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Chancengleichheit durch Personalpolitik

Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen und Verwaltungen. Rechtliche Regelungen - Problemanalysen - Lösungen

Autor	Barbara Sieben, Gertraude Krell, Renate Ortlieb
Verlag	Gabler Verlag
Erscheinungsjahr	2011
Seitenanzahl	580 Seiten
ISBN	9783834968388
Format	PDF
Kopierschutz	Wasserzeichen/DRM
Geräte	PC/MAC/eReader/Tablet
Preis	62,99 EUR

Namhafte Fachleute aus Wissenschaft und Praxis präsentieren das Grundlagenwissen der Personalpolitik hinsichtlich der (Un-)Gleichbehandlung von Frauen und Männern. Die 6. Auflage wurde vollständig überarbeitet und um aktuelle Themen erweitert, wie z.B. Frauen in Aufsichtsräten, Gender Pay Gap in Führungspositionen, die entgeltpolitischen Prüfinstrumente Logib(-D) und eg-check.de, Diversity Management in der öffentlichen Verwaltung sowie betriebliche Erfahrungen mit dem AGG.

Prof. Dr. Gertraude Krell ist pensionierte Universitätsprofessorin für Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalpolitik, Institut für Management, Freie Universität Berlin. Für ihren Forschungsschwerpunkt 'Chancengleichheit durch Personalpolitik' erhielt Gertraude Krell 2003 den Margherita-von-Brentano-Preis der Freien Universität Berlin.
Prof. Dr. Renate Ortlieb ist Universitätsprofessorin für Personal und Vorstand des Instituts für Personalpolitik, Karl-Franzens-Universität Graz.
Prof. Dr. Barbara Sieben ist Juniorprofessorin für Human Resource Management mit dem Schwerpunkt Diversity, Institut für Management, Freie Universität Berlin.

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Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 6. Auflage	5
INHALT	9
INHALTSVERZEICHNIS	10
GLEICHSTELLUNGSPOLITISCHE GRUNDLAGEN	18
Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling,Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity	19
1. Einleitung	20
2. Ecksteine einer Erfolg versprechenden Gleichstellungspolitik	20
2.1 Realisierung von Chancengleichheit beim Zugang zu und in Führungspositionen und anderen männerdominierten Bereichen	21
2.2 Abbau von Diskriminierungen in Arbeitsgestaltung und Entgeltpolitik bei herkömmlichen „Frauenarbeiten“	22
2.3 Erleichterung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Frauen und Männer ohne diskriminierende Folgen	23
2.4 Erhöhung der Gleichstellungskompetenz und -motivation von Führungskräften	23
3. Gleichstellungscontrolling	24
3.1 Setzen von Solls	25
3.2 Ist-Analyse	25
3.3 Weitere Prüfschritte und Maßnahmen	26
3.4 Erfolgskontrolle	26
4. Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity	27
4.1 Zum Bedarf an Verständigung und Verhandlung	27
4.2 Im Fokus: Gegebene Unterschiede	28
4.3 Im Fokus: Gemachte Unterscheidungen	29
4.4 Im Fokus: Vielfältige Verschränkungen und Verfertigungen	31
5. Zum Schluss	34
Literatur	35
Die Implementierung von Gleichstellungsmaßnahmen: Optionen, Widerstände und Erfolgsstrategien	41
1. Was veranlasst Gleichstellungspolitik?	42
2. Wirkungen und Nebenwirkungen – eine Bilanz	44
3. Gleichstellungspolitische Erfahrungen: Widerstand hat Gründe	46
4. Die Logik des Gelingens	48
5. Gleichstellung ist Politik auf allen Ebenen	51
Literatur	53
Was Personalverantwortliche über das Verbot der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung wissen sollten	57
1. Einleitung	58
2. Rechtsgrundlagen	60
2.1 Recht der Europäischen Union1	60
2.2 Nationales Recht	61
2.3 Verhältnis der Rechtsquellen zueinander	61
3. Inhalt	62
3.1 Entwicklung	62
3.2 Neutrale Regelung und benachteiligende Wirkung	63
3.2.1 Statistischer Test	64
3.2.2 Nicht statistischer Test	65
3.2.3 Bedeutung der benachteiligenden Wirkung	65
3.3 Objektive Rechtfertigung	65
3.4 Beweislast	66
3.5 Beschränkungen der Wirkung des Verbots der mittelbaren Geschlechtsdiskriminierung	67
4. Rechtsfolgen bei unzulässiger Benachteiligung	68
5. Praktische Beispiele	69
5.1 Entgelt bei Teilzeitbeschäftigung	69
5.2 Entgelt und Dauer der Betriebszugehörigkeit	70
5.3 Personalauswahl: Einstellungs- und Beförderungsbedingungen	70
5.4 Objektive Rechtfertigung – insbes. budgetbezogene Argumente	72
6. Ausblick	72
Literatur	73
Forschungsskizze: Gleichstellungspolitik nach dem AGG Eine Befragung der 100 wertschöpfungsstärksten deutschen Unternehmen	75
1. Hintergrund, Ziel und Methodik der Befragung	75
2. Chancengleichheitspolitik: Verbreitung und Veränderung	76
3. Bewertung des AGG	78
4. Fazit	79
Literatur	79
Forschungsskizze: Chancengleichheit durch zielgruppenorientierte Instrumente –eine Expertise zu positiven Maßnahmen	81
1. Ausgangslage, Fragestellung und Methodik der Expertise	81
2. Grenzen positiver Maßnahmen	82
3. Zentrale Ergebnisse der empirischen Untersuchung	83
3.1 Ziele positiver Maßnahmen	83
3.2 Nutzen und Risiken positiver Maßnahmen	84
3.3 Checkliste für die Umsetzung positiver Maßnahmen	85
4. Handlungsempfehlungen der Autoren	85
Literatur	86
Gleichheit, Differenz, Dekonstruktion und Intersektionalität: Vom Nutzen theoretischer Ansätze der Frauen- und Geschlechterforschung für die gleichstellungspolitische Praxis	87
1. Plädoyer für eine theoretisch reflektierte Gleichstellungspolitik	88
2. Dilemmata von Frauenförderung, Gender Mainstreaming und Diversity Management	89
3. Frauen- und Geschlechterforschung als kritisches Korrektiv	93
4. Neuere Entwicklungen – Ausblick	94
Literatur	96
GENDER MAINSTREAMING	99
Gender Mainstreaming: Chancengleichheit (nicht nur) für Politik und Verwaltung*	100
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen	101
1.1 Gender(ing)	101
1.2 Mainstream(ing)	102
1.3 Gender Mainstreaming	102
2. „Warum?“: Gender Mainstreaming ist …	104
2.1 … sowohl rechtlich geboten …	104
2.2 … als auch ökonomisch und politisch vorteilhaft	107
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis	108
3.1 Das Sechs-Schritte-Modell	108
3.2 Grundzüge einer an Gender Mainstreaming orientierten Personalpolitik	112
4. Stand der Dinge und Ausblick	113
Literatur	115
Praxisbeispiel Niedersachsen:Gender Mainstreaming – Von der Implementierung zum Alltagsgeschäft	120
1. Gender Mainstreaming –eine Strategie der Gleichstellungspolitik	120
2. Bausteine des Umsetzungsprozesses in der Landesregierung	121
2.1 Beschlüsse und Maßnahmen zur strukturellen Verankerung	121
2.2 Informationsveranstaltungen	122
2.3 Integration in die Fortbildung	123
2.4 Von der „Aufklärung“ zum „Ausprobieren“: Projekte	123
3. Ausblick	124
Literatur	125
Praxisbeispiel IG Metall: Das Projekt„Frauen in Fach- und Führungspositionen“ als Teil der Gender-Mainstreaming-Strategie	126
1. Gleichstellungspolitische Leitlinien der IG Metall	126
2. Gender Mainstreaming in der IG Metall	127
3. Das Projekt: Problemanalyse und Umsetzung	127
4. Nachtrag	131
Literatur	131
Praxisbeispiel Arbeitsmarktservice Österreich: Gleichstellungscontrolling mittels Zielvereinbarungen	132
1. Aufgaben, Organisation, Personalstruktur des AMS	132
2. Gleichstellungspolitischer Rahmen	133
3. Zielvereinbarungen zur Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen	134
4. Prozessbegleitendes Controlling erhöht die Verbindlichkeit	135
5. Umfassender Equality Check und Equality Index in der Balanced Scorecard	136
6. Ausblick: Gleichstellung der Geschlechter und Diversity	137
Praxisbeispiel Stadt Zürich: Handlungsfelder, Strategien und Instrumente zur Umsetzung der Gleichstellung von Frau und Mann	138
1. Chronologie	138
2. Kernpunkte des Gleichstellungsreglements	141
3. Die Umsetzungshilfen	142
4. Die Integration der Gleichstellung von Frau und Mann in dem „Zielvereinbarungs- und Beurteilungsgespräch ZBG“	144
5. Bilanz und Ausblick	145
Literatur	146
Forschungsskizze: Eine Zwischenbilanz der Implementierung von Gender Mainstreamingin der Bundesverwaltung	148
1. Gender Mainstreaming: Eine Strategie mit Außenwirkung	148
2. Gender Mainstreaming nach innen: Gleichstellungsorientierte Personalpolitik	149
3. Gender und Diversity	150
4. Fazit und Ausblick	151
Literatur	152
Forschungsskizze: Transformation durch Gender-Kompetenz? Wissenspolitiken in Gender-Trainings und -Beratung	154
1. Wissenspolitiken im Politikfeld Gleichstellung	154
2. Adressat_innenorientierung: Wie dieTeilnehmendenkonstruktion der Expert_innen ihre Interventionen bestimmt	155
2.1 Die Betonung von Unterschieden: Gender-Kompetenz als Sensibilität für dualistische Geschlechterordnungen	156
2.2 Die Relativierung von Unterscheidungen: Gender-Kompetenz als Wahrnehmung sozialer Konstruktionsprozesse	156
2.3 Die Dekonstruktion essentialistischer Geschlechterdifferenz: Gender-Kompetenz als transformative Handlungsfähigkeit	157
3. Diskussion und Ausblick	157
Literatur	159
Dass Gender-Trainingteams aus Mann und Frau bestehen sollen, ist alles andere als gerecht! Eine Gender-Analyse	160
1. Einleitung	161
2. Der Markt für Gender-Trainings	161
3. Abhängigkeit der Trainerinnen von Trainern	162
4. Ungleiche Arbeits- und Einkommenschancen	163
5. Ungleiche Qualifikations- und Qualitätsanforderungen	164
6. Erfahrungen in der Praxis	164
7. Fazit und Ausblick	165
Literatur	166
DIVERSITY MANAGEMENT	168
Diversity Management: Chancengleichheit für alle und auch als Wettbewerbsvorteil	169
1. „Was?“: Verständnisgrundlagen	170
1.1 Diversity als Konstrukt	170
1.2 Diversity Management als Konzept	173
2. „Warum?“: Diversity Management …	174
2.1 … ist ökonomisch vorteilhaft …	175
2.2 … und rechtlich geboten	177
2.3 Konfrontative und integrative Positionen	178
3. „Wie?“: Umsetzung in der Praxis	179
4. Stand der Dinge und Ausblick	181
Literatur	183
Forschungsskizze: Von Frauenförderung zu Diversity –die Großunternehmen des Netzwerks Forum Frauen in der Wirtschaft von Mitte der 1990er-Jahre bis 2010	189
1. Mitte bis Ende der 1990er-Jahre	189
2. Von der Jahrtausendwende bis 2003	190
3. Von 2003 bis 2006	191
4. Entwicklung bis und Situation im Herbst 2010	192
Literatur	194
Praxisbeispiel Ford-Werke GmbH, Köln: Erfolgreiche Implementierung von Diversity	195
1. Hintergrund und Verständnis von Diversity bei Ford	195
2. Organisatorische Eingliederung von Diversity	196
3. Schwerpunkt Gender: WEP, FiT und deren Projekte	197
3.1 Das Women’s Engineering Panel (WEP)	197
3.2 Frauen in technischen Berufen (FiT)	198
4. Schwerpunkt Demographischer Wandel: Das Beispiel „Arbeiten & Pflegen“	200
5. Schwerpunkt: Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz	201
6. Ausblick	202
Praxisbeispiel Lufthansa: Diversity – Argumente, Strategie, Maßnahmen	203
1. Zum Verständnis von „Diversity“	203
2. Warum ist „Diversity“ für Lufthansa ein wichtigesThema?	203
3. Strategie, Schwerpunkte und Erfolge	204
Literatur	206
Praxisbeispiel Berlin – Stadt der Vielfalt: Implementierung wirksamer Diversitystrategien durch die Berliner Verwaltung	207
1. Diversity in der Berliner Verwaltung	207
2. Projektbestandteile	208
2.1 Bestandsaufnahme	208
2.2 Bedarfsanalyse	210
2.3 Diversity-Check	211
2.4 Abschlusskonferenz	211
3. Ausblick	211
Literatur	212
Diversity-Trainings: Verbesserung der Zusammenarbeit und Führung einer vielfältigen Belegschaft	213
1. Zur Bedeutung von Diversity-Trainings	214
2. Gestaltungsvariablen	216
2.1 Trainingsbedarf	216
2.2 Trainingsinhalte	219
2.2.1 Dimensionsspezifische oder übergreifende Trainings	219
2.2.2 Awareness- und Skill-Building	220
2.2.3 Fokussierung auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten	221
2.3 Trainingsmethoden	224
2.4 Trainer_innen	225
2.5 Erfolgskontrolle	226
3. Vor Risiken und Nebenwirkungen wird gewarnt …	227
Literatur	229
Praxisbeispiel Deutsche Bank: „Managing Unconscious Bias“ –Ein Diversity-Workshop für Führungskräfte	233
1. Diversity-Workshops als Bestandteil der Diversity-Strategie	233
2. Konzeption des Diversity-Workshops	234
2.1 Regional einheitliche Ziele und Zielgruppe	234
2.2 Auswahl des Trainingsunternehmens	235
2.3 Zeitlicher Umfang und Gruppengröße	235
3. Workshop-Design – Inhalte und Methoden	236
3.1 Darstellung kognitiver Prozessverarbeitung	236
3.2 Rollenspiele zum Diversity Management im Führungsalltag	236
3.3 Persönliche Reflexion der nächsten Schritte	237
4. Regionales Roll-out und Evaluation	237
5. Resümee	238
Forschungsskizze: Der Betriebsrat als Akteur im Diversity Management	239
1. Anlage der Forschungsarbeit	239
2. Rahmenbedingungen für die Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretung an der Umsetzung von DiM	240
2.1 Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen	240
2.2 Strategische Überlegungen	241
3. Einbindung des Betriebsrats in den Diversity-Prozess	241
3.1 Formale Beteiligung des Gremiums und Engagement einzelner Betriebsratsmitglieder	242
3.2 Der Betriebsrat als Multiplikator im DiM	243
4. Fazit	244
Literatur	244
Frauen mit Migrationshintergrund: Zwei soziale Kategorien im Fokus der Personalforschung und -praxis	245
1. Einleitung	246
2. Rechtliche Regelungen	246
3. Aktuelle statistische Daten	247
4. Diskriminierungen und Benachteiligungen	248
4.1 Personalauswahl	248
4.2 Entgelt	248
4.3 Personalentwicklung	249
4. Förderung der Chancengleichheit	249
Literatur	250
PERSONALBEWEGUNGEN	253
Gewinnung und Auswahl von MitarbeiterInnen	254
1. Einführung	255
2. Relevante Rechtsnormen	256
3. Der (idealtypische) Auswahlprozess	258
3.1 Anforderungsanalyse	258
3.2 Personalgewinnung	261
3.3 Personalauswahl	263
3.3.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen	263
3.3.2 Testverfahren und Arbeitsproben	266
3.3.3 Einstellungsgespräche	267
3.3.4 Assessment Center	269
3.4 Auswahlentscheidung	270
4. Fazit	270
Literatur	271
Diskriminierungs- und Gleichstellungspotenzial von Leistungsbeurteilungen	274
1. Funktionen und Formen von Leistungsbeurteilungen	275
2. Gesetzliche Regelungen	276
2.1 … zum Diskriminierungspotenzial	276
2.2 … zum Gleichstellungspotenzial	277
3. Diskriminierungspotenzial erkennen und reduzieren	278
3.1 Problemanalysen: Erkenntnisse aus der (Personal-)Forschung	278
3.1.1 Frauen in männerdominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen	278
3.1.2 Frauen und Männer in frauendominierten Tätigkeiten bzw. Bereichen	279
3.1.3 Teilzeitbeschäftigte	279
3.1.4 Generelle Diskriminierungsursachen	280
3.2 Lösungsvorschläge für die und aus der (Personal-)Praxis	282
4. Gleichstellungspotenzial erkennen und aktivieren	284
5. Schlussbemerkung	285
Literatur	285
Praxisbeispiel Stadt München: Beurteilungsverfahren sind nicht geschlechtsneutral	288
1. Einleitung	288
2. Analyse der Ist-Situation	288
3. Reformmaßnahmen	291
4. Bilanz und Ausblick	294
Literatur	295
Betriebliche Weiterbildung aus einer gleichstellungspolitischen Perspektive	296
1. Betriebliche Weiterbildung – Verständnis und gleichstellungspolitische Ansatzpunkte	297
2. Gleichstellungspolitische Probleme betrieblicher Weiterbildung	299
3. Chancengerechtigkeit in der betrieblichen Weiterbildung als Gegenstand arbeitsrechtlicher Regelungen	304
4. Gestaltungsbeiträge betrieblicher Weiterbildung zur Gleichstellung der Geschlechter	306
4.1 Maßnahmen zur Erleichterung des Zugangs von Frauenzu Weiterbildung	306
4.1.1 Integration von Weiterbildung in ein systematisches Personalentwicklungskonzept	306
4.1.2 Sensibilisierung von EntscheidungsträgerInnen	307
4.2 Betriebliche Qualifizierung (von Frauen und Männern) als Veränderungsmechanismus	308
4.2.1 Förderung von Genderkompetenz	308
4.2.2 Weiterbildung zur Stärkung von Frauen (und Männern)	308
4.2.3 Weiterbildung als Netzwerkbildung	309
4.2.4 Gendersensitive Gestaltung von betrieblicher Weiterbildung	309
5. Schlussbemerkungen	309
Literatur	310
Praxisbeispiel Commerzbank: Cross-Company-Mentoring	314
1. Mentoring – alte Idee, neues Konzept	314
2. Projektbeginn	315
3. Programm	316
3.1 Ziele des Cross-Company-Mentoring	316
3.2 Aufgaben der Mentees und Mentor(inn)en	316
3.3 Spielregeln und Empfehlungen	316
3.4 Auswahlkriterien und Matching	317
3.5 Rahmenprogramm	318
3.6 Evaluation	318
4. Fazit	319
Literatur	319
Praxisbeispiel Axel Springer AG: Vernetzung von Sekretärinnen und Entwicklung zur Management-Assistentin	320
1. Unser Weg zu Chancengleichheit & Diversity	320
2. Inhaltliche Schwerpunkte	321
3. Das Sekretärinnen-Projekt	322
Personalabbau und Diskriminierungsanfälligkei tbetriebsbedingter Kündigungen	324
1. Einführung	325
2. Diskriminierungspotenziale im rechtlichen Rahmen	326
2.1 Die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen	326
2.1.1 Mittelbare Diskriminierung und Vergleichbarkeit der ArbeitnehmerInnen	328
2.1.2 Diskriminierungspotenzial der Herausnahme von LeistungsträgerInnen aus der Sozialauswahl	330
2.1.3 Mittelbare Diskriminierungspotenziale der Sozialauswahlkriterien	331
2.2 Veränderter Diskriminierungsschutz bei betriebsbedingten Kündigungen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?	332
3. Betriebliche Praxis und diskriminierungsfreier Personalabbau?	334
3.1 „Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten“ als Lösung?	334
3.2 „Sicherung der ausgewogenen Personalstruktur“ als Lösung?	335
3.3 Auswahlrichtlinien als Lösung?	337
4. Fazit und Ausblick	338
Literatur	339
ENTGELT	342
Entgelt(un)gleichheit: Grundfragen und Grundlagen	343
1. Entgeltungleichheit = Entgeltdiskriminierung?Aktuelle Daten und Erklärungen	344
2. Warum es so schwierig ist	345
3. Warum es so wichtig ist	346
4. Ein idealtypischer Prüfprozess in Kürze	348
5. Logib-D, eg-check.de oder eigene Verfahren?	349
Literatur	353
Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einerdiskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung	355
1. Diskriminierung bei der Grundentgeltdifferenzierung –ein ebenso altes wie aktuelles Problemfeld	356
2. Rechtsnormen und daraus folgende Handlungsorientierungen	357
2.1 Rechtsnormen im Überblick	357
2.2 Handlungsorientierungen für die Tarifpolitik	358
2.3 Handlungsorientierungen für die betriebliche Personalpolitik	359
3. Mittelbare Diskriminierung durch Arbeitsbewertung	360
3.1 Summarische Verfahren	361
3.2 Analytische Verfahren	363
4. Gestaltungsempfehlungen für eine diskriminierungsfreiere Arbeitsbewertung	364
4.1 Diskriminierungsfreiere Verfahrensgestaltung	364
4.2 Weitere Aspekte	366
5. Schlussbemerkungen	368
Literatur	369
Leistungsabhängige Entgeltdifferenzierung auf dem gleichstellungspolitischen Prüfstand	373
1. Einleitung: Bezahlung nach Leistung wird wichtiger …	374
2. Rechtliche Diskriminierungsverbote	374
3. Systematik der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung	375
4. Diskriminierungsgefahren bei der leistungsabhängigen Entgeltdifferenzierung	377
4.1 Überblick	377
4.2 Ausschluss von der Regelung	378
4.3 Leistungsfremde Prinzipien	378
4.3.1 Vorgabe statistischer Größen	378
4.3.2 Hierarchieeffekt	379
4.3.3 Teilzeiteffekt	379
4.4 Kriterienauswahl und -definition	380
4.5 Diskriminierungsanfällige Verfahren	381
4.6 Uneinheitlicher Leistungsmaßstab	383
4.7 Intransparenz	384
5. Prüfinstrumente	385
6. Handlungsempfehlungen	386
7. Schlussbemerkungen	387
Literatur	388
Betriebliche Zusatzleistungen: Analyse und Gestaltungsmöglichkeiten am Beispiel der betrieblichen Altersversorgung	389
1. Betriebliche Zusatzleistungen	390
2. Betriebliche Altersversorgung für Frauen und Männer	390
2.1 Verbreitung	391
2.2 Rechtlicher Rahmen	391
3. Ausgestaltung einer betrieblichen Altersversorgung	393
3.1 Zielgruppen	393
3.2 Durchführungswege	394
3.3 Finanzierung	396
3.4 Zusageform	396
3.5 Verhandlung mit dem Betriebsrat	397
3.6 Einführung und Information	397
4. Ausblick	398
Literatur	398
Forschungsskizze: Gender Pay Gap bei Führungs(nachwuchs)kräften*	401
1. Unterschiede schon beim Einstiegsgehalt?!	401
2. Fixe und variable Vergütung	403
3. „Sondervergütungen“	405
4. Zum Schluss	405
Literatur	406
Praxisbeispiel Motorola: Diversity-orientierte Vergütung	407
1. Diversity in der Unternehmenskultur	407
2. Diversity als Komponente der Unternehmensziele	408
3. Integration von Diversity in Personalführungsinstrumente	409
3.1 Zielvereinbarung: Performance Management	409
3.2 Erweiterte Leistungsbeurteilung	410
3.3 Jährliche Gehaltsüberprüfung: Rewards Planning System	411
3.4 Besondere Bonuszahlungen: BRAVO! Award	411
4. Weitere Maßnahmen zur Förderung von Inclusion & Diversity	412
Quellen	412
FÜHRUNG UND ZUSAMMENARBEIT	413
Geschlechterungleichheiten in Führungspositionen1	414
1. Rhetoriken, Regelungen, Maßnahmen – aber …	415
2. … nach wie vor: Frauen unterrepräsentiert	416
3. Erklärungen: Fundamentale Kategorien und Konzepte	417
3.1 Konstruktionen von Geschlecht und Führung im Zusammenspiel	417
3.2 Von Majoritäten und Minoritäten	419
4. Die Rolle der Personalpolitik	423
4.1 Auswahl von Führungs(nachwuchs)kräften	423
4.2 Beurteilung von Führungs(nachwuchs)kräften	424
4.3 Entwicklung zu und von Führungskräften	426
5. Was tun?	428
Literatur	429
Forschungsskizze: Unterrepräsentation von Frauen in Aufsichtsräten großer Unternehmen in Deutschland	434
1. Einleitung	434
2. Status quo und Entwicklung in Deutschland	435
3. Deutschland im europäischen Vergleich	437
4. Handlungsansätze	439
Literatur	439
Praxisbeispiel Telekom: Die Frauenquote –Qual der Entscheidung und der schwierige Weg vor uns	440
1. Einleitung	440
2. Am Anfang steht die Enttarnung einer „großen Lüge“	441
3. Die Stabilisierungsmechanismen der „großen Lüge“	441
4. Mit den schwierigen Folgen einer Quote leben	442
5. Das Pharisäertum bei der „Bestenauswahl"	443
6. Die Argumente „PRO-Quote“ sind schlagend	444
7. Die Konsequenzenkette der Quote	445
8. Schlussbemerkungen	446
Literatur	446
Praxisbeispiel Deutsche Bahn AG: Die Steigerung des Frauenanteils in Fach- und Führungspositionen	447
1. Ausgangslage	447
2. Zielverständnis	448
3. Vorgehen	448
4. Ausblick	449
Literatur	450
Praxisbeispiel Rheinland-Pfalz: Das Modellprojekt„ Führen in Teilzeit“	451
1. Das LGG als Rahmen	451
2. FiT als Kampagne und Projekt	452
3. Fazit und Ausblick	453
Literatur	454
River Rafting, Polonaise oder Bowling: Betriebsfeiern und ähnliche Events als Medien organisationskultureller (Re-)Produktion von Geschlechterverhältnissen	455
1. Einleitung	456
2. (Organisations-)Kultur, Symbole und Geschlechterverhältnisse	456
3. Analyse von Betriebsfeiern und ähnlichen Events, oder: Wie kommen Geschlechterverhältnisse ins Spiel?	458
4. Und nun? Augen auf und feiern!	461
Literatur*	463
Sexuelle Belästigung und Gewalt: (K)ein Thema für Personalverantwortliche?	465
1. Einleitung	466
2. Was wird überhaupt unter sexueller Belästigung verstanden?	466
3. Sexuelle Belästigung ist kein Kavaliersdelikt	467
4. Die Rechtslage	468
5. Prävention – ein wichtiger Schritt zum Abbaudes Problems	470
Literatur	472
ARBEITS- UND LEBENSGESTALTUNG	473
Reorganisation und Arbeitsgestaltung: Ansatzpunkte zur Lockerung der geschlechtshierarchischen Arbeitsteilung	474
1. Einleitung	475
2. Kaufmännisch-verwaltende Funktionen: Frauen und Männerin aufgabenintegrierten und dezentralisierten Arbeitsformen	477
3. Arbeit in der Produktion: Chancen für Frauen durch Gruppenkonzepte	481
4. Einzelhandel: Frauenarbeitsplätze im Widerspruch zwischen Dezentralisierung und traditioneller Personalpolitik	484
5. Schlussfolgerungen	489
Literatur	490
Forschungsskizze: Krankheitsbedingte Fehlzeiten von Frauen und Männern – jenseits der Klischees	494
1. Problemaufriss	494
2. Begriffe und Kennzahlen	495
3. Empirische Befunde	496
3.1 Einflüsse der privaten Lebenssituation	497
3.2 Einflüsse der Arbeitssituation	497
4. Fazit	498
Literatur	498
Forschungsskizze: Beurteilung psychischer Arbeitsbelastungen und Geschlecht	500
1. Die Ausgangssituation	500
2. Das Vorgehen im Projekt	501
3. Erkenntnisse aus dem Projekt	503
Literatur	505
Work-Life-Balance: Vorteile für Beschäftigte und Organisationen	506
1. Einleitung	507
2. Vorstellung der Grundkonzepte	508
3. Eine vereinbarkeitsorientierte Arbeitsorganisation und Führungskultur als Erfolgsfaktor für Unternehmen	511
4. Betrieblich geförderte Kinderbetreuung2	516
5. Fazit	517
Literatur	518
Forschungsskizze: Work-Life-Learn-Balance von IT-Wissensarbeitenden	520
1. Ausgangssituation des Forschungsprojekts	520
2. Das BMBF-Verbundprojekt „Allwiss – Arbeiten, Lernen,Leben in der Wissensarbeit“	521
2.1 Ziele und Fragestellungen des Allwiss-Projekts	521
2.2 Methoden und Vorgehensweise des Allwiss-Projekts	522
3. Erste Ergebnisse und Ausblick	523
Literatur	524
Praxisbeispiel Freie Universität Berlin: Das Familienbüro als erfolgreich umgesetzte Zielvereinbarung	526
1. Einleitung	526
2. Das „audit familiengerechte hochschule“ als Meilenstein	526
3. Das Familienbüro der Freien Universität Berlin	528
3.1 Zuordnung und Ausstattung	528
3.2 Information und Beratung	529
3.3 Steuerungsformen zum Ausbau der Familienfreundlichkeit	530
Literatur	531
Praxisbeispiel Commerzbank: Kids & Co. – Kinderbetreuung in Ausnahme- und Notfällen	532
1. Wettbewerbsfaktor „Vielfalt“	532
2. Das Problem	534
3. Kids & Co. als Lösung	534
3.1 Ein Ort für Kinder von 9 Wochen bis zu 12 Jahren	535
3.2 Professionelle Betreuung	535
3.3 Sicherheit wird groß geschrieben	535
3.4 Kids & Co. zum „Schnuppern“	536
3.5 Kids & Co. – auch ein Kommunikationszentrum für Eltern	536
3.6 Alle profitieren	536
4. Schlussbemerkung	537
INSTITUTIONEN UND INITIATIVEN	538
Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann: Auf dem Weg der Lohngleichheit!	539
1. Geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung mittels ABAKABA	539
2. Personalbeurteilung kritisch hinterfragen	540
3. Kontrolle und Selbsttests mittels LOGIB	540
4. Lohngleichheitsdialog	541
5. Rückblick und Ausblick	541
Literatur	541
Die österreichische Gleichbehandlungsanwaltschaft	543
1. Der gesetzliche Wirkungsbereich der Gleichbehandlungsanwaltschaft	544
2. Die vertrauliche, unabhängige und kostenlose Beratung	544
3. Die Arbeit in der Gleichbehandlungskommission	545
4. Bewusstseins-, Informations- und Öffentlichkeitsarbeit	545
5. Internationale Vernetzung in Equinet	546
Deutschland: Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes	547
1. Rechtsstellung und Organisation	547
2. Beratung als Kerngeschäft	548
3. Öffentlichkeitsarbeit	549
4. Forschung	549
5. Pilotprojekt zu anonymisierten Bewerbungsverfahren	550
Die Charta der Vielfalt: Unternehmen entdecken Diversity als Chance – und andere Organisationen auch	551
1. Die Geschichte der Charta der Vielfalt	551
2. Wirtschaftliche und gesellschaftliche Hintergründeder Charta der Vielfalt	552
3. Die Charta im Detail	552
4. Ausblick	554
TOTAL E-QUALITY: Mit Chancengleichheit zum Erfolg	555
1. Was ist TOTAL E-QUALITY und wofür steht es?	555
2. Das TOTAL E-QUALITY Prädikat	556
3. TOTAL E-QUALITY als Erfolgsfaktor	557
4. Ausgewählte Best-Practice-Beispiele	558
Literatur	558
FidAR e.V.: Mehr Frauen in die Aufsichtsräte –nicht nur ein Gebot wirtschaftlicher Notwendigkeit	559
1. Hintergrund von FidAR e.V.	559
2. Situation in Deutschland und Blick über die Grenzen	560
3. Warum Unternehmen das Thema ernster nehmen sollten	561
4. Der WoB-Index	562
5. Ausblick für das Jahrzehnt der Frauen in der Wirtschaft	562
genderdax – Topunternehmen für hoch qualifizierte Frauen	563
1. Projektverlauf	563
2. Bewerbung	564
3. Bewertung	564
4. Fazit und Ausblick	565
Das audit berufundfamilie	567
1. Im Zentrum: Die Idee von der Vereinbarkeit	567
2. So funktioniert das audit	568
3. Familienbewusste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor	569
Literatur	570
Sachregister	571

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