In der Arbeit wird zunächst der Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheit dargestellt und aufgezeigt, welchen Nutzen diese insbesondere für betriebliche Organisationen haben kann.
Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit wird in der Forschung von verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen untersucht, insbesondere von Psychologen. Die jüngere Forschung ist vorrangig persönlichkeitsorientiert. Wahrnehmungen oder Eigenheiten von Individuen sind von wissenschaftlichem Interesse (vgl. Brenke, 2015, S. 716).
In der Organisationspsychologie zählt die Arbeitszufriedenheit als wichtigstes Thema. Judge und Kammeyer-Mueller ermittelten, dass unter den Suchwörtern „job attitudes“, „work attitudes“, „job satisfaction“ sowie „organizational commitment“ in der wissenschaftlichen Datenbank für Psychologen PsycINFO 33.348 Texte zu finden waren (vgl. Judge & Kammeyer-Mueller, 2012, S. 342.).
In der Wirtschaftswissenschaft gibt es bisher wenig Forschungsarbeiten zur Arbeitszufriedenheit. Dies liegt an der Vorstellung, dass Menschen ausschließlich auf materielle Erträge der Arbeit ausgerichtet sind (vgl. Brenke, 2015, S. 716). Im Taylorismus stand hingegen, zusätzlich zum finanziellen Aspekt, die Erforschung der Arbeitsbedingungen im Vordergrund der Betrachtung. Im Taylorismus ist es das Ziel Produktivitätssteigerung menschlicher Arbeit durch Arbeitsteilung zu erlangen (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, o.D.) „Das Hauptaugenmerk einer Verwaltung sollte darauf gerichtet sein, gleichzeitig die größte Prosperität des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers herbeizuführen. Unter ‚größter Prosperität‘ für den Angestellten (soll) nicht nur ein über das Normale hinausgehender Lohn verstanden sein, sondern die Entwicklung eines jeden einzelnen zur höchsten Stufe zur Verwertung seiner Fähigkeiten“ (Taylor, 1913). Bereits Taylor beschrieb den Zusammenhang von Produktivität und Veränderung der Arbeitsbedingungen. Auch heute beleuchten viele Forschungsarbeiten zur Arbeitszufriedenheit diese Korrelation (vgl. Brenke, 2015, S. 716). Arbeitszufriedenheit ist kein eindeutiger Begriff, da er von komplexen Kontextfaktoren, gesellschaftlichen Entwicklungen und individueller Bewertung, was der Job einem bietet, abhängig ist.
Seit Beginn der Industrialisierung gewann die Beschäftigung mit der Arbeitszufriedenheit an Bedeutung (vgl. Neuberger, 1985). Im 20. Jahrhundert wurde das Forschungsinteresse an der Arbeitszufriedenheit zunehmend größer. Ende der Zwanzigerjahre wurden mit den Hawthorne-Experimenten von Roethlisberger und Dickson das Entlohnungssystem und die äußeren Arbeitsbedingungen näher in den Blick genommen. Die Experimente basieren auf einer Reihe von Studien zwischen 1924 und 1932.
Von den Fünfziger- bis Siebzigerjahren standen eher soziale Aspekte im Vordergrund, u. a. geprägt durch das Human-Relations-Konzept in den USA. Erforscht wurde der Mensch mit seinen vielschichtigen Bedürfnissen innerhalb des Arbeitsprozesses. In Deutschland war die Arbeitszufriedenheit ein weniger bedeutsames Thema (vgl. Brenke, 2015, S. 216).
Der Zusammenhang von Arbeitsinhalten und Selbstverwirklichung wurde insbesondere in den Siebzigerjahren untersucht (vgl. Six & Felfe, 2006). Das Forschungsinteresse daran, vor allem hinsichtlich der Verbesserung der Arbeitszufriedenheit, besteht auch heute, da man sich von einer größeren Arbeitszufriedenheit bessere Arbeitsergebnisse und in der Folge höheren Umsatz und Gewinn für das Unternehmen verspricht (vgl. Ferreira, 2009). Um Fehlzeiten und Fluktuation zu vermindern, wurde auch der Arbeitsorganisation zunehmend Bedeutung beigemessen (vgl. Lawler & Porter, 1967, S. 20–28). Das rein wirtschaftliche Denken in den Wirtschaftswissenschaften war für die auf den Betrieb bezogene Forschung untauglich. Es folgten bedürfnis- und motivationsorientierte Forschungsansätze (Schaffer, 1953). Nach Schaffer hängt die Arbeitszufriedenheit davon ab, in welchem Maß ein Individuum seine Bedürfnisse mit der Arbeit befriedigen kann: Je stärker Bedürfnisse sind, desto stärker hängt die Arbeitszufriedenheit von deren Erfüllung ab (siehe auch Herzberg, 1966).
Arbeitszufriedenheit wird am ehesten eine Einstellung der betreffenden Personen zugeschrieben: „Arbeitszufriedenheit wird gewöhnlich als Einstellung definiert und umfasst dann die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten“ (Six & Felfe, 2004, zitiert nach Nerdinger, 2011, S. 395).
Einstellungen bestehen klassischerweise aus drei Dimensionen: einer affektiven, einer kognitiven, zu der Ansichten und Meinungen zählen, und einer konativen, zu der Verhalten oder die Verhaltensabsicht gehören (vgl. Rosenberg & Hovland, 1962). Ein Zusammenhang zwischen Affekten oder Kognitionen und einem entsprechenden Verhalten lässt sich nach Judge & Klinger (2007) nur schwer nachweisen. Das gilt auch im Hinblick auf die Arbeitszufriedenheit.
Aus psychologischer Sicht ist Arbeitszufriedenheit ein Ergebnis der Motivation. Wenn Wünsche erfüllt wurden oder es zur Bedürfnisbefriedigung gekommen ist, so entstehen positive Einstellungen (vgl. Neuberger, 1974). Durch den Facettenreichtum der Arbeitszufriedenheit können sich Einstellungen auf mehrere Faktoren beziehen, z. B. auf die Aufgabe als solche, auf die äußeren Arbeitsbedingungen, die Beziehung zu Führung und Teammitgliedern, die Karrieremöglichkeiten oder die Bezahlung. Die individuelle Zufriedenheit einer Person ist in vielen Fällen durchaus unterschiedlich. So kann z. B. eine Zufriedenheit hinsichtlich der Entlohnung, aber eine Unzufriedenheit hinsichtlich der Unternehmenspolitik bestehen (vgl. Nerdinger, 2013).
Ende der 60er-Jahre wurde kritisiert, dass es zwar viele Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheit gebe, der Forschungsstand jedoch unbefriedigend sei (vgl. Brenke, 2015, S. 716). Diese Situation war entstanden, da theorielos Daten auf vielfältige Weise miteinander korreliert wurden: „correlation without explanation“ (vgl. Locke, 1969, S. 311.).
In Deutschland bewerten die meisten Erwerbstätigen ihre berufliche Tätigkeit positiv, wie aus den Daten des sozioökonomischen Panels (SOEP) hervorgeht. Auf der von null (= ganz und gar unzufrieden) bis zehn (= ganz und gar zufrieden) reichenden Skala konzentrieren sich die Angaben auf die Werte von sechs bis acht. Es lässt sich jedoch ein Abwärtstrend in der Bereichszufriedenheit Arbeit von 7,7 Punkten im Jahr 1984 auf 6,7 Punkte im Jahr 2009 beobachten. Jeder achte Befragte ist laut SOEP im Jahr 2013 mit seiner beruflichen Tätigkeit unzufrieden, auch wenn ein leichter Aufwärtstrend der Arbeitszufriedenheit zu beobachten ist. Die Punkte der Skala konzentrieren sich im Jahr 2013 auf Werte von sieben bis neun (vgl. Wagner, Göbel, Krause, Pischner & Sieber, 2008). Hierbei zeigen sich kaum soziostrukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtern oder Altersgruppen. Auch die Höhe der Entlohnung sowie die Art der ausgeübten Tätigkeit haben keinen starken Einfluss auf die Zufriedenheit mit dem Job (ebd.).
Der Engagement-Index des Gallup Institute zur Motivation am Arbeitsplatz zeigt für 2008 Folgendes: „Fast ein Viertel (24 %) der Beschäftigten in Deutschland hat innerlich bereits gekündigt. 61 % machen Dienst nach Vorschrift. Nur 15 % der Mitarbeiter haben eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber und sind bereit sich freiwillig für dessen Ziele einzusetzen“ (Gallup, 2012, S. 1). Weiterhin geht aus der Pressemitteilung hervor, dass sich nur ein Prozent der Mitarbeiter überdurchschnittlich engagiert (vgl. ebd.). Die DGB-Studie ‚Gute Arbeit‘, die in einer bundesweiten Repräsentativbefragung durchgeführt wurde, ergab, dass die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrer Tätigkeit mit 12 % gering ist (vgl. DGB, 2007, S. 12). Arbeitsbedingungen wie ein Mangel an Arbeitsplatzsicherheit, Aufstiegsmöglichkeiten und Einkommen sind nach dem DGB-Index ‚Gute Arbeit‘ wesentliche Merkmale, die zu einer schlechten Bewertung von Arbeit führen (vgl. ebd., S. 15).
In der zweiten Hälfte der 70er-Jahre mehrten sich in Deutschland Anzeichen in Richtung einer sinkenden Arbeitszufriedenheit (vgl. Bolte, 1993, S. 8). Gründe dafür sind nicht gänzlich geklärt. Schramm (1999) diskutiert in dem Zusammenhang die erlebte Bedrohung des Arbeitsplatzes, die Arbeitsplatzunsicherheit. Eine sichere Arbeitsstelle ist den Deutschen nach der World Values Survey 2005-2007 im europäischen Vergleich sehr wichtig (vgl. Hardering & Bergheim, 2011, S. 15). Rosenstiel (2015, S. 82) diskutiert zunehmenden Leistungsdruck als mögliche Ursache. Beobachtet wurde ab Mitte der 70er-Jahre eine Zunahme betrieblicher Fehlzeiten sowie ‚innerer Kündigung‘ (vgl. Bolte, 1993, S. 8) und in der Folge wurde eine Verschiebung von einst vorherrschenden Pflicht- und Akzeptanzwerten in der Arbeitswelt hin zum Hedonismus befürchtet (vgl. Brake, 2003, S. 31). Der von Klages (1984, S. 57) festgestellte Wandel von Pflicht- und Akzeptanzwerten hin zu Selbstentfaltungswerten muss jedoch keineswegs mit Leistungsminderung der Beschäftigten bei der Arbeit einhergehen. Wenn das Bedürfnis nach Selbstentfaltung, Autonomie oder individuellem Sinnbezug in der Arbeit durch die Betriebsführung berücksichtigt wird, kann sich dies im Gegenteil in Form einer Leistungssteigerung auswirken (vgl. Hauff, 2008,...
