1 Coaching (S. 1-2)

1.1 Coaching in der Personalentwicklung

Um es gleich vorweg zu nehmen: Die Inhalte und Verfahrensweisen, die in den verschiedenen Varianten des Coachings zum Einsatz kommen, sind keine außergewöhnlichen „Wundermethoden“. Coaching ist auch keine für jedes Anliegen geeignete Maßnahme. Die Wirksamkeit eines fundiert durchgeführten Coachings beruht auf der Kombination bewährter Vorgehensweisen, die nur unter bestimmten Rahmenbedingungen Wirkung entfalten können. Diese Methodenkombination und das Berücksichtigen und aktive Gestalten der Rahmenbedingungen erfordern Erfahrung und handwerkliches Können. Im Gegensatz zu vielen Behauptungen kann Coaching daher sehr wohl klar definiert, das Vorgehen erklärt und die Praxis fassbar gemacht werden. Genau dazu soll der hier vorliegende Band in übersichtlicher Form beitragen.

Coaching ist ein Personalentwicklungsinstrument, das im deutschsprachigen Raum seit ca. 1985 als Beratung für Top-Manager eingesetzt wurde und eine lebhafte Diskussion entfacht hat. Seinerzeit war Coaching die Reaktion weniger Beratungsspezialisten auf sehr spezifische Probleme einer elitären Klientel: Wer umgeben ist von Leistung erwartenden Vorgesetzen, konkurrierenden Kollegen und fordernden und sich profilieren wollenden Mitarbeitern, hat oftmals ein Problem: Er oder sie kann kaum noch eine unparteiische Rückmeldung zum eigenen Verhalten erwarten. Dieser Mangel an echtem Feedback über die Wirkung des eigenen Handelns hat schwerwiegende Folgen: Selbstüberschätzung, Machtfantasien, Isolationsgefühle und Einsamkeit, Leistungsverlust, Wahrnehmungsverzerrungen, Beurteilungstendenzen („Betriebsblindheit“), Verhaltenseinschränkungen, Motivationsprobleme – um nur einige zu nennen. Obwohl den betroffenen Personen häufig durchaus bewusst ist, dass sie Probleme haben, sind sie dennoch nicht in der Lage, Ursachen zu erkennen und Auswege zu finden. Genau für diese Problemkonstellation war Coaching damals die mit großer Publicity propagierte Lösung (Looss, 1986; Geissler & Günther, 1986). Allein der Hinweis auf die gemeinsame Beratungsarbeit mit den mächtigen Entscheidern in Wirtschaft und Politik sorgte für höchste Aufmerksamkeit in der Beratungsbranche. Fortan wurde aus einer Spezialberatung für Top-Manager eine Massenbewegung in der gesamten Beratungsbranche. Mittlerweile werden nahezu alle Formen von klassischer Beratung, Trainings, Schulungen, Gesprächen und Seminaren von Anbietern jeglicher Art fälschlicherweise als „Coaching“ bezeichnet – von Esoterik-Angeboten ganz zu schweigen. Trotz dieser Entwicklung mit unerfreulichen Nebenwirkungen (Werle, 2007) ist das Coaching nicht – wie oftmals prophezeit – wieder vom Markt verschwunden, ganz im Gegenteil: Es hat sich mittlerweile erfolgreich etabliert und ist de facto zum festen Bestandteil jeder auch nur geringen Ansprüchen genügenden Personalentwicklung geworden. Und das Beratungskonzept „Coaching“ lässt sich auch hinreichend klar erklären und definieren, wie dies im Folgenden nun geschehen soll.

1.2 Definitionen

Coaching ist eine absichtsvoll herbeigeführte Arbeitsbeziehung, deren Qualität durch Freiwilligkeit, gegenseitige Akzeptanz, Vertrauen und Diskretion zwischen den beteiligten Personen bestimmt wird. Diese tragfähige Beziehung ermöglicht es, Anliegen zu klären, die ansonsten unausgesprochen bleiben. Oftmals handelt es sich hierbei um die „wunden Punkte“, deren Bearbeitung einem „Gesichtsverlust“ gleichkäme. Genau dies wird in einem guten Coaching verhindert. Daher kann an Themen gearbeitet werden, die oft jahrelang oder generell vernachlässigt oder beiseite gedrängt wurden und großes Optimierungspotenzial enthalten.

Inhaltlich ist Coaching eine Kombination aus individueller Hilfe zur Bewältigung verschiedener Anliegen und persönlicher Begleitung auf der Prozessebene. In einer solchen Prozessberatung (Schein, 2010) macht der Coach keine direkten Lösungsvorschläge, sondern der Klient1 wird unterstützt, eigene Lösungen zu entwickeln. Als Prozessberater forciert der Coach2 das Erkennen von Ursachen, Coaching dient daher nicht nur der Bearbeitung von Symptomen, sondern zur Identifikation und Lösung der dahinter liegenden Prozesse. Der Klient lernt so im Idealfall, seine Anliegen selbst zu lösen, klare Ziele zu setzen und wieder eigenständig effektive Ergebnisse zu produzieren („Hilfe zur Selbsthilfe“).

Generell ist es das Ziel des Coachs, den Klienten so zu unterstützen, dass er neue Möglichkeiten erkennt und zu nutzen lernt. Es gilt, Wahrnehmung, Erleben und Verhalten des Klienten zu verbessern bzw. zu erweitern.