmenskontext managen? | 142 |
| 1.3Bausteine und Erfolgsfaktoren für Talentmanagement | 144 |
| 2Employer Branding als Garant für prospektive Wertschöpfung | 146 |
| 2.1Was versteht man unter Employer Branding? | 146 |
| 2.2Wie läuft der Employer-Branding-Prozess ab? | 148 |
| 2.3Welches sind die Problemfelder und Erfolgsfaktoren für Employer Branding? | 151 |
| 3Talentmanagement und Employer Branding: Mehr Erfolg im War for Talents | 152 |
| 3.1Employer Branding, Talentmanagement und Recruiting | 152 |
| 3.2Talentmanagement als Thema im Employer Branding | 153 |
| 3.3Ausblick | 154 |
| 4Loopline Systems – Ein Fallbeispiel für Feedbackkultur und Talentmanagement im Employer Branding | 155 |
| 4.1Vorstellung loopline Systems | 155 |
| 4.2Talentmanagement ganz nah an den Beschäftigten gestalten | 155 |
| 4.3Chancen und Risiken durch neue Wege im Talentmanagement | 157 |
| Literatur | 158 |
| Wie Arbeitgeber attraktiv werden: Das HR-Powerhouse im Employer Branding | 160 |
| 1Einleitung | 160 |
| 2Der Case: Ein mittelständisches IT-Unternehmen und der Faktor „Personal“ | 162 |
| 2.1Das Unternehmen | 162 |
| 2.2Der Arbeitgeber | 162 |
| 2.2.1 Die Situation | 162 |
| 2.2.2 Das Problem | 162 |
| 3Der Employer-Branding-Prozess | 163 |
| 3.1Einordnung der Problemstellung: Der Check-up | 164 |
| 3.2Phase 1: Analyse | 164 |
| 3.3Phase 2: Strategie | 165 |
| 3.4Phase 3: Implementierung | 166 |
| 3.5Phase 4: Controlling | 167 |
| 4Das Vorgehen in der Praxis: Datenerhebung und Analyse | 167 |
| 4.1Bestandsaufnahme in drei Schritten | 168 |
| 4.1.1 Vorstand und Geschäftsleitung | 168 |
| 4.1.2 Stabsabteilungen HR und Marketing | 169 |
| 4.1.3 Teams und Teamleiter | 171 |
| 4.2Überprüfung Hygiene- und Motivationsfaktoren | 173 |
| 4.3Erkenntnisse und Interpretation | 174 |
| 5Handlungsebene: Realisierung im HR-Powerhouse | 175 |
| 5.1Skizze des HR-Powerhouses | 176 |
| 5.2Das Fundament: Ermitteln der DNA | 176 |
| 5.3Die Säulen: Management, Benefits, Prozesse | 177 |
| 5.3.1 Management und Führung | 177 |
| 5.3.2 Benefits | 177 |
| 5.3.3 Prozesse | 177 |
| 5.4Das Dach: Visualisierung, Inhalt, Interaktion | 178 |
| 5.5Gesamtschau HR-Powerhouse in der Praxis | 178 |
| 5.6Parallele Ad-hoc-Maßnahmen | 179 |
| 6Thesen – Employer Branding 2022 | 179 |
| 6.1Agile Führung | 180 |
| 6.2Silo-Denken versus T-Struktur | 180 |
| 6.3HR wird Führungsaufgabe | 181 |
| 6.4Gestalten statt verwalten | 181 |
| Teil IV Arbeitsmodelle und -methoden | 183 |
| Holacracy | 184 |
| 1Organisationsmodelle – Wozu sollen sie in Zukunft dienen? | 185 |
| 2Holacracy – mehr als ein Organisationsmodell | 188 |
| 3Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor für Holacracy | 192 |
| 3.1Mitarbeiter prägen die Unternehmenskultur | 193 |
| 3.2Leadership als Vorbild der Unternehmenskultur | 194 |
| 4Perspektive verändert die Erkenntnis – Ein Praxisbeispiel | 195 |
| 4.1Das Fundament – Vertrauen, Transparenz und Teilhabe | 196 |
| 4.2Der Alltag – Flexibilität, Veränderung, Schnelligkeit | 196 |
| 5Fazit | 197 |
| Literatur | 198 |
| Selbstbestimmt arbeiten mit Kind | 200 |
| 1Coworking – Co-kreativ und kollaborativ arbeiten | 200 |
| 2Vielfalt der Coworking Spaces: Jedem sein Space | 201 |
| 3Die Generation Y bekommt Kinder – Hurra!? | 202 |
| 3.1Generation „Why“ – Menschen stellen die Sinnfrage | 202 |
| 3.2Generation Y – Intrinsische Motivation schlägt Status | 202 |
| 4juggleHUB – Coworking für Y-Eltern | 203 |
| 4.1Die Räume | 204 |
| 4.2Die Kinderbetreuung | 205 |
| 4.3Neues Arbeiten für Unternehmen | 205 |
| 4.3.1 Offenheit: Veränderung ist eine Chance, keine Gefahr | 206 |
| 4.3.2 In Aufgaben denken: Neuer Umgang mit Verantwortung | 207 |
| 4.3.3 Vernetzung fördern: Impulse für Neues Arbeiten im Unternehmen | 208 |
| 4.3.4 Familienfreundlichkeit leben: Weniger Maßnahmen, mehr Haltung! | 208 |
| Literatur | 209 |
| Agilität und Diagnostik: Personalauswahl für agile Organisationen | 211 |
| 1Was ist Agilität? | 211 |
| 1.1Agilität – ein Rückblick | 211 |
| 1.2Alles agil? Projektmanagement – Organisation – Person | 213 |
| 1.3Agilität ist (k)ein Allheilmittel | 215 |
| 2Das „agile Mindset“ als erfolgsrelevantes Personenmerkmal | 216 |
| 3Diagnostische Ansätze zur Erfassung des „agilen Mindsets“ | 218 |
| 3.1Erfassung von Haltungen | 218 |
| 3.2Erfassung von Kompetenzen | 219 |
| 3.3Das agile Assessment-Center: Sprints statt Übungen | 220 |
| 3.4Entwicklung des diagnostischen Verfahrens in einem agilen Prozess | 221 |
| Literatur | 222 |
| Die Neo-Autoritäre Persönlichkeit | 224 |
| 1Einleitung | 224 |
| 2Wie erkennen wir diese neue Spezies? | 226 |
| 3Die Wiedergeburt des Autoritären | 228 |
| 4Der lange Weg des Neo-Autoritären | 229 |
| 4.1Interkulturelle Zusammenarbeit | 230 |
| 4.2Psychodynamische Führungsstile | 231 |
| 4.3Politische Bühnen | 234 |
| 5Fazit | 235 |
| Literatur | 235 |
| Teil V Mitarbeiterförderung | 237 |
| Wertebasiertes systemisches Konfliktmanagement | 238 |
| 1Einleitung | 238 |
| 2Best Practice Case | 239 |
| 2.1Fallbeschreibung: Diskriminierungs- und Mobbingvorwurf in einer Organisationseinheit eines Wirtschaftsunternehmens | 239 |
| 2.2Maßnahmenplan | 240 |
| 2.3Konfliktanalyse | 241 |
| 3Modelle | 244 |
| 3.1Individuelle Analysetools | 244 |
| 3.1.1 Eskalationsstufenmodell | 244 |
| 3.1.2 Bedürfnishierarchie | 245 |
| 3.1.3 Werte- und Entwicklungsquadrat | 245 |
| 3.1.4 Inneres Team | 246 |
| 3.1.5 Soziometrische Verfahren: Soziogramm und Netzwerkkarte | 246 |
| 3.2Verfahren, die das Unternehmen betreffen | 249 |
| 3.2.1 Systemisch-organisationale Mediation | 249 |
| 3.2.2 Konfliktmanagement-Komponentenmodell für Unternehmen | 252 |
| 3.2.3 Wertebasierte Führung | 253 |
| 3.2.4 Fair Leadership | 254 |
| 4Lösungshinweise für die Praxis | 256 |
| 4.1Implementierung von ausgewählten wertebasierten Konfliktmanagement-Komponenten zur Fallschilderung | 256 |
| 4.1.1 Konfliktprävention | 256 |
| 4.1.2 Konfliktanlaufstellen | 256 |
| 4.1.3 Konfliktbearbeitung in zehn Schritten | 257 |
| 4.2Konfliktbearbeitung bei Fällen von Mobbing und Diskriminierung | 258 |
| 4.2.1 Mobbing-Handlungen und AGG | 258 |
| 4.2.2 BGM, BEM, Gefährdungsbeurteilung, Betriebs- und Dienstvereinbarung | 261 |
| 4.3Funktion der HR-MitarbeiterInnen im Rahmen des Konfliktmanagements | 262 |
| 5Fazit | 263 |
| Literatur | 264 |
| Das „Bienenkönigin-Syndrom“ | 266 |
| 1Einführung | 266 |
| 2Das „Bienenkönigin-Syndrom“ | 267 |
| 3Anpassungen und Wechselwirkungen | 268 |
| 4Schlussfolgerung | 270 |
| 5Perspektiven | 270 |
| Literatur | 271 |
| Herausforderungen und Chancen der Integration von Geflüchteten in den deutschen Arbeitsmarkt | 273 |
| 1Einleitung | 273 |
| 2Geflüchtete in Deutschland: Aktuelle Zahlen und Fakten | 274 |
| 3Chancen und Potenziale | 276 |
| 4Herausforderungen und Hindernisse | 278 |
| 5Maßnahmen zur Förderung der Arbeitsmarktintegration | 281 |
| 6Best Practices | 284 |
| 6.1Netzwerke und Initiativen | 284 |
| 6.2Beispiele gelungener Integration | 287 |
| 7Fazit | 290 |
| 8Jetzt aktiv werden | 290 |
| Literatur | 292 |
| „Juchu, wir werden älter und schlauer“ – Wie wir durch Knowledge-Sharing und kluges Netzwerken den Potenzialschatz einer ganzen Generation heben | 295 |
| 1Demografie-Management als Querschnittsaufgabe | 295 |
| 2Von der Crux der geschenkten Lebenszeit – und der Schwierigkeit, sie zu nutzen | 296 |
| 3Schauen wir auf das, was wir haben! | 301 |
| 4Der demografische Wandel – ein sogenannter Mega-Trend | 302 |
| 5„Ab 50 ist man alt genug, um zu wissen, … | 304 |
| 6„Papa, leg endlich mal das Tablet weg!“ – Neue Mitarbeiter als Herausforderungen für das Personalmanagement | 306 |
| 6.1HR im Wandel | 308 |
| 6.2Gutes tun und dabei Ressourcen „sparen“ | 310 |
| Literatur | 312 |
| Dreaming Diversity | 314 |
| 1Diversität – vom Umgang mit Differenzen | 314 |
| 1.1Diversität als Motor des Kulturwandels | 314 |
| 1.2Kommunikationsaufgabe Diversität | 315 |
| 2Social Dreaming als Reflexionstechnik für divers strukturierte Organisationen | 318 |
| 2.1Warum Träume? | 318 |
| 2.2Social Dreaming – eine kurze Einführung | 320 |
| 2.3SD-Matrix in Organisationen | 321 |
| 3Dreaming Diversity | 322 |
| Literatur | 323 |
