Im folgenden Kapitel werden die begrifflichen Grundlagen erläutert und in den Kontext eingeordnet. Dies erfolgt, um ein Grundverständnis für die Zusammenhänge dieser Abhandlung zu erlangen. Da sich die Arbeit im Kern mit den Möglichkeiten des Bildungscontrollings zur Bewertung von E-Learning-Maßnahmen befasst, erfolgt die Einordung über Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung, um E-Learning in den Kontext betrieblicher Weiterbildung einzubetten. Zudem wird die Einordnung des Bildungscontrollings in das Controlling und das Personalcontrolling vorgenommen, da in diesen Begrifflichkeiten der Ursprung des Bildungscontrollings liegt.
Personalentwicklung ist ein Subsystem der Personalwirtschaft und darauf ausgerichtet, Mitarbeiter auf zukünftige Aufgaben vorzubereiten und somit angestrebte Unternehmensziele zu erreichen. Daher lässt sich betriebliche Weiterbildung der Oberkategorie Personalentwicklung zuordnen.[6] BECKER definiert Personalentwicklung wie folgt:
„Personalentwicklung umfasst alle Maßnahmen der Bildung, der Förderung und der Organisationsentwicklung, die von einer Person oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden.“[7]
Unter Bezugnahme zur Definition wird deutlich, dass Personalentwicklung demnach eine Oberkategorie ist, die alle Bildungsmaßnahmen umfasst, somit auch betriebliche Weiterbildung.[8]
Die Ziele der Personalentwicklung lassen sich aus zwei verschiedenen Perspektiven betrachten: zum einen aus Unternehmenssicht und zum anderen aus Mitarbeitersicht. Das Unternehmen erhofft sich durch zielgerichtete Personalentwicklungsarbeit einen Beitrag zur Stärkung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit.[9] Mitarbeiter zielen im Rahmen der Personalentwicklung auf die Erhaltung und Verbesserung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit ab. Gegenstand von Personalentwicklungsmaßnahmen sind die sogenannten Kompetenzarten. Diese gliedern sich in Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz.[10] Unter Fachkompetenz versteht man fachlich-anwendungsbezogenes Wissen. Dies bedeutet, dass Mitarbeiter über Fachwissen verfügen, welches sie bestimmte Tätigkeiten im Unternehmen ausüben lässt. Sozialkompetenz umfasst personen- und gruppenbezogenes Verhalten. Dazu zählen Kommunikations-, Kooperations- und Konfliktfähigkeit. Von besonderer Bedeutung im Bereich der Sozialkompetenz ist die Tatsache, dass keine der drei Kompetenzarten im Verständnisbereich so dehnbar ist. Unter Methodenkompetenz sind die analytischen und konzeptionellen Fähigkeiten zu verstehen, welche dazu befähigen, Strukturen erkennen zu können. Diese werden in der Regel im Unternehmen durch Führungskräfte wahrgenommen. Nachdem die Einordnung von Personalentwicklung als Oberkategorie für betriebliche Weiterbildung vorgenommen wurde, befasst sich das folgende Kapitel mit der Einordnung der betrieblichen Weiterbildung.
Angesichts der erhöhten Geschwindigkeit von Veränderungen im Rahmen technologischer, gesellschaftlicher und politischer Systeme rückt Weiterbildung immer mehr in den Fokus gegenwärtiger Diskussionen.[11] Dies liegt daran, dass der Betrieb als Produktions- und Dienstleistungsstätte nicht mehr ausreichend ist, um die Stellung des Unternehmens auf dem Markt zu sichern.[12] Vielmehr geht es darum, dass der Erfolgsfaktor „Mitarbeiterqualifikation“ in den Vordergrund rückt, um Wettbewerbsvorteile zu generieren.[13] Zu beobachten ist dabei ein Perspektivenwechsel der beruflichen Handlungskompetenz. Die Erstausbildung bildet das Fundament beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten und ist nur noch bedingt entscheidend für den weiteren beruflichen Werdegang.[14] Um den Veränderungen gerecht werden zu können, müssen Mitarbeiter überfachliche Fähigkeiten erlangen.[15] Die Entwicklung ist dahingehend, dass berufliche Handlungskompetenz als ein lebenslanger Prozess (Lebenslanges Lernen[16]) verstanden wird.
Bevor an dieser Stelle betriebliche Weiterbildung charakterisiert wird, ist es erforderlich die drei existierenden Weiterbildungsbereiche vorzustellen. Entsprechend der in Deutschland üblichen Struktur lässt sich Weiterbildung demnach in allgemeine, berufliche und politische Weiterbildung gliedern.[17] Dieser Arbeit liegt das Weiterbildungsverständnis des deutschen Bildungsrates zugrunde:
„Weiterbildung ist die Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer ersten Bildungsphase.“[18]
Unter allgemeiner Weiterbildung lassen sich alle Weiterbildungsangebote erfassen, die nicht unmittelbar berufsbezogen sind. Dazu gehören unter anderem auch die kulturelle, politische und gesellschaftliche Bildung.[19] Schwerpunkte liegen in der allgemeinen Weiterbildung auf der Persönlichkeits- und Fähigkeitsentwicklung der Mitarbeiter im Privatbereich.[20] Berufliche Weiterbildung gliedert sich in betriebliche und außerbetriebliche (private und öffentliche) Weiterbildung.[21] An dieser Stelle sei angemerkt, dass berufliche und allgemeine Weiterbildung in der Praxis sehr häufig miteinander kombiniert auftreten.[22] Dies begründet sich durch die sogenannten „Schlüsselqualifikationen“[23], die sich in Kommunikations- und Teamfähigkeit, Kreativität und Medienkompetenz (überfachliche Fähigkeiten) kombiniert mit politischer, kultureller und gesellschaftlicher Weiterbildung ausdrücken.[24] Das Augenmerk dieser Arbeit liegt dabei auf der beruflichen und im Speziellen in der betrieblichen Weiterbildung, d.h. der im Betrieb stattfindenden Weiterbildung. Betriebliche Weiterbildung lässt sich gemäß KALTENBAEK wie folgt definieren:
„Die betriebliche Weiterbildung umfasst alle Maßnahmen der Personalentwicklung zur Erhaltung und Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation. Ziel ist die Förderung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und so letztendlich des gesamten Unternehmens.“[25] Bei Betrachtung der Definition wird deutlich, dass betriebliche Weiterbildung sowohl Mitarbeiter- als auch Unternehmensziele berücksichtigt. Diese Ziele werden im Folgenden genauer betrachtet. In erster Linie zielt betriebliche Weiterbildung darauf ab, Qualifikationsdefizite zu beheben und gleichzeitig zusätzliche Qualifikationen zu vermitteln.[26] Zudem können mit betrieblicher Weiterbildung weitere Zielvorstellungen verbunden sein, wie die Förderung der Mitarbeitermotivation und ein verbessertes Betriebsklima.[27] Ein weiteres Ziel ist die Vermittlung von Wissen an Mitarbeiter, welches über deren direktes Arbeitsumfeld hinausgeht (andere Unternehmensbereiche, Unternehmensumwelt). Ein vorausschauendes Ziel kann die Nachwuchskräftegewinnung sein, um einer Abhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt entgegenzuwirken. Bei Zusammenfassung der Ziele wird deutlich, dass der Mitarbeiter mehr in den Vordergrund rückt. Es ist daher zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter zu einem wichtigen Erfolgsfaktor für Unternehmen wird, und dies sollte dementsprechend bei der Durchführung von Weiterbildungsmaßnahmen beachtet werden.[28] Grundsätzlich sei noch angemerkt, dass es weder sinnig noch überhaupt möglich ist, alle Weiterbildungsziele aufzuzeigen, die ein Unternehmen an Weiterbildungsmaßnahmen stellt. Die umsichtige Bereitstellung der Qualifikationen für das Unternehmen kann folglich als die Hauptintention von Weiterbildung betrachtet werden.[29]
Abschließend zum Kapitel 2.2 werden die unterschiedlichen Formen der beruflichen Weiterbildung dargestellt:
Abb. 1: Personalentwicklungsmaßnahmen
(Quelle: in Anlehnung an Haß (2006): 11; Immenroth (2000): 12; Scholz (2000):511.)
Wie Abbildung 1 verdeutlicht, sind in der Literatur sechs verschiedene Formen der beruflichen Weiterbildung vorhanden.[30] Maßnahmen into the Job befassen sich mit der Heranführung von Mitarbeitern an eine neue Tätigkeit in einem Unternehmen. Dies kann eine Berufsausbildung nach Schulabschluss oder ein Traineeprogramm nach einem Studienabschluss sein. Im Rahmen von On-the-JobMaßnahmen findet die Personalentwicklung direkt am Arbeitsplatz statt. Out-ofthe-Job-Maßnahmen befassen sich mit Mitarbeitern, die auf die Zeit nach der Unternehmenstätigkeit vorbereitet werden. Near-the-Job-Maßnahmen wie z.B. Weiterbildung in einer Lernstatt oder einem Qualitätszirkel zeichnen sich durch ihren arbeitsplatznahen Charakter aus. Als Training off the Job sind Maßnahmen zu verstehen, die außerhalb des Unternehmens und außerhalb der eigentlich ausgeführten Tätigkeit stattfinden. Dazu zählen Seminare, Fallstudien etc. Along-theJob-Maßnahmen dienen der Aufstiegsfortbildung im Unternehmen und orientieren sich individuell an einer laufbahnbezogenen Karriere des einzelnen Mitarbeiters. Die bisherigen Ausführungen haben die Bereiche Personalentwicklung und betriebliche Weiterbildung dargestellt. Um die Einordnung in den Kontext abschließen zu können, ist es erforderlich, die Bereiche Controlling und speziell Personalcontrolling vorzustellen, um die Grundlage für das Bildungscontrolling zu legen, welches im Personalcontrolling seinen Ursprung hat.
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