2 Modelle

Bevor die einzelnen Modelle zur Funktionsweise der Assessment-CenterVerfahren vorgestellt und diskutiert werden, werden einige zentrale Begriffe zum Validitätsbegriff der klassischen Testtheorie eingeführt, die das nachfolgende Verständnis erleichtern .

Unter Validität versteht man die Angemessenheit von Schlussfolgerungen aus Testwerten und anderen diagnostischen Instrumenten . Zusammenhänge zwischen Prädiktoren und Kriterien werden in der Regel korrelativ ermittelt . Geschieht dies zeitgleich, spricht man von konkurrenter Validität . Erfolgt die Ermittlung zeitversetzt, spricht man von prädiktiver oder prognostischer Validität . Beide Validitätsarten werden als kriterienbezogene Validität bezeichnet . Ihnen liegt die Fragestellung zugrunde, wie gut mit dem Prädiktor Verhalten vorhergesagt werden kann .

Überträgt man dies auf die prognostische Validität des Assessment-Centers, bedeutet dies Folgendes: Ein Assessment-Center ermöglicht prognostisch valide Schlüsse, wenn die Ergebnisse der Beurteilungen in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen . Antworten auf die Frage „Was wird mit diesem Test eigentlich gemessen?“ bietet die Konstruktvalidität eines Tests . Bei der Überprüfung des nomologischen Netzwerks eines Konstruktes wird zwischen konvergenter und diskriminanter Validität unterschieden . Unter konvergenter Validität versteht man einen hohen Zusammenhang von Messungen, die anhand von Methoden ermittelt werden, die beanspruchen, dieselbe latente Variable zu messen . Unter diskriminanter Validität versteht man einen (möglichst) geringen Zusammenhang von Messungen, die mithilfe von Methoden ermittelt werden, die beanspruchen, theoretisch verschiedene latente Variablen zu messen . Die Techniken, sie zu messen, sind vielseitig (vgl . Kapitel 4 .3) .

Für das Assessment-Center bedeutet dies: Es ist konstruktvalide, wenn bekannt ist, dass mit diesen Verhaltensaufgaben tatsächlich die Fähigkeiten erfasst werden, die man zu messen beabsichtigt . In der Personalarbeit ist für Personalauswahlzwecke die prognostische Validität des Prädiktors ein zentrales Gütemaß, da sie ein Garant dafür ist, dass die Ergebnisse des Assessment-Center-Verfahrens in empirisch nachweisbarer Beziehung zum späteren Berufserfolg stehen . Für Personalentwicklungsaspekte ist hingegen die Konstruktvalidität das entscheidende Gütemaß bei Assessment-Center-Verfahren . Sie gibt an, ob die intendierten Konstrukte im Assessment-Center auch tatsächlich erfasst werden . Individuelle Stärken-/Schwächenanalysen für die einzelnen Teilnehmer im Assessment-Center und darauf aufbauende individuenbezogene Fördermaßnahmen machen natürlich nur dann Sinn, wenn die Ausprägung in den entsprechenden Anforderungsdimensionen für die Teilnehmer auch tatsächlich erfasst wird .

Ob und inwiefern diesen Aspekten Rechnung getragen wird, wird nun anhand bislang vorliegender Modelle referiert .

2.1 Simulationsorientierter Ansatz

Assessment-Center simulieren erfolgskritische Situationen des beruflichen Alltags . Die situativen Übungen dienen dazu, typische – und nicht einfach zu lösende – Situationen des Alltags abzubilden . Sie sind im Gegensatz zu Arbeitsproben so konzipiert, dass fachliche Voraussetzungen nur eine geringe Rolle spielen . Die zugrunde liegenden Verhaltensanforderungen sollen beobachtet und protokolliert werden, um über verhaltensrelevante Bewältigungsfertigkeiten Aussagen zu bekommen . Annahmen sind nun:

Diese Annahme ist allen eignungsdiagnostischen Verfahren zu eigen . Ohne eine Stabilität im Verhalten ist keine Prognose möglich . Stabilität im Verhalten bedeutet hier, dass sich die Rangreihe der Teilnehmer zueinander über die Zeit nur geringfügig verändert . Es ist allerdings durchaus möglich und erwünscht, dass sich individuelles Verhalten über die Zeit für alle Betroffenen verändert . Ansonsten wäre der Ansatz einer gezielten Personalentwicklung nicht möglich .

In den Übungen sind Beobachter zugegen, und es handelt sich um eine Prüfungssituation von hoher persönlicher Bedeutung für die Betroffenen . Dies hat Konsequenzen für das Verhalten im Assessment-Center . Angenommen wird nun, dass dieses durchaus veränderte Verhalten der Teilnehmer nicht systematisch mit ihrer tatsächlichen Leistungsfähigkeit später im Beruf interagiert .
1 . Das gezeigte Verhalten weist eine gewisse Stabilität auf, sodass Prognosen in die Zukunft möglich sind .
2 . Die Teilnehmer verhalten sich in diesen Aufgaben ähnlich wie zukünftig im Beruf .
3 . Die Verhaltensübungen entsprechen tatsächlich den relevanten Situationen im Beruf .